朱江++吳佳++李念

摘 要：本文旨在介紹履歷分析法的特點。在招聘過程中使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

關(guān)鍵詞：履歷分析；招聘；評價

人力資源管理是企業(yè)管理永恒的主題，如何將這一資源充分利用有賴于一套行之有效、科學(xué)合理的人力資源評估體系。合理有效的人才測評方法將是對人員科學(xué)評判的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。履歷分析法是人才測評中的一件利器，信度和效度都很好，值得相關(guān)專業(yè)人員深入學(xué)習(xí)、推廣應(yīng)用。

一、履歷分析法的定義

履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨(dú)立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評估技術(shù)。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

二、履歷分析法的主要特點

履歷分析法是2006年之后才被采用的測評新技術(shù)，但其一經(jīng)采用就在人才招聘中取得了很好的效果，其意義在于：一是能夠得到履歷定量分析成績，二是實現(xiàn)了測評的職位區(qū)分；三是有效利用了應(yīng)聘者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進(jìn)行區(qū)分，使測評選拔更加科學(xué)合理。

在進(jìn)行職位調(diào)研分析基礎(chǔ)上，按照職位要求，對應(yīng)聘者年齡、學(xué)歷、受訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績和相關(guān)工作背景等進(jìn)行細(xì)致定量分析，并得出其履歷崗位匹配系數(shù)。

履歷分析技術(shù)作為一種評價手段，與傳統(tǒng)的人事選拔方法不同，具有自己明顯的特點。

（一）依據(jù)的真實性

履歷分析技術(shù)是以應(yīng)試者個人過去的經(jīng)歷作為評價依據(jù)來分析、預(yù)測其未來的職務(wù)行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實的。

（二）評價的普遍性

履歷分析的結(jié)果與應(yīng)試者的多種行為（效標(biāo)）之間往往有較大的關(guān)聯(lián)性，如工作績效、出勤率等等，因而可以用于對應(yīng)試者行為的多維預(yù)測。

（三）評價的準(zhǔn)確性

履歷分析方法技術(shù)是通過應(yīng)試者過去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來預(yù)測其未來的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評價技術(shù)。

履歷分析的結(jié)果可作為一項測評成績記入總分，也可作為其他測評成績的職位和履歷修正。如，某一崗位的招聘選拔在報名人數(shù)較多的情況下，首先按照履歷分析得分排序淘汰部分人員，這樣就可以降低測評選拔成本。其余人員可用履歷崗位匹配系數(shù)β對綜合素質(zhì)測評總分進(jìn)行修正后作為最終成績。

一份設(shè)計良好的應(yīng)聘履歷登記表可以提供很多有用的信息，對登記表進(jìn)行分析有很高的預(yù)測效度。所以，履歷分析在人才測評體系中占有著重要的地位，履歷分析技術(shù)的推廣對完善人才評價體系具有重大意義。

三、履歷分析的主要方法

（一）履歷分析項目的篩選和權(quán)重確定

履歷表項目的個數(shù)有很多，但均包括兩部分的內(nèi)容，一部分是測評者能夠核實的項目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學(xué)歷、年齡等等；另一部分則是不能核實的項目，例如述職報告、自我工作小結(jié)等。

履歷分析項目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權(quán)重前必須對被評價對象的擬任崗位進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的分析，以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(zhì)（如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等）的基本要求。履歷表的項目數(shù)量需要根據(jù)擬任崗位的特點和評價需要而定。用于國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數(shù)百個項目，而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個或十幾個項目。

權(quán)重確定依據(jù)是項目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效的相關(guān)程度。在履歷表的項目中，與擬任崗位有關(guān)的項目應(yīng)賦予較大的權(quán)重。例如，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)大專以上學(xué)歷的人80%有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，而低學(xué)歷的人只有40%的人有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。在履歷表的加權(quán)設(shè)計中，就可以為高學(xué)歷的人記80分，為低學(xué)歷的人記40分。

履歷分析項目的篩選應(yīng)該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項目內(nèi)容時，還要注意評價項目的可檢驗性。不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目對于履歷分析來說，其效用將大打折扣。

（二）設(shè)計履歷表

一般而言，履歷登記表主要包含三大類項目：

第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、婚姻狀況。當(dāng)應(yīng)聘者的能力情況相同且應(yīng)聘人數(shù)多于招聘計劃數(shù)時，基本情況中的某些項目會成為次級的優(yōu)先錄用標(biāo)準(zhǔn)，成為履歷評價中的加分項目。對此，不同的企業(yè)會有不同的加分標(biāo)準(zhǔn)。

第二類：B為知識與工作能力。這類情況主要通過個人受教育情況和職業(yè)經(jīng)歷、接受職業(yè)培訓(xùn)情況來進(jìn)行判斷。

第三類：C為家庭與社會關(guān)系。家庭與社會關(guān)系情況可以作為評估個人素質(zhì)特點的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會關(guān)系背景有所了解。

第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現(xiàn)、獎懲情況和離職原因來進(jìn)行判斷。

在進(jìn)行職位調(diào)研分析基礎(chǔ)上，按照職位要求，對應(yīng)聘者年齡、學(xué)歷、受訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績和相關(guān)工作背景等進(jìn)行細(xì)致定量分析，并得出其履歷崗位匹配系數(shù)β（β為該因子的系數(shù)，β值越大，則該因子影響越大）。

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