艾小婧 于嘯飛

醫(yī)院人力資源管理中的成本核算與控制

艾小婧 于嘯飛

在醫(yī)院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內(nèi)容之一，也是決定醫(yī)院工作崗位設置的關(guān)鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項重要資產(chǎn)在進行管理，而非普通成本，在核算時也不是以成本的高低為衡量的依據(jù)，而是合理或不合理、以及適當或不適當。本文通過對當今醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀進行闡述，進而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內(nèi)容和方式，最后通過分析所得對醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應建議，以期對醫(yī)院管理提供一定的參考依據(jù)。

醫(yī)院管理；人力資源成本；成本核算

一、醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀

醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務的組織機構(gòu)，其中一項非常重要的資本便是人力資源，其中產(chǎn)生的相關(guān)成本，被稱為人力資源成本，被分為貨幣或?qū)嵨镱惓杀竞头秦泿判猿杀?。人力資源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產(chǎn)，主要存在的現(xiàn)狀問題為：

首先，醫(yī)院的骨干人員成長往往需要較長的時間，除了掌握基本的醫(yī)學知識之外，長期的臨床經(jīng)驗積累和相應的業(yè)務執(zhí)業(yè)資格取得都是高級醫(yī)護人員的必經(jīng)之路，這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現(xiàn)投資期限較長，成本費用過高的現(xiàn)象。其次，醫(yī)院人力資源的流動性較大，醫(yī)護人員容易受到較多的主觀因素影響，當人力資源成本的控制出現(xiàn)不當或不合理時，人才流失的情況便會加劇，如此一來，醫(yī)院人力資源投資所帶來的收益的風險性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學習過程中，越多的知識積累，接收新知識的速度越快，能力表現(xiàn)也就越強，當醫(yī)護人員的能力不斷得到增強，醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會開始減少，而其為醫(yī)院所帶來的收益則會開始增長，從而出現(xiàn)邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢。

二、醫(yī)院人力資源成本的意義

當今社會，在醫(yī)療市場競爭逐漸白熱化的形勢下，醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機構(gòu)的一項重要資產(chǎn)，同時也是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現(xiàn)有人力資源中那些預計可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫(yī)院的會計核算中，人力資源往往不能作為一項明確的資產(chǎn)名列于財務報表之上，但其為醫(yī)院所帶來的經(jīng)濟利益卻從來都不容小覷，醫(yī)院也已經(jīng)將人力資源默認為自身發(fā)展中的重要資本。然而現(xiàn)實中，人力資源成本的考核與評價，與其他成本越低越好的的常用標準并不一樣，它有一個屬于自己的限度，過高的人力資源成本會使醫(yī)院的經(jīng)濟收益受到損害，而過低的人力資源成本則會使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關(guān)鍵途徑。

三、醫(yī)院人力資源成本核算

1.人力資源成本核算內(nèi)容

現(xiàn)今醫(yī)療機構(gòu)中的人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中，獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護人員時所產(chǎn)生的成本費用，已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費用都被稱為獲得成本；開發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓成本、在職培訓成本等為滿足工作所需或增強現(xiàn)有技能而產(chǎn)生的成本費用，同時，工作人員為參與培訓使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機會成本也應被考慮其中；使用成本，即醫(yī)療人員的工資、獎金和保險等常規(guī)化人工成本，但是當期員工的勞動所創(chuàng)與醫(yī)院的當期利潤并不能完全掛鉤，使得醫(yī)療人員的勞動具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費和空職成本等費用，在成本核算時，安置費和補償費等可以清晰反映于會計中，而空職成本卻無法得到明確表達。

2.人力資源成本核算方式

人力資源成本的核算方法根據(jù)計量基礎的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機會成本法三種。但在目前的會計環(huán)境下，歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則，當無法取得歷史成本資料時，重置成本法便成為了備用估價選擇。具體說明如下：

歷史成本法是通過對人力資源在獲得、開發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實際費用來進行計量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓和開發(fā)等人力資源費用支出作為醫(yī)院的投資，歸集分配于各個職工的個人成本賬戶中；當員工離職或退休時，將其成本按常規(guī)攤銷模式進行攤銷，并與員工離職時的支出共同記為費用；當專業(yè)技能和知識需要更新時，將舊的成本費用記作資產(chǎn)損失；同時，人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報送動態(tài)報表。

重置成本法是指按照當前重置人力資源會出現(xiàn)的犧牲來進行核算的方式，包括個人重置成本和職位重置成本。其會計程序表現(xiàn)為，計算醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的重置成本，記為“人力資產(chǎn)”賬戶的期初余額，和“人力資本”賬戶的登記一一對應；之后對人力資源的成本變動按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時直接對沖“人力資產(chǎn)”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。

機會成本法是通過核算醫(yī)院員工因為從事目前崗位的工作，而放棄或耽誤了其他工作的機會所產(chǎn)生的成本來計量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見習醫(yī)師因為參見培訓所降低的工作效率，主任醫(yī)師因為培訓新人所減少的工作業(yè)績等，都是機會成本的構(gòu)成部分。

四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制

1.合理設置員工崗位

冗雜的崗位設置是影響員工工作效率和質(zhì)量，增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫(yī)院應當根據(jù)實際情況和工作需要，合理設置工作崗位，針對員工的專業(yè)、技能、特長和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢特點，以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。

2.健全績效管理體系

在醫(yī)院的管理活動中，加強績效管理，充分調(diào)動起工作人員的主觀能動性，是開發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績效管理活動之中，讓員工和管理者積極主動地為健全醫(yī)院績效管理體系獻計獻策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產(chǎn)利用率，降低了人力資源成本。

3.建立薪酬管理體系

薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設置密不可分，崗位的不同，所應支付的薪酬不同。市場上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時，醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素?？傊匠旯芾眢w系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

4.完善醫(yī)院用人機制

堅持以人為本，遵循公正、公平、公開的原則，實行競聘上任的用人方式，積極改革職稱制度，深入和完善醫(yī)院的分配和獎賞制度，對專業(yè)技術(shù)職務實行聘期制，完善醫(yī)院的用人機制，讓每一個員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫(yī)院帶來最大的利益。

[1]黃少瑜,丁燕芳,劉穗.成本核算中人力成本的研究探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2004(05).

[2]林嘉濱,汪耀,林鈞才.試論醫(yī)院人力資本管理[J].中華醫(yī)院管理雜志，2002(07).

[3]馮強.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016(17).

（作者單位：鄭州市第七人民醫(yī)院、中國銀行河南省分行）