李華藝+郭磊+易鑫宇+徐印邦

摘 要：科技型小微企業(yè)對提升區(qū)域科技創(chuàng)新水平、促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級具有重要作用?？萍夹托∥⑵髽I(yè)要保持持續(xù)發(fā)展的勢頭，就要改進、完善自身的人才獲取體系，合理配置資源，適應(yīng)自身發(fā)展需要。本文基于對衡陽市科技型小微企業(yè)人才獲取渠道現(xiàn)狀的調(diào)查，找出其存在的問題并提出提高人才獲取渠道管理水平的建議。

關(guān)鍵詞：科技型小微企業(yè)；人才獲??；渠道管理

一、科技型小微企業(yè)人才獲取渠道管理的研究背景

小微企業(yè)是市場經(jīng)濟體系的重要組成部分，近幾年，國家也陸續(xù)出臺了各項扶持小微企業(yè)特別是科技型小微企業(yè)發(fā)展的政策。對于每個企業(yè)來說想要在激烈的競爭中保持長期的競爭優(yōu)勢，在很大程度上受企業(yè)人才隊伍的影響但由于科技型小微企業(yè)人才獲取渠道狹窄且供給不足、流動性大，導(dǎo)致每年大面積企業(yè)退出市場。人才是科技型小微企業(yè)的核心競爭力，如何拓寬科技型小微企業(yè)的人才獲取渠道，穩(wěn)定人才隊伍，已成為科技型小微企業(yè)發(fā)展壯大的當務(wù)之急。

本研究團隊從人才獲取渠道著手，對當前衡陽市科技型小微企業(yè)人才構(gòu)成狀況和現(xiàn)有人才獲取渠道進行調(diào)查研究，找出其存在的問題與不足并提出相應(yīng)的對策建議，從而希望有利于拓寬人才獲取渠道，提高人才的創(chuàng)新積極性，促進科技型小微企業(yè)健康發(fā)展。

二、研究對象與方法

1.研究對象

在線調(diào)研問卷的調(diào)查對象主要是在科技型小微企業(yè)從事人力資源工作的相關(guān)管理者。線下調(diào)研采用隨機抽樣方法，于2016年4月-2016年5月抽取衡陽市的辦公大樓以及經(jīng)濟開發(fā)區(qū)內(nèi)科技型小微企業(yè)進行調(diào)查。

2.研究方法

本研究采取定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，針對特定群體，以在線問卷調(diào)研與線下問卷調(diào)研的方式，同時，我們隨機抽取部分企業(yè)進行訪談獲得所需要的信息。問卷進行匿名填寫，由研究小組成員當場核對并回收，發(fā)現(xiàn)漏項及時讓被調(diào)查者當場進行補充。

3.數(shù)據(jù)處理方式

數(shù)據(jù)基本采用描述性統(tǒng)計，研究小組在問卷中基于被調(diào)查的背景進行二次篩選，從而保證所獲取數(shù)據(jù)的真實性。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

本次調(diào)研共收回有效問卷124份，同時，我們和25家科技型小微企業(yè)進行了訪談。有關(guān)問卷調(diào)查的企業(yè)的基本情況如下：成立年限3年以下的93家，3年以上41家；員工人數(shù)40人以下的90家，40人以上有34家。

1.招聘的準備工作不充分

根據(jù)深度訪談發(fā)現(xiàn)，這些科技型小微企業(yè)在根據(jù)本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀提出相應(yīng)的人員增補計劃后，對所需招聘的員工必須具備技能、年齡、學歷、工作經(jīng)驗等要求不是很具體，比較籠統(tǒng)。只有10家左右的企業(yè)對所需招聘崗位的工作分析、崗位說明書進行具體的分析。在招聘的準備階段，很少有公司會制定一整套非常清晰且完整的招聘計劃，當然，這可能和小微企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置有關(guān)，在這25家科技型小微企業(yè)中，有16家沒有專門的人力資源管理部門，還有4家企業(yè)中從事人力資源管理的員工同時歸于行政部。企業(yè)的招聘人員都缺少必要的有關(guān)如何招聘的培訓(xùn)，招聘很不專業(yè)。

2.人才獲取渠道、甄選方法單一

從我們問卷分析的結(jié)果來看，衡陽市科技型小微企業(yè)現(xiàn)有人才的獲取渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦為主，會使用網(wǎng)絡(luò)招聘或者是熟人推薦的企業(yè)分別有92家和68家。在我們的訪談中，大部分的企業(yè)也表示他們現(xiàn)在用的最多的人才獲取方式是網(wǎng)絡(luò)招聘。這樣的人才獲取渠道顯得比較單一，我們在問其原因時得到這主要是因為網(wǎng)絡(luò)招聘成本低且消息發(fā)布比較迅速且成本較低。在我們的走訪過程中還了解到，科技型小微企業(yè)在人員甄選方面采取的方法基本上以面試為主，有的還會輔之以筆試。事實上，一個人的真實能力和素質(zhì)不能完全從面試中反映出來，所以通過這種形式企業(yè)也很難招聘到合適的人才。

3.人才獲取渠道中遇到的問題

在我們對衡陽市中科技型小微企業(yè)在招聘渠道中遇到的問題進行分析時，我們發(fā)現(xiàn)有87家企業(yè)選擇了人才與崗位匹配程度不夠，有95家企業(yè)選擇了招聘到的人才易流失，這兩個是最突出的問題。除此之外，招聘成本過高，招聘目標不明確也是現(xiàn)在企業(yè)在人才獲取中所面臨的問題。

（1）招聘到的人才的流失率較高。網(wǎng)絡(luò)招聘是他們慣用的人才獲取的方式，但是通過這種方式獲取到的人才的流失率很高。在我們的訪談中我們還了解到，有些員工甚至連試用期都還沒結(jié)束就打包走人，還有一些員工在企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)，獲得了相應(yīng)的技能后，也會選擇跳槽，謀求自身更大的發(fā)展。

（2）人才與崗位匹配程度不夠。在招聘工作結(jié)束之后，企業(yè)需要通過多種培訓(xùn)來提高員工對于工作的勝任能力。增加了企業(yè)的用人成本，同時也降低了員工工作的效率。另外，招聘到的部分員工與現(xiàn)有團隊的合作程度、與企業(yè)文化的融入程度不太高，與企業(yè)的價值觀有所偏離。

四、討論及提出建議

1.人才獲取渠道的多樣化

其實，內(nèi)部提升還是熟人推薦等每種人才獲取的渠道都存在著利與弊，哪一種渠道能科學高效地完成人才獲取的要求呢？很顯然，單一的人才獲取渠道不能滿足企業(yè)對于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人員要多次進行衡量和比較，對于所需招聘的職位，進行不同人才獲取渠道的優(yōu)化組合，以獲取招聘效益的最大化。

2.合理使用人才獲取的渠道

對于企業(yè)人才的獲取渠道，選擇的原則是既可以達到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合條件的人才。同時，還要兼顧經(jīng)濟性和可行性原則?？萍夹托∥⑵髽I(yè)對于不同類型的人才，針對其特點，應(yīng)選擇差異化的人才獲取渠道。例如，對于企業(yè)中的高級管理人才或者技術(shù)型的人才的獲取，可以考慮內(nèi)部提升和獵頭公司的獲取形式。而對于一般的辦公人員如財務(wù)人員、人事專員等，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會等形式進行人才獲取。衡陽市科技型小微企業(yè)也可通過校園招聘或者就業(yè)交流會的形式網(wǎng)羅人才。

3.豐富人員甄選的方式

長期以來，從簡歷的篩選到面試筆試，這些是衡陽市科技型小微企業(yè)使用最為頻繁的人員甄選的方法。但這些方法無法全面反映應(yīng)聘人員的心理、勝任力、與崗位的匹配程度等。這些企業(yè)可以加入一些比較新的方法對人員進行全面的考核。例如：案例面試、背景調(diào)查、小組討論、模擬測驗、心理測試等。

4.科技型小微企業(yè)自我魅力的提升

如何增強科技型小微企業(yè)的吸引力進而留住人才需要企業(yè)管理者以及員工的共同努力，可以從以下幾個方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合適的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理機制，留住人才。第二，建立一套完備的雇傭機制和培訓(xùn)體系。除了薪酬因素以外，有的員工也注重學習的機會以及個人的發(fā)展。第三，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來感染人，留住人。尊重企業(yè)中的每一位員工，為他們提供一個能施展才能的舞臺。

五、調(diào)研小結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果，衡陽市科技型小微企業(yè)規(guī)模較小，缺乏一定的穩(wěn)定性、人才獲取渠道單一，人才流動性大，致衡陽市科技型小微企業(yè)普遍存在數(shù)量少，專利少等問題。因此除了解決資金等問題外，還要大力提高科技型小微企業(yè)的人才意識和人力資源管理水平，以獲取更多人才，提高人才獲取的質(zhì)量和水平。本研究的局限性在于：

1.本研究的問卷采用的是自編問卷，不夠穩(wěn)定。在選擇調(diào)查樣本時，樣本較少，且方法學質(zhì)量較差，采取隨機調(diào)查方法，不能完整闡述被調(diào)查者的基本內(nèi)容，無法確定其是否真正滿足調(diào)查需要。

2.本研究使用的研究方法較為簡單，數(shù)據(jù)只采用描述性統(tǒng)計，結(jié)果分析缺乏多樣化統(tǒng)計分析。

3.研究小組成員調(diào)研能力及學術(shù)能力有限，使得調(diào)研結(jié)果也存在一定的局限性。

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