任欣鷺　鄭永詠　趙慶玲

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醫(yī)院知識型員工形成團(tuán)隊凝聚力模型研究
——基于心理契約視角

任欣鷺1鄭永詠2趙慶玲2

【摘要】知識資本在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)時代成為較為稀缺的資源，它能增強(qiáng)團(tuán)隊的競爭力。知識型員工是知識資本的載體，掌握著知識、技能和技術(shù)，是團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)的主力軍，因此充分發(fā)揮知識型員工的潛能，才能幫助團(tuán)隊實現(xiàn)利益最大化。知識型員工受教育水平較高，自主性強(qiáng)，所以本文以知識型員工特質(zhì)為基礎(chǔ)，從心理契約角度出發(fā)，找出符合其特點的激勵方式。心理契約是組織與員工之間的內(nèi)隱關(guān)系，影響著員工的行為、期望、滿意度及離職率等。為此本文得出知識型員工、心理契約和團(tuán)隊凝聚力的模型，并從心理契約和團(tuán)隊凝聚力的各三個維度方面提出建議策略，使員工與組織清楚了解自己的義務(wù)與權(quán)力，盡可能達(dá)成雙方的期望，減少雙方彼此間的不滿，為組織全面了解員工和團(tuán)隊清楚明白成員的行為、心態(tài)，激勵員工與成員提供了一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】心理契約團(tuán)隊凝聚力知識型員工

1.前言

團(tuán)隊精神的最高境界就是凝聚力。企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力是為了在激烈的競爭中立于不敗之地，讓團(tuán)隊成員更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。心理契約概念的引入可以維系知識型員工與醫(yī)院之間穩(wěn)定的契約關(guān)系，確保醫(yī)院擁有穩(wěn)定的人才隊伍，讓專業(yè)技術(shù)人員有歸屬感、自豪感，最大限度地發(fā)揮工作積極性，更好地為患者服務(wù)，同時關(guān)注員工的自主化、個性化及自我發(fā)展與自我實現(xiàn)，是醫(yī)院發(fā)展的重中之重。

曾經(jīng)的雇員通過忠誠和長期努力工作換取保障和職業(yè)發(fā)展的約定。而現(xiàn)在，這種方式開始變得不再有用，由此引發(fā)了一些問題：雇員的忠誠度下降、工作效率低下、核心員工流失等嚴(yán)重的問題，這些問題都阻礙著企業(yè)更好地發(fā)展。心理契約是雇傭雙方責(zé)任和義務(wù)交換的感知和理解[1]。對醫(yī)院的管理就是對知識型員工的管理，醫(yī)院之間的競爭也就是人才、團(tuán)隊合作之間的競爭。基于心理契約的理論，加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的建設(shè)，是現(xiàn)代醫(yī)院在競爭中脫穎而出的方法之一。

2.文獻(xiàn)綜述

2.1心理契約概念1960年心理契約(Psychological Contract)這個概念被哈佛大學(xué)商學(xué)院阿吉瑞斯教授在他的《理解組織行為(Understanding Organization Behavior)》一書中首次提出，當(dāng)時他稱之為“心理工作契約”(psychological work contract,1960)，所說的是了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，但阿吉瑞斯卻沒有對這個概念進(jìn)行界定[2]。而后萊文森、普萊斯等人依據(jù)這個概念進(jìn)行了實證研究，他們與874名員工進(jìn)行面談后分析，證實了阿吉瑞斯的想法，正式提出了“心理契約”的概念，其基本含義是：在雇主與雇員雙方的關(guān)系中，事先約定好各自對彼此內(nèi)隱的期望。最后，他們將這一概念定義為：“關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”[3，4]。

從定義上講，心理契約就是一方與另一方交換關(guān)系上的理解。在Rousseau的理論中，心理契約只是一個信念系統(tǒng)而非協(xié)議模式[5]。此后越來越多的學(xué)者認(rèn)同她的定義，心理契約是個體在水平上的感知性認(rèn)知,換句話說,是對現(xiàn)實的感知，而非對現(xiàn)實本身,這是研究心理契約的核心要點[6]。

2.2團(tuán)隊凝聚力凝聚力常與一些名詞相結(jié)合，像團(tuán)隊合作、團(tuán)結(jié)、親密等。凝聚力(cohesion)一詞緣起于拉丁文“cohaesus”，表示結(jié)合或非常親密、緊密結(jié)合在一起的意思，是在團(tuán)隊互動中最具影響力的特質(zhì)。凝聚力的定義是一個團(tuán)隊緊密結(jié)合在一起的一種反應(yīng)，保持團(tuán)結(jié)追求工具目標(biāo)即或滿足隊員間情感需求傾向的動態(tài)過程[7]。凝聚力最早運(yùn)運(yùn)用于社會學(xué)，指在一個組織內(nèi)，各個成員之間的相互吸引的程度。在社會學(xué)中，凝聚力僅關(guān)注人與人之間的相互作用[8]。凝聚力使團(tuán)體內(nèi)的成員緊密結(jié)合在一起，并追求團(tuán)體目標(biāo)而共同努力之動態(tài)過程。凝聚力包含兩層意義，一為團(tuán)隊目標(biāo)的完成；二為團(tuán)隊內(nèi)或人與人之間的親密程度。

美國社會心理學(xué)家費(fèi)斯廷格(Leon Festinger)于1950年首先在“非正式團(tuán)隊中的社會交往壓力”一文中論述了“團(tuán)隊凝聚力”的概念。凝聚力是團(tuán)隊持續(xù)待在團(tuán)隊之力量的總和，他認(rèn)為團(tuán)隊中存在著兩種力量驅(qū)使成員持續(xù)留在團(tuán)隊中，一為團(tuán)隊有效的吸引，團(tuán)隊對其成員有正面吸引的價值；一為手段的控制，成員認(rèn)為團(tuán)隊所提的目標(biāo)是重要的。

綜合國內(nèi)外研究得出，本文擬引用Festinger對團(tuán)隊凝聚力所下定義，團(tuán)隊對其成員及其團(tuán)隊成員之間相互的吸引力，具有團(tuán)隊整合的力量，標(biāo)志著團(tuán)隊之間相互協(xié)作，相互作用的能力。

2.3知識型員工美國管理大師彼得.德魯克(Peter F.Drucker)1959年在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一書中提到，知識型員工是“掌握和運(yùn)用符號的概念，利用知識或信息工作的人”。它包括兩個方面，一是知識型員工能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率[9]；二是知識型員工本身又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。德魯克當(dāng)時所指的知識型員工只是一個抽象概念，僅限于經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。隨著時代的發(fā)展，這一概念的外延不斷的擴(kuò)大，變成了掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。

結(jié)合時代經(jīng)濟(jì)要求，可將知識型員工定義為在組織中用智能所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造價值的員工。綜合各國學(xué)者關(guān)于知識型員工的概念可得出，知識型員工指那些受過高等教育，具有較高的文化知識水平，在某一領(lǐng)域具有專業(yè)技術(shù)或知識，以從事腦力工作為主的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品或服務(wù)帶來附加價值[10]。本文所采用的是德魯克對知識型員工的定義。

3.資料分析

3.1研究對象在云南省部分醫(yī)院采用隨機(jī)抽樣法，共發(fā)放300份問卷，回收回收268份問卷，去除24份無效問卷，保留244份有效問卷，有效率81.33%，為確保數(shù)據(jù)的真實性和完整性，需要有特別注意的兩個環(huán)節(jié)，一是保證問卷是獨(dú)立完成，要求所有參與填寫問卷的人員必須獨(dú)自作答。二是確保問卷有效性。在問卷回收的過程中，為保證數(shù)據(jù)的真實有效，剔除了不符合要求的問卷，包括錯填、漏填的問卷，沒有認(rèn)真作答的問卷，答案相似的問卷等，上述情況都視為無效問卷。有效被試分布情況如下表1。

表1　被試情況分析

3.2研究工具本研究采用的統(tǒng)計軟件是SPSS 21.0。

3.2.1心理契約滿足和員工義務(wù)認(rèn)知的測量：心理契約問卷主要引用余琛(2003)的博士論文“員工心理契約與持股計劃研究”所采用的量表和李原(2002)的博士論文“員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究”所編的量表，其量表題目主要來源于訪談結(jié)果，并結(jié)合了國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果所得。同時本文研究參考了余琛的期望未滿足量表，可用來測量員工心理契約滿足，還參考了李原的員工心理契約調(diào)查問卷。根據(jù)臨床醫(yī)生的實際情況，刪除了余琛所編量表的部分內(nèi)容，得到三維度總共40個問題，職業(yè)發(fā)展3個，能力提升滿足5個，工作環(huán)境滿足6個；員工義務(wù)認(rèn)知量表包括關(guān)系型和交易型兩種義務(wù)認(rèn)知，共26項，其中關(guān)系型21個，交易型5個，均采用Likert五點量表[11]。

3.2.2團(tuán)隊凝聚力調(diào)查量表：文本所使用的團(tuán)隊凝聚力量表來源于Henry,K.B.編制的“箭頭標(biāo)記：理論與測量，小團(tuán)體的三維模型研究”[12]，問卷由12個項目構(gòu)成，經(jīng)過大量學(xué)者的實證研究，最后只剩10個項目，并且被多次證明具有良好的信度和效度。該量表包含三個維度：任務(wù)一致性、行為一致性、情感一致性。其中前兩個維度的測量基本一致，因為取樣和目的的不同，主要分歧在于情感一致性維度的測量。部分題目參考來自Martens和Peterson在1971年編制的“運(yùn)動凝聚力問卷”(SCQ)，包括了成員歸屬感、愉快程度以及任務(wù)凝聚程度三個維度。Gruber和Gray(1982)編制的“團(tuán)隊凝聚力問卷”(TCQ)，此問卷總共包括17個項目，分為任務(wù)凝聚力和社會凝聚力兩個子維度。Bollen和Hoyle用感知到的凝聚力量表對團(tuán)隊的凝聚力進(jìn)行了測量，包含了成員對特定團(tuán)隊的歸屬感及其作為團(tuán)隊團(tuán)隊成員的士氣感。本文將借鑒Zaccaro等學(xué)者的測量題項，再依據(jù)實際情況加以修改[13]。因為本問卷的投放對象因素，對于量表中的部分用詞進(jìn)行了略微修改，從而得出文本關(guān)于團(tuán)隊凝聚力的量表[8，14～16]。

本研究主要做了以下幾方面的工作，從心理契約和團(tuán)隊凝聚力兩個角度來分析醫(yī)院知識型員工的心理及行為，并通過問卷的方式將心理契約量表與團(tuán)隊凝聚力量表進(jìn)行整合，并利用SPSS 21.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了信、效度檢驗，人口統(tǒng)計變量的相關(guān)分析、回歸分析等。探討了心理契約與團(tuán)隊凝聚力對醫(yī)院知識型員工的心理及行為的影響，以及人口統(tǒng)計學(xué)變量在其中的影響，最后根據(jù)研究結(jié)果對醫(yī)院知識型員工人力資源管理提出相關(guān)的建議。

3.3心理契約各因子和團(tuán)隊凝聚力各因子的相關(guān)分析知識型員工心理契約各維度水平狀況與團(tuán)隊凝聚力各維度呈現(xiàn)高度正相關(guān)，并且都達(dá)到了極其顯著的差異水平。除了培訓(xùn)開發(fā)與團(tuán)隊凝聚力各因子相關(guān)較低外，其他各因子間的相關(guān)性非常顯著，相關(guān)系數(shù)有40%在0.1以上。說明知識型員工心理契約性的各個總體水平以及各因子與團(tuán)隊凝聚力的總體水平和各因子的相關(guān)系數(shù)極其顯著并且呈高度正相關(guān)，見表2。

3.4回歸分析由表3可以看出，在知識型員工心理契約對團(tuán)隊凝聚力的總體水平影響，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，使用了一元回歸分析方法，確定了知識型員工心理契約總體水平對于團(tuán)隊凝聚力總體水平的影響程度，知識型員工的心理契約可解釋團(tuán)隊凝聚力的55.5%，最終形成的回歸方程為Y=0.276X+28.744，其中t值為17.382，心理契約顯著影響團(tuán)隊凝聚力。

表2　心理契約各因子和團(tuán)隊凝聚力各因子的相關(guān)系數(shù)

注：**在0.1水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表3　心理契約總分對團(tuán)隊凝聚力總分一元線性回歸

綜上所述，要判定這個心理契約與團(tuán)隊凝聚力模型關(guān)系，驗證是否是本研究想要的，要看回歸方程的顯著性檢驗(F檢驗)和回歸系數(shù)B的顯著性檢驗(T檢驗)，還要看擬合程度R2是否介于0～1之間，其值越大，表明散點越接近回歸曲線，一元回歸用R值，多元線性回歸則用R2值。從上表數(shù)據(jù)中可知，R值指引數(shù)和因變量的相關(guān)系數(shù)，0.745說明兩個變量相關(guān)密切，F(xiàn)和T的顯著性均為0.000，小于0.01，斷定無論是否用該當(dāng)前模型來回歸，均具有統(tǒng)計學(xué)意義，而且相關(guān)性較顯著。R2值判定該回歸方程的擬合程度即說明用自變量解釋因變量的程度，該值越接近1越好。在該模型中自變量解了因變數(shù)的55.5%。綜合這些數(shù)值，該模型回歸的較好，而且B=0.276，是正值，表明自變量對因變量具有顯著正向影響。該分析證明了研究假設(shè)H14：團(tuán)隊凝聚力對心理契約有顯著的正向影響。

4.研究結(jié)論、建議

4.1結(jié)論

第一，醫(yī)院知識型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度(薪酬福利)、發(fā)展維度(培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度)和關(guān)系維度(工作環(huán)境、人際關(guān)系、授權(quán)、尊重)。

第二，由于研究對象的特殊性，知識型員工特別重視薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、授權(quán)和尊重方面的心理契約內(nèi)容。其中，不同性別、不同學(xué)歷、不同工作年限的知識型員工對團(tuán)隊凝聚力的關(guān)注程度也不盡相同。

第三，醫(yī)院知識型員工的心理契約維度符合三維結(jié)構(gòu)，即交易維度(薪酬福利)、發(fā)展維度(培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作滿意度)和關(guān)系維度(工作環(huán)境、人際關(guān)系、授權(quán)、尊重)對團(tuán)隊凝聚力即有顯著性的直接影響，又有顯著性的間接影響。

4.2針對研究結(jié)果的策略建議

4.2.1適合的心理契約：①角色期望：對不同科室、職稱的知識型員工提供合理的相應(yīng)適合的硬件設(shè)施，并對其的專業(yè)成果給予合理的評價與評比。盡量降低心理契約的破壞與違背的比率，尊重和滿足醫(yī)院知識型員工合理的需求。②醫(yī)院招聘信息的真實、可靠：在公開招聘中，將信息(工作環(huán)境、薪酬福利、醫(yī)院現(xiàn)狀與未來規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)真實地介紹給應(yīng)聘者，讓他們對醫(yī)院有正確的認(rèn)識，在上崗工作前建立良好的心理契約，能在一定程度上降低知識型員工對工作的期望值，增加工作滿意度和對醫(yī)院的忠誠度。③醫(yī)院規(guī)范：醫(yī)院與知識型員工共同履行符合心理契約相應(yīng)的發(fā)展責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和交易責(zé)任。醫(yī)院規(guī)范是由醫(yī)院所制定與確立的，所有員工都必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。在特定情境下，對知識型員工的行為有潛在的約束力。醫(yī)院規(guī)范使醫(yī)院對員工的承諾得以保證，讓員工覺得自己的付出會得到應(yīng)得的回報。④薪酬：費(fèi)魯姆所提的期望理論模型，包括個人能力、個人績效、組織獎勵(報酬)和個人需要(預(yù)期結(jié)果)。知識型員工期望的薪酬，除工資外還有較好的社會保障，體現(xiàn)著公平因素的醫(yī)院提供的進(jìn)修與培訓(xùn)的機(jī)會、職位晉升與發(fā)展的空間、工作所需的硬設(shè)備等。醫(yī)院管理者以期望理論為基礎(chǔ)來考慮個人因素，重視員工的物質(zhì)與精神生活，公平、公正為基礎(chǔ)采取多元化的獎勵方式，使薪酬福利與員工所期待的得以吻合[17]。

4.2.2心理契約維度的知識型員工策略：①交易維度：我國知識型員工很看重物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵后員工工作與生活得到保障，若無此保障，員工會產(chǎn)生消極情緒，不利于工作的繼續(xù)。而交易型契約則是組織要為員工提供合理的薪酬福利等。要求組織一是創(chuàng)造公平并附有競爭力的薪酬體系。薪酬是員工最低的保障，同時也是組織對員工創(chuàng)造價值的肯定與回饋。②發(fā)展維度：發(fā)展型契約式組織關(guān)注員工的培訓(xùn)與生涯發(fā)展，要求組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)空間、完善職業(yè)規(guī)劃等。組織做到將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與知識型員工自身發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的工作目標(biāo)，建立共同的愿景，員工自我價值的體現(xiàn)與組織目標(biāo)的達(dá)成，說明員工建立對組織的認(rèn)同感，激發(fā)工作積極性，降低離職率，甘心為組織貢獻(xiàn)自身知識力量，并維持長期與組織的伙伴關(guān)系。關(guān)注知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。績效考核所得結(jié)果不是重點，關(guān)注員工對考核的回饋，通過結(jié)果來看到員工的工作狀態(tài)，說明員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，提出改進(jìn)意見，提高工作水平。同時關(guān)注員工的工作過程，不單只看員工個人的工作行為，努力程度與態(tài)度，還應(yīng)考慮到團(tuán)隊合作時的團(tuán)隊精神。③關(guān)系維度：注重契約的系統(tǒng)性與維護(hù)。員工的付出所得是組織給予的報酬，招聘是對組織進(jìn)行充分的說明，幫助應(yīng)聘者建立正確的初步心理契約，進(jìn)入崗位工作后，組織通過活動，新老員工的交流等對心理契約進(jìn)行調(diào)整與維護(hù)。尊重員工，鼓勵員工積極參加到組織的討論中，并充分授權(quán)，給與員工自由與空間，讓員工感到自己是受尊重與被信任的，進(jìn)而增加自身對組織的責(zé)任感，構(gòu)建以人為本的工作組織文化[18]。

4.2.3團(tuán)隊凝聚力對知識型員工的策略：組織的決策與實施由高層主管們管理，他們將知識型員工的知識與能力結(jié)合、信念與心理結(jié)合，良好的凝聚力能提高團(tuán)隊運(yùn)作的效率和績效。①情感一致性和關(guān)系凝聚力：這一維度主要體現(xiàn)在團(tuán)隊氛圍和團(tuán)隊士氣上。在團(tuán)隊中群體交往對其成員的吸引，團(tuán)隊氛圍的和諧，成員間關(guān)系的融洽，彼此接納程度都影響著團(tuán)隊的工作。要求高層管理者與員工保持順暢的溝通管道，這是彼此順利開展工作的基礎(chǔ)。②任務(wù)一致性和任務(wù)凝聚力。加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通，提高員工對工作的認(rèn)可度，增強(qiáng)對團(tuán)隊的歸屬感，減少管理者的官僚做法，以民主、平等之風(fēng)與員工相處，使員工感受到管理者對自己的關(guān)懷、尊重與重視，員工與其直屬主管的關(guān)系也影響著凝聚力的強(qiáng)弱，直屬主管作為管理架構(gòu)中承上啟下的部分，特別情景下代表著組織，影響著員工的看法。擁有開誠布公的溝通管道，能促進(jìn)員工與團(tuán)隊間建立相互的信任與支持[19]。③行為一致性:員工擁有愛崗敬業(yè)的良好精神質(zhì)量，將團(tuán)隊目標(biāo)作為自己努力工作的目標(biāo)，并甘愿為此付出，通過自身奉獻(xiàn)提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。管理要創(chuàng)建以人為本的工作氛圍，關(guān)注員工成長，幫助員工的自我價值得以實現(xiàn)，提高成員的內(nèi)部滿意度。

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作者單位：1.澳門城市大學(xué)在讀博士9990782.昆明市延安醫(yī)院老年病科650001

doi:10.3969/j.issn.1672-4860.2016.03.063

收稿日期：2016-3-25