北京科技職業(yè)學(xué)院　朱艷艷

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績效考核指標(biāo)體系設(shè)計
——以中小企業(yè)為例

北京科技職業(yè)學(xué)院朱艷艷

摘 要：近年來，中小企業(yè)的活力增強(qiáng)，在增加就業(yè)和推動創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。隨著市場競爭越發(fā)激烈，人力資源受到了越來越多的企業(yè)關(guān)注，人力資源的核心問題就是績效考核，所以中小企業(yè)對績效考核也逐漸重視起來。本文主要針對中小型企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：績效考核體系設(shè)計中小企業(yè)

績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵及基礎(chǔ)，員工的升職加薪都和績效考核的結(jié)果息息相關(guān)，績效考核的主要作用就是能夠提高員工的積極性、提高員工的工作效率，最終達(dá)到提高中小企業(yè)在市場中的競爭力。加工制造業(yè)的中小企業(yè)作為中小企業(yè)中最具有代表性的一大主體，在進(jìn)行績效考核中不可避免的會出現(xiàn)一些問題，導(dǎo)致員工對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不滿，如果企業(yè)不能正確認(rèn)識這些問題，那么績效考核就會事與愿違。所以說對績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計是非常必要的。

1　我國中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀

1.1企業(yè)目標(biāo)與績效考核指標(biāo)不一致

目前我國中小企業(yè)中的加工制造業(yè)企業(yè)雖然根據(jù)外部環(huán)境以及內(nèi)部能力制定了比較完善的整體戰(zhàn)略，但是卻沒有將績效考核指標(biāo)按照下級單位的需求進(jìn)行一步一步的分解成相互協(xié)調(diào)的任務(wù)安排和評價指標(biāo)，這就使下級各部門又要自行建立了一套績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2工作崗位職責(zé)分析不到位，績效考核指標(biāo)體系不完整

中小企業(yè)由于自身的規(guī)模較小、體制不健全等原因，沒有具體的、專業(yè)的工作分析以及崗位申請書，也沒有完善的績效考核指標(biāo)體系，中小企業(yè)的員工工作主要是由人力資源部門或者是部門經(jīng)理進(jìn)行安排的，各個崗位之間的職責(zé)不清晰。員工無法正確的理解自己的崗位職責(zé)，工作任務(wù)得不到量化，進(jìn)而引起工作效率低下，在企業(yè)不斷地發(fā)展過程中在工作崗位上就會出現(xiàn)漏洞，也會阻礙績效考核的進(jìn)行。另外績效考核指標(biāo)體系設(shè)置的過于簡單或者是要求太高，那么就可能會出現(xiàn)員工完成的太輕松或完成不了，績效考核指標(biāo)體系的不完善還包括中小企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系沒有一個比較清晰的量化標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工就會對自己的工作目標(biāo)產(chǎn)生迷茫。

1.3績效考核流于形式

雖然說績效管理在加工制造業(yè)的中小企業(yè)里有很大的作用，但是在企業(yè)實(shí)際中并沒有受到管理層的重視，再加上員工之間的配合程度不夠，這使得績效考核往往流于形式。在很多的員工心中都認(rèn)為績效考核只是管理層面的一種形式，需要每年都走一遍過場。沒有員工會對績效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真詳細(xì)的分析，去發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足。企業(yè)也沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，沒有真正的利用績效考核幫助員工提高工作效率，導(dǎo)致在某些問題重復(fù)出現(xiàn)后仍然沒有改進(jìn)，員工的綜合素質(zhì)以及員工的工作效率也一直得不到提高?？冃Э己肆饔谛问街饕憩F(xiàn)在考核者不愿意把考核結(jié)果宣布給被考核者，這樣被考核者就不能通過考核結(jié)果去了解自己的不足，也就不知道應(yīng)該從哪些方面去改進(jìn)。另外一種表現(xiàn)形式就是績效考核完全是按照考核者的意愿進(jìn)行，考核者想讓哪一位成績高就哪一位成績高，這樣會造成員工對績效考核的不滿意，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

1.4績效考核結(jié)果缺乏評估

目前，我國加工制造業(yè)的中小企業(yè)宣布績效考核的主要方式就是在公司內(nèi)部進(jìn)行大肆的宣揚(yáng)，這樣可能會使員工對于績效考核產(chǎn)生抵觸心理，在員工的心中，績效考核變成了領(lǐng)導(dǎo)們審核員工的主要途徑，是震懾員工的唯一法寶。加工制造業(yè)的中小企業(yè)在對績效考核的結(jié)果進(jìn)行大肆宣揚(yáng)之后，并沒有對績效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真詳細(xì)的總結(jié)和分析，也不能得到很好的反饋，這樣就使績效考核的真正意義被削弱。加工制造業(yè)的中小企業(yè)不能夠很好的利用績效考核，也就沒有辦法從根本上去提高企業(yè)在加工制造業(yè)方面的競爭力。

2　績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

企業(yè)競爭最重要的就是人力資源的競爭，只有對員工績效做出最為公正公平的評估，獎懲制度分明，才能充分的調(diào)動員工的積極性，最終提高加工制造業(yè)中小企業(yè)的市場競爭力。但是在績效考核的過程中非常容易受到來自多方面因素的影響，造成最終的績效考核結(jié)果不太令人滿意。所以績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理的設(shè)計在績效考核中顯得格外重要。

2.1確定績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容

加工制造業(yè)的中小企業(yè)作為中小企業(yè)中最具有代表性的一大主體，在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計中不能馬虎，首先要確定績效考核的內(nèi)容。一般來說，績效考核包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作能力四個方面。

工作數(shù)量指在預(yù)定的時間內(nèi)完成的實(shí)際工作量。例如在加工制造業(yè)中1個工人10天內(nèi)完成的產(chǎn)品、加工制造業(yè)的中小企業(yè)每年獲得了多少利潤等，這些都是與工作數(shù)量相關(guān)聯(lián)的。

工作質(zhì)量指能夠在預(yù)定的時間內(nèi)完成工作的質(zhì)量。例如在10天內(nèi)這個工人完成了1000件商品的加工與制造，但是在這1000件商品中合格率卻不高，這就說明這個工人雖然說工作數(shù)量比較高，但是工作質(zhì)量卻不高。但財務(wù)部門不能用這種單一方式考核，還應(yīng)檢查工作的完成情況，例如財務(wù)人員的準(zhǔn)確性、產(chǎn)品開發(fā)人員的創(chuàng)新性等，這些都是進(jìn)行績效考核的指標(biāo)之一。

工作態(tài)度就是在工作中員工對工作任務(wù)所流露出的情緒以及精神變化?？冃Э己说哪康木褪菫榱四軌蛟鰪?qiáng)員工的工作績效，在工作的過程中只有員工顯出很高的干勁以及熱情還有主動性，才能夠?qū)崿F(xiàn)工作的高效率和高質(zhì)量。工作態(tài)度對員工的工作效率和工作質(zhì)量會產(chǎn)生非常重要的影響。在加工制造業(yè)的中小企業(yè)中可能會出現(xiàn)的情況就是：一個能力很強(qiáng)的員工在工作時萎靡不振，熱情也不高，在工作中也不出力，那么他不會有太好的工作業(yè)績。與之相反的另一個員工，雖然資質(zhì)平平，但是在工作中精神飽滿，熱情十足，兢兢業(yè)業(yè)，那么他就能夠做出十分突出的業(yè)績。

員工的工作能力一般與工作的業(yè)績成正比。工作能力包括必備的知識、專業(yè)技能、一般能力等方面，績效考核的工作能力是用來評定員工的能力有多強(qiáng)，這些能力有沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的業(yè)績。工作能力影響工作效率，工作能力的高低能夠在一定程度上直接影響業(yè)績，所以說對工作能力的考核是績效提升的突破點(diǎn)。

僅僅只從上述四個方面進(jìn)行考核，操作比較困難，所以要結(jié)合加工制造業(yè)的中小企業(yè)的特點(diǎn)適當(dāng)?shù)脑黾右恍┛己藘?nèi)容，或者是把這些考核內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的指標(biāo)進(jìn)行考核，這樣才能科學(xué)合理的評價每一位員工的績效。

2.2績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則

績效考核指標(biāo)體系設(shè)計中必須要遵守以下幾個原則：（1）系統(tǒng)性原則?？冃Э己酥笜?biāo)體系是一份系統(tǒng)的體系，所以在設(shè)計的過程中應(yīng)該要進(jìn)行橫向以及縱向的分析，以便能夠避免片面的設(shè)計績效考核指標(biāo)體系。（2）針對性原則。在設(shè)計的過程中要因崗位而異，從實(shí)際情況出發(fā)，例如出勤率，對加工制造業(yè)的工人就要比銷售員工更加嚴(yán)格。（3）客觀性原則。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)該始終保持客觀性原則，在考核過程中不摻雜個人情感，時刻保持客觀公正嚴(yán)明。

2.3績效考核指標(biāo)體系確定的步驟

在績效考核指標(biāo)體系確定時應(yīng)該首先確定績效考核的對象以及目的，考核的對象一般來說就是員工的工作表現(xiàn)，目的就是為了能夠提高員工的工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其次就是要進(jìn)行崗位分析，具體就是按照崗位的不同來分析此崗位應(yīng)該履行的職能以及應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，進(jìn)而確定初步的績效考核指標(biāo)，然后就是根據(jù)績效考核的基本理論對初步確定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，看是否符合基本的原理，再通過各種方法結(jié)合起來對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查分析，確定績效考核指標(biāo)。最后就是為了能夠使績效考核指標(biāo)更加的科學(xué)合理，還應(yīng)該將通過的績效考核指標(biāo)體系提交給專家，由專家將績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行修正和完善，或者是將考核結(jié)果的應(yīng)用情況交由專家，從而讓績效考核指標(biāo)體系更加的完善。

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中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（b）-064-02