中國神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段 馬引娣

淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展策略——以軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)為例

中國神華軌道機(jī)械化維護(hù)分公司準(zhǔn)格爾工務(wù)機(jī)械段 馬引娣

隨著我國鐵路事業(yè)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)人工軌道養(yǎng)護(hù)方式已經(jīng)難以滿足鐵路養(yǎng)護(hù)需求，在這樣的背景下，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)應(yīng)運而生，并在市場經(jīng)濟(jì)體制下逐漸形成軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)。人力資源問題是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略性問題與全局性問題，在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)競爭日趨激烈的背景下，如何做好人力資源管理工作至關(guān)重要?；诖?，本文簡要分析了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，明確行業(yè)人力資源管理的問題及原因，并針對性地提出了行業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略，旨在為相關(guān)研究和實踐提供參考。

軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù) 人力資源管理 人才培養(yǎng)

1　軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)逐漸興起，相關(guān)養(yǎng)護(hù)設(shè)備增多，員工人數(shù)逐年增加，這就需要更多的管理人才、技術(shù)、技能人才、經(jīng)營人才和現(xiàn)代化人力資源管理制度來滿足軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的發(fā)展需要。但就目前情況來看，我國軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理方面還存在著一定問題，具體來說，主要包括以下幾個方面。

一是人力資源管理制度的完善與落實仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。當(dāng)前許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人力資源管理制度在逐步建立健全，但仍需進(jìn)一步完善，尤為突出的問題是重建立健全、輕宣貫落實。一些制度是有了，但似乎只是掛在墻上、印在冊子里，在宣貫落實上不接地氣，這就造成人力資源管理在很多方面的破口和漏洞。

二是員工的準(zhǔn)入關(guān)管控不力。企業(yè)選擇人才的過程中往往過于主觀，或過于看重資歷和學(xué)歷，導(dǎo)致干部能上不能下，身份能“干”不能“工”，員工高學(xué)歷低能力，能進(jìn)不能出，無法滿足基層的合理調(diào)配和使用，制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

三是人力資源投入力度不足。許多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)存在重“物”輕“人”的問題，認(rèn)為設(shè)備才是企業(yè)的根本，往往將大量財力投入到養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的采購更新及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，對人力資源管理上的投入相對較少，對人力資源管理的重視程度和投入力度不足。

四是人才結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型人才缺失。軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)工作有著點多、線長及工作分散的特點，當(dāng)前行業(yè)內(nèi)員工文化程度相對較低，45歲以上員工大多為后續(xù)學(xué)歷，一些業(yè)務(wù)技術(shù)優(yōu)良的員工不懂管理，一些管理經(jīng)驗豐富的員工不懂技術(shù)業(yè)務(wù)，這就形成了“人滿為患”和“人才奇缺”的矛盾，專業(yè)性的技術(shù)人才和技能型人才較少，嚴(yán)重制約了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

五是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)來說，工作性質(zhì)就是常年奔走在各條鐵路線上，員工付出了青春，犧牲了家庭，但由于企業(yè)對員工的職業(yè)生涯缺乏正確積極地引導(dǎo)及規(guī)劃，不能給員工搭建公平、公正、不斷發(fā)展的競爭平臺，使員工看不到職業(yè)發(fā)展的希望，看不到回報，幸福感、成就感缺失，造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

六是對部門、員工的績效考核上松下緊，實效與預(yù)期差距較大。不斷優(yōu)化、細(xì)化對于部門、個人的績效考核指標(biāo)，完善考核辦法，使各項工作的完成有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有整改、有獎懲。逐步規(guī)范考核流程，使考核工作順利、流暢。對查找到的問題規(guī)定整改措施及限定整改時間，要求被考核部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并將整改情況作為下次重點考核內(nèi)容進(jìn)行驗收。將考核結(jié)果以通報形式下發(fā)，并與績效工資掛鉤，使考核不流于形式，推動企業(yè)健康發(fā)展。這是企業(yè)開展績效考核的初衷，但是，對于機(jī)關(guān)部室、管理人員的考核，卻往往不盡如人意，究其原因，主要是因為管理人員的工作比較瑣碎，不能很好地量化，除非發(fā)生重大失誤，否則，工作完成得好壞不易界定，所以，導(dǎo)致扣分項較少，形成了對基層考核較緊較嚴(yán)，對機(jī)關(guān)考核較松的局面，使績效管理實際效果與預(yù)期存在較大差距。

1.2鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的原因分析

第一，眾多軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識程度不足，在軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)發(fā)展的過程中，對人力資源、人力資源特性及人力資源管理作用等的研究不夠深入細(xì)致，對人力資源管理本質(zhì)認(rèn)識不足，往往采取放任自流的方式進(jìn)行管理，不注重人力資源的開發(fā)和有效利用，人力資源管理工作往往流于形式，難以落實。

第二，理念落后，鐵路行 業(yè)計劃經(jīng)濟(jì)體制時期遺留下來的思維依然根深蒂固，這在一定程度上影響了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的經(jīng)營模式和人力資源管理工作，傳統(tǒng)的封閉式人力資源管理與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的開放性背道而馳，面對激烈的市場競爭，軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)需要積極開發(fā)新技術(shù)和新設(shè)備，這就需要提升人力資源的素質(zhì)和能力，但落后的理念往往給軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)人力資源管理帶來各種制約。

第三，許多軌道機(jī)械養(yǎng)護(hù)企業(yè)沒有從系統(tǒng)的高度認(rèn)識績效管理和薪酬管理工作的內(nèi)涵，績效管理和薪酬管理缺乏分析工作，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有采用先進(jìn)的管理方法和觀念，沒有為員工的職業(yè)發(fā)展提供動力，從而導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)問題。

2　鐵路機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探討

2.1樹立“人力資源是第一資源”的新理念

21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最為寶貴的一種可連續(xù)和深度開發(fā)的資源。因此，軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)重“物”輕“人”的觀念，樹立“人力資源是第一資源的新理念”，以人才為基礎(chǔ)，以人力資源管理來充分發(fā)揮員工的重要作用，只有這樣才能夠真正促進(jìn)軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)行業(yè)的健康發(fā)展。

2.2創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)下鐵路呈現(xiàn)出跨越式發(fā)展的趨勢，越來越多的高新技術(shù)和現(xiàn)代化設(shè)備應(yīng)用到了軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)中，現(xiàn)有人才培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)方式單一、內(nèi)容老化的局限性逐漸凸顯，積極進(jìn)行人才培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新迫在眉睫。首先，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位人才培訓(xùn)方向，面對各種軌道養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備的更新和發(fā)展，人才培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以能力建設(shè)為中心，積極培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和實踐能力；其次，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個崗位員工的特點針對性的制定培訓(xùn)計劃，對于管理型人才來說，應(yīng)當(dāng)做好管理能力、有效溝通、如何打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊等為主要內(nèi)容的能力提升培訓(xùn)。對于專業(yè)技術(shù)人才來說，應(yīng)當(dāng)積極開展以新工藝、新技術(shù)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。對于技能操作型人才來說，應(yīng)當(dāng)注重實訓(xùn)和技能培訓(xùn)[4]；最后，應(yīng)當(dāng)采取“雙向培訓(xùn)”方式，對于現(xiàn)場養(yǎng)護(hù)經(jīng)驗豐富、實踐技能較強(qiáng)的人員來說，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)理論知識培訓(xùn)，對于大學(xué)生、中專生來說，應(yīng)當(dāng)積極注重現(xiàn)場實踐技能的培訓(xùn)，實現(xiàn)理論與實踐的統(tǒng)一，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

2.3創(chuàng)新激勵保障機(jī)制

人才激勵是人力資源管理的重要組成部分，對于軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)來說也是如此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮激勵作用，幫助企業(yè)更好的吸引人才、留住人才。搭建與拓展人才職業(yè)發(fā)展通道，逐步完善員工職業(yè)發(fā)展體系，使員工能夠看到自己發(fā)展的方向和希望，從而提高工作積極性，引導(dǎo)其樹立愛企如家的理念與文化，委身在企業(yè)，追求雙贏。此外，還應(yīng)當(dāng)將業(yè)績考核與激勵制度掛鉤，針對人員在軌道養(yǎng)護(hù)管理中的實際工作，制定科學(xué)完善的獎懲辦法，強(qiáng)化激勵作用。

2.4加快高技能人才建設(shè)

軌道養(yǎng)護(hù)工作是軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)生存和發(fā)展的根本，涉及到鐵道工務(wù)知識，更涉及到眾多先進(jìn)機(jī)械設(shè)備的使用和管理，而只有加快高技能人才建設(shè)，提高人員技能水平，才能很好的掌握和應(yīng)用新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)。

企業(yè)可以定期開展崗位技術(shù)大練兵活動，創(chuàng)新教學(xué)方式，選取有特長的高技能人才進(jìn)行技術(shù)比武，或?qū)嶋H工作現(xiàn)場作為課堂，將老師請到班組中，通過理論與實際的結(jié)合來提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍[5]。

此外，隨著軌道養(yǎng)護(hù)高科技設(shè)備的日益增多，應(yīng)當(dāng)將高技能人才的打造提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，做好配套制度建設(shè)和完善，以培訓(xùn)為核心、以制度為基礎(chǔ)，建設(shè)學(xué)習(xí)型軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)，選擇有潛力、有經(jīng)驗的高技能人才走出企業(yè)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的檢修技術(shù)、設(shè)備實用技術(shù)及操作技術(shù)，提高分析、排查故障能力，為軌道機(jī)械化養(yǎng)護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展提供人才儲備。

2.5完善績效管理

大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)的績效考核應(yīng)當(dāng)從結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成結(jié)果為主、強(qiáng)化過程的考核方法。從指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上來講，過程考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在20%～40%之間，結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)在60%～80%之間，這種比例關(guān)系要根據(jù)員工的工作性質(zhì)及工作成果可量化程度來確定。對于過程考核指標(biāo)來說，應(yīng)主要包括是否按照崗位程序和要求開展工作、是否侵害企業(yè)利益、是否存在破壞公司形象行為及是否遵守企業(yè)相關(guān)管理規(guī)程等。在績效考核實施的過程中，對于部門考核，應(yīng)當(dāng)由績效考核委員會統(tǒng)一考核，對于員工的個人考核，應(yīng)當(dāng)與部門考核結(jié)果掛鉤，由各部門經(jīng)理把關(guān)，結(jié)合部門得分系數(shù)，確定員工考核結(jié)果，對于績效考核結(jié)果的運用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將業(yè)績考核與各部門、員工薪酬福利掛鉤，以此來激勵員工，激發(fā)員工的積極性，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。

2.6提供全面保障，提升員工歸屬感

從溝通方面來看，員工長年奔走在鐵路維護(hù)第一線，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)當(dāng)深入一線，關(guān)注和關(guān)心員工的業(yè)務(wù)水平與工作態(tài)度，注重對員工之間矛盾的協(xié)調(diào)，適當(dāng)調(diào)節(jié)員工的工作壓力，這些有益的溝通能夠讓員工有一種被重視、被關(guān)注的感覺，從而消除內(nèi)心存在的消極想法，更踏實的為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而實現(xiàn)企業(yè)留住人才的目的。

從人才自身價值實現(xiàn)方面來看，從本質(zhì)上來講，員工加入企業(yè)的最終目的就是實現(xiàn)自身價值，尤其對于大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)來說，其在鐵路維修一線努力工作，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，實現(xiàn)自身價值，因此大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注優(yōu)秀人才價值的實現(xiàn)，運用好識人、用人之道，積極發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，對嶄露頭角的人才委以重任，讓優(yōu)秀人才有機(jī)會來實現(xiàn)自身價值，以此來實現(xiàn)企業(yè)更好的留住人才。

3　實例分析

3.1完善制度，狠抓落實

面對人力資源制度“重建立健全、輕宣貫落實”這一情況，中國神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司于2016年編制了最新版的《人力資源管理制度匯編》，并下發(fā)到每一名員工，組織員工進(jìn)行深入細(xì)致的簽名式學(xué)習(xí)。員工只有經(jīng)過學(xué)習(xí)與了解，才能充分認(rèn)識到人力資源管理在日常工作生活中的作用以及重要性，才能切實了解公司相關(guān)政策及辦法。公司力圖通過多形式的宣傳以及員工自身的不斷學(xué)習(xí)，逐步樹立“人力資源是第一資源”的新理念。

3.2科學(xué)用人，層次分明

面對員工準(zhǔn)入卡控難，能力與崗位不匹配等問題，公司在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，人員根據(jù)崗位所需能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選。具體工作中會根據(jù)各崗位的需要進(jìn)行分層次的合理聘任，杜絕一味地要求高學(xué)歷、老資歷，但卻不能勝任崗位的情況出現(xiàn)。對于要求操作、實踐的崗位，則招錄技術(shù)院校實踐能力較強(qiáng)的人才，對于需要技術(shù)管理、產(chǎn)品開發(fā)的崗位，則招錄大專院校具有較好理論基礎(chǔ)的技術(shù)人才或資歷較深對行業(yè)有充分了解資深人員。

另外，公司在選人用人中嘗試委托專業(yè)機(jī)構(gòu)，通過專業(yè)科學(xué)的招人方案，實現(xiàn)對人員的全面、細(xì)致、公正、公開的篩選，進(jìn)一步確保崗位要求與人員能力的充分匹配。

3.3加大人力資源投入，減少人才流失

人才流失在很大程度上受到人力資源投入不足的影響。大型養(yǎng)路機(jī)械化維護(hù)企業(yè)，員工常年奔走在各條鐵路線上的工作性質(zhì)就為企業(yè)人力資源投入提出了更高要求，如果企業(yè)在人力資源投入中重視程度不夠，繼續(xù)固守重“物”輕“人”的老形態(tài)，就無法保障員工更高層次的需求滿足，從而促使人員流失現(xiàn)象加劇。面對這種情況，公司采取了一系列措施有效地避免了人才的過度流失。首先，公司出臺了一系列行之有效的激勵辦法，通過合理的績效激勵政策以及多通道的晉升機(jī)制進(jìn)一步滿足了員工的物質(zhì)需要以及自我實現(xiàn)的需要。其次，公司通過完善的員工培訓(xùn)計劃，全面提升員工綜合素質(zhì)。不僅包括員工知識技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等專業(yè)培訓(xùn)，還包括了企業(yè)文化培訓(xùn)、員工個人素質(zhì)提升培訓(xùn)等綜合性培訓(xùn)，在有效提升員工的技能水平和企業(yè)凝聚力的同時，也滿足了員工對安全的需要。再次，公司通過大力開展“家文化”建設(shè)，更進(jìn)一步地滿足了員工對歸屬感和愛的需要，以及對被尊重的需要。對于軌道機(jī)械化維護(hù)企業(yè)，員工長期在外地施工，不能與家人團(tuán)聚的工作性質(zhì)，開展“家文化”建設(shè)尤為重要。公司通過形式多樣的活動讓員工感受到家庭的溫暖和來自領(lǐng)導(dǎo)同事的尊重。在有施工任務(wù)的時候，公司要求基層單位領(lǐng)導(dǎo)必須有人對施工進(jìn)行包點，這一制度既是為了更好地保障施工安全與質(zhì)量，更重要的是讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注與關(guān)愛，感受到被尊重。在沒有施工任務(wù)的時候，公司會因地制宜的開展內(nèi)容豐富、形式多彩的活動，充實員工的業(yè)余生活。在有傳統(tǒng)節(jié)日或員工生日的時候，會有領(lǐng)導(dǎo)陪同過節(jié)或者送去生日的祝福。這些種種制度、措施、活動都在很大程度上滿足了員工的需要。

3.4科學(xué)管理，精細(xì)績效

中國神華軌道機(jī)械維護(hù)分公司根據(jù)員工工作性質(zhì)及工作成果可量化程度，將過程考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為30%，結(jié)果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為70%，在績效考核實施的過程中，由企業(yè)績效考核組每季度對各段、部門進(jìn)行綜合業(yè)務(wù)考核，得出各段、部門的績效考核得分。對于員工個人的考核，則由各機(jī)械段、機(jī)關(guān)各部門把關(guān)，確定員工個人考核結(jié)果。人力資源部門不斷優(yōu)化、完善績效考核辦法，擴(kuò)大績效考核結(jié)果的運用效果，將業(yè)績考核與員工薪酬福利掛鉤，以此來激勵人才，激發(fā)人才的積極性，從而更好的發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

[1] 占春英．新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[A]．中國武漢決策信息研究開發(fā)中心、決策與信息雜志社、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院．“決策論壇——區(qū)域發(fā)展與公共政策研究學(xué)術(shù)研討會”論文集(下)[C]．中國武漢決策信息研究開發(fā)中心、決策與信息雜志社、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，2016(2)．

[2] 王奎杰．淺析城市軌道交通運營企業(yè)人力資源的量化管理[J]．天津市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010(01)．

[3] 劉東華，吳艷艷．包頭市城市軌道交通人力資源需求預(yù)測及培養(yǎng)規(guī)劃[J]．包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015(04)．

[4] 李輝，王鑄．城市軌道交通人力資源現(xiàn)狀與對策研究[J]．石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014(02)．

[5] 路軍．探索優(yōu)化人力資源配置的有效途徑及措施[A]．鐵路運輸企業(yè)優(yōu)化人力資源配置交流論文集[C]．2015(12)．

F272.92

A

2096-0298(2016)11(b)-103-03

馬引娣(1974-)，女，漢族，內(nèi)蒙人，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源管理、成本費用管控方面的研究。