青島遠洋船員職業(yè)學院 王繼昌

我國國有企業(yè)薪酬差距的對比與研究

青島遠洋船員職業(yè)學院 王繼昌

近年來，我國出臺了“限薪令”，主要針對的就是企業(yè)薪酬差距。薪酬差距是現代企業(yè)人力資源管理必須要面對的問題，也是必須要解決的問題。目前，社會上的一個熱點問題就是薪酬差距，尤其是國有企業(yè)員工的薪酬差距更引人注意。國有企業(yè)普通員工與高管之間的差距較大，盡管在“限薪令”等相關政策調控下，國有企業(yè)薪酬差距逐漸縮小，但仍存在差距。本文主要針對國有企業(yè)薪酬差距展開研究，試分析國有企業(yè)人力資源管理的重點和難點，并從國有企業(yè)薪酬差距的現狀入手，提出實施薪酬管理模式應注意的問題。

國有企業(yè) 薪酬差距 對比

企業(yè)薪酬差距是社會民生關注的重點之一，“高管天價”以及“工資平均”是引爆現代討論的重要話題。在現代社會中，尤其是國有企業(yè)薪酬差距已經達到幾十倍或者是上百倍，這種問題加大了國有企業(yè)人力資源管理的難度。針對這種情況，制定合適的薪酬管理政策是極為必要的。薪酬管理主要是進行企業(yè)薪酬調控，是在國家宏觀調控的范圍內，合理分配工資。薪酬管理的核心內容是實現公平，客觀的根據國有企業(yè)員工的工作表現制定合適的薪酬分配計劃。針對近年來，國有企業(yè)薪酬差距大的問題，合理進行薪酬分配，制定合適的國有企業(yè)薪酬分配制度極為重要。

1　國有企業(yè)薪酬差距的現狀

高管與普通員工之間的薪酬差距被看做現代企業(yè)不可避免的問題之一，也是現代學術界重點研究的問題之一?，F代企業(yè)的薪酬設計包括兩方面內容，分別是薪酬水平以及薪酬結構，薪酬水平主要是指在不同職位的員工的工資水平，薪酬結構主要是指企業(yè)薪酬的構成，薪酬差距在同一企業(yè)中主要介乎與企業(yè)高管團隊差距以及高管團隊與普通員工之間，關于薪酬差距，學術界有不同的看法，一種看法是薪酬差距可以改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情；另一種看法是薪酬差距會破壞員工的合作，影響企業(yè)的工作績效。

我國薪酬差距較大的主要是國有企業(yè)，國有企業(yè)與市場經濟操控的私有企業(yè)不同，同時也與計劃經濟條件下的國營企業(yè)有較大差距。國有企業(yè)的股份制為國有控股，主要控股人是國家，管理階層的高管由政府任命，高管的薪酬分配由國家管理。但從實際收入分配看來，國有企業(yè)的薪酬分配處于失衡狀態(tài)。

國有企業(yè)的薪酬分配現狀顯示高管與職工薪酬差距越來越大，由最開始的幾十倍變?yōu)榘俦?，國內高管工資年薪一般在十萬、百萬甚至千萬以上，而普通員工的年薪一般在3萬～5萬元之間，最高年薪低于10萬元，雙方收入形成了較大差距，并且差距不斷擴大。針對這種情況，國家對國有企業(yè)的薪資差距進行宏觀調控，出臺了“限薪令”等政策，限制高管團隊的薪酬，還有針對普通員工的薪酬資金出臺了一系列政策，但高管基數以及增幅，決定了高管收入較高，這與國有企業(yè)普通職工的工資增長幅度形成鮮明對比。相關數據顯示，我國保險、石油等國有壟斷企業(yè)最高收入與最低收入差距以拉開到100倍左右，員工收入失衡程度越來越明顯，隨著國有企業(yè)規(guī)模以及不同類型的變化，高管團隊的薪酬也形成了巨大差距，普通高管年薪一般在幾十萬元，高級高管年薪超過百萬，高管薪酬分化差距不斷增大。

2　國有企業(yè)薪酬差距大的原因

要想縮減國有企業(yè)薪酬差距，首要分析導致國有企業(yè)差距的原因。國有企業(yè)薪酬差距，反映了市場調節(jié)已經失衡，市場難以決定國企高管人員的薪酬，由此要想實現國有企業(yè)高管薪酬的監(jiān)控，就要發(fā)揮國家的宏觀調控。國有資產監(jiān)管者由于市場經濟失衡，難以掌握有效的市場經濟信息，由此基本監(jiān)控失效，在這種情況下，國有企業(yè)高管的薪酬就主要由企業(yè)確定。國有企業(yè)的高管一般是官員擔任，在國有監(jiān)控不利的前提下，高管官員就與私營企業(yè)的高管年薪基本一致，并且還能夠享受私營企業(yè)無法享受的政策優(yōu)惠，能夠獲得額外“效益”。國家進行國有企業(yè)的高管任命，高管人員的薪酬水平應該控制在合理的范圍之內。國有企業(yè)高管的薪酬激勵與行政任命制之間的矛盾，也是造成薪酬差距大的原因。

2.1國有企業(yè)實施不利

進入20世紀以來，薪酬差距就成為社會關注的主要問題之一，關于國有企業(yè)高管收入較多的問題，國資委將130萬元作為年薪上限，并規(guī)定年薪差距≤12倍。盡管國家制定了相關政策，但只有少數大型國有企業(yè)遵守，更多的國有企業(yè)有令不行，高管年薪仍按照原有水平進行分配，這就導致國有企業(yè)年利潤與高管工資之間出現了較大矛盾，在這種情況下，就會影響企業(yè)的凈利潤。

2.2缺乏統(tǒng)一的薪酬分配設計

國有企業(yè)的薪酬分配一般是由國有企業(yè)的經營業(yè)績決定的，在這一過程中，要想實現薪酬分配相對平衡，縮減薪酬差距，就要制定科學、統(tǒng)一的薪酬分配。但在不同類型的國有企業(yè)中，并且在進行薪酬體系的設計時，忽視了重點(激勵員工的積極性和員工的工作能力以及貢獻)，主要按照職工的工齡、學歷以及計劃經濟等相關制度進行企業(yè)員工的薪酬分配；但與分配制度相反的是國有企業(yè)高管追求“經營業(yè)績”以及“企業(yè)利潤”，在這種矛盾下，高管薪酬較高，與普通員工的年薪形成了較大差距。從國有企業(yè)的薪酬分配制度上，可以看到該制度的制定與國有企業(yè)的業(yè)績需求不一致，這種分配體系顯示出國資委對國家控股企業(yè)的監(jiān)管職能喪失。

3　國有企業(yè)薪酬管理體系的建設

3.1強化國資委的監(jiān)控職能

國有企業(yè)的薪酬分配要想科學、公平，就要堅持激勵和約束相結合的原則，在薪酬制定的過程中，堅持對內公平的原則，要結合企業(yè)的實際業(yè)績以及企業(yè)員工的實際貢獻，制定公平的薪資分配制度，這一過程中，要做好國有企業(yè)內部的崗位評價和績效考核，為制度的確立提供參考依據。同時在薪資分配制度的制定上，要考慮不同部門的差距，以及相同部門不同職位之間的差距，按照員工的崗位職責、工作能力以及實際業(yè)績進行公平分配。企業(yè)員工分配制度制定中，盡可能的保證企業(yè)高管權利與薪酬平衡，在這一過程中，要加強國有資產控制委員會的監(jiān)管職能，在保證高管權力的同時，要求加強責任監(jiān)控，使員工在實際工作中，不會產生不公平感。

3.2完善企業(yè)法人的管理結構

國有企業(yè)一般是控股企業(yè)，主要是由政府100%控股，或者是政府作為企業(yè)法人。在這種條件下，要完善企業(yè)法人的管理結構，在任命國有企業(yè)高管時，要求按照現代控股企業(yè)的法人設置標準進行設置，例如董事會可以設立薪酬與考核專門委員會，主要負責薪酬等相關事宜，由委員會組織專業(yè)人員進行薪酬制度的設計與績效考核，在這一過程中，企業(yè)高管不應受到影響，要盡可能的保持公平、公正。委員會完成薪酬設計體系后，由董事會上交給國資委備案，整個實施過程受其監(jiān)控。

國有企業(yè)薪酬與考核委員會的組成應該遵循公正、多元的原則，人員結構要嚴格界定，基本構成有企業(yè)員工代表、企業(yè)相關部門的專業(yè)人員、獨立董事、外部咨詢顧問等，要保證各級員工的參與，人員組成上，要注意這一事項，企業(yè)高管不能進入，以免影響委員會的決定。在國有企業(yè)法人管理結構的完善過程中，要重視市場經濟、企業(yè)內部結構以及股權分配等因素的影響，要完善企業(yè)法人管理體系，提高建設水平，有效防護國有企業(yè)薪酬分配中的問題。

3.3薪酬制度滿足企業(yè)員工的需求

在企業(yè)中，要想提高企業(yè)業(yè)績，就要重視企業(yè)員工的工作能力。期望理論顯示，要想提高一個人的潛能，在一定條件下，只能通過滿足他的目標期望來實現。一般來說，國有企業(yè)中的員工盡管可能同一部門同一工作崗位，但也存在不同的期望目標。主要原因是員工的生存背景、價值期待等諸多外部因素有較大差異，所以員工需要的報酬范圍不同。在國有企業(yè)中，要想提高員工的工作能力，提高企業(yè)績效，就要盡可能的滿足員工的實際需求，提高員工的自我效能感，使員工在工作中，產生更多的工作熱情，提高工作效率。

4　結語

國有企業(yè)薪酬差距大引發(fā)了社會的廣泛關注，隨著社會關注的不斷加深，國家要更加重視國有企業(yè)薪酬差距不斷拉大產生的各種問題，能夠針對具體問題提出有效的解決措施，減少薪酬差距大帶來的負面影響。在國有企業(yè)的薪酬分配中，要加大薪酬管理力度，制定科學、公平的薪酬分配體系，在這一過程中，要根據國有企業(yè)高管與普通員工對企業(yè)的實際貢獻，按照相關制度，公平進行薪酬分配，同時適當的提升普通員工的待遇，縮小薪酬差距。

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F276.1

A

2096-0298(2016)11(b)-098-02

王繼昌(1972-)，男，山東高密人，本科，工程師，主要從事人力資源管理、教育管理、經濟管理方面的研究。