欒瀟涵威海市公路管理局

淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

欒瀟涵
威海市公路管理局

本文通過對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的分析，并抓住績效考核工作的難點所在，提出績效考核的有效實現(xiàn)途徑。

事業(yè)單位；人力資源管理；考核；績效考核；策略

引言

事業(yè)單位與國家政府機關(guān)、企業(yè)、國外同類機構(gòu)相比，其人力資源管理具有自身的一些獨特性。相對于公務(wù)員而言，國家未對事業(yè)單位的用人標準做出明確規(guī)定，在入職、晉升及退休保障上均存在很大差異；相對于企業(yè)而言事業(yè)單位的工作人員工作的穩(wěn)定性更強、更有保障；相對于國外的同類機構(gòu)而言，其資金來源明確，并設(shè)置了明確的崗位級別、編制。因此，對于事業(yè)單位的人力資源管理工作來說，不能生搬硬套公務(wù)員、企業(yè)或國外其他同類機構(gòu)的管理模式，需要結(jié)合自身實際情況，科學合理的構(gòu)建事業(yè)單位績效考核體系，建立并完善人力資源管理制度。

一、我國事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀分析

當前我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核普遍存在不成熟的績效考核理念，未形成科學有效的考核體系，使得績效獎勵制度也沒有得到相應的落實與完善。

1、不成熟的績效考核理念。我國事業(yè)單位發(fā)展歷史需要追溯到建國初期的計劃經(jīng)濟時期，人力資源管理體制沿襲了該時期的一些特點，具有很大的局限性難以滿足當前市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。事業(yè)單位的薪酬分配制度主要依照國家制定的統(tǒng)一標準執(zhí)行，沒有根據(jù)單位自身實際情況作出薪資結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，因而對績效考核工作的認識不足，無法保證績效考核工作的有效運行。

2、績效考核體系的缺失。當前國內(nèi)事業(yè)單位的績效考核指標較為籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同技術(shù)崗位、職位自身特點形成細化的考核指標，即量化指標不到位。而又存在一些事業(yè)單位過度追求績效量化的現(xiàn)象，在規(guī)劃量化指標的過程中過于細化指標的定量性，造成對員工實際、長遠績效的忽視，無法保障績效考核體系客觀性、科學性。

3、績效獎勵體系的不完善。我國事業(yè)單位現(xiàn)行的獎勵體系缺乏差異性，使得職工缺乏利益的動力，工作積極性不高，工作創(chuàng)新能力不足。職工工資的調(diào)整、獎金發(fā)放主要根據(jù)國家規(guī)定進行標準化分配，事業(yè)單位自身缺乏薪酬分配的主動權(quán)，難以根據(jù)員工的技術(shù)能力、工作效果等來進行予以相對等的獎勵，粗放的獎勵機制無法根據(jù)職工創(chuàng)造的實際價值進行有效的績效獎勵。

二、事業(yè)單位績效考核的難點分析

1、事業(yè)單位尚未形成適應市場經(jīng)濟現(xiàn)狀的競爭機制，績效考核的落實缺乏應有的競爭的土壤。事業(yè)單位的具有人員流動性不大、隊伍相對穩(wěn)定的特點，職工在擁有事業(yè)單位編制后缺乏危機意識，不會主動去尋求個人進步與發(fā)展，職工之前沒有形成良好的競爭氛圍。因此，事業(yè)單位的職工不會在工作中積極表現(xiàn)自己的工作能力，使得績效考核的作用無從發(fā)揮。

2、事業(yè)單位的績效考核指標的量化難度高，由于事業(yè)單位因為自身存在的一些特征差異，績效考核的指標難以實現(xiàn)統(tǒng)一化管理，如教師、醫(yī)生、科研等事業(yè)單位的績效考核難以像針對機械性的、實證性強的具體生產(chǎn)勞動活動那樣，可以制定出量化的標準。

3、績效考核實施對人力資源管理工作的要求高，我國事業(yè)單位人力資源管理崗位的工作職能主要限于考勤、獎懲、發(fā)工資等傳統(tǒng)職能，而更具市場活力的企業(yè)管理工作中，HR更加重視人力資源開發(fā)與人才的培養(yǎng)工作，重視激勵制度在人才管理工作中的重要地位。在事業(yè)單位推行薪資改革、完善績效考核制度的過程中，人力資源管理工作者不僅缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論儲備，更缺乏管理工作的實踐經(jīng)驗。

4、績效考核尺度有效把握出現(xiàn)困難，事業(yè)單位的崗位構(gòu)成較為復雜，涉及績效管理的范圍相對較廣，使得績效考核的操作性難度較大。在對員工進行考核時如果不能充分發(fā)揮部門業(yè)務(wù)考核的導向作用，對考核標準的把握不到位，就難以實現(xiàn)考核的客觀性、真實性。當考核指標定量細化不足或過于細化，都會增加考核的操作難度，達不到考核效果。

三、事業(yè)單位績效考核的實現(xiàn)途徑

我們在分析了事業(yè)單位績效考核中存在的問題與執(zhí)行的難點后，提出具有針對性的實現(xiàn)途徑，保障績效考核的科學性與有效性，具體途徑如下：

1、提高管理者與員工對績效考核的認識

事業(yè)單位需要組織人力資源管理工作者集中學習績效考核的實際作用，并通過他們面向全體職工做好績效考核的宣傳與認識引導工作，保證管理者對績效考核的方式方法及考核目的的準確把握，保證員工對績效考核的正確認識，在二者的共同支持，方能實現(xiàn)績效考核的良好效果。

2、重視人力資源管理專業(yè)人才的引進和培養(yǎng)

事業(yè)單位要實現(xiàn)人力資源管理崗位的工作職能的轉(zhuǎn)變，才能更有效的落實績效考核工作。人事管理工作應著眼于長期的人才規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源工作者要展開專業(yè)化的培訓，提高業(yè)務(wù)能力與管理水平，并注重人力資源管理專業(yè)人才的引進，為人事管理部門注入新鮮血液，更好的發(fā)揮部門職能。

3、建立科學合理的績效考核標準體系

根據(jù)職工專業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平建立科學合理的績效考核標準體系，充分考慮考核目標崗位職責履行情況，梳理出職工在工作職責、工作要求、工作紀律等方面是否達到目標要求。在考核體系的建立過程中要強調(diào)考核工作的客觀性與準確性，結(jié)合單位自身特點，實現(xiàn)績效考核體系的標準性、科學性。

4、建立績效獎勵體系并保障其執(zhí)行力

根據(jù)崗位的特殊性建立多元化績效獎勵體系，充分考慮崗位、職工的特征差異，有效落實績效獎勵的執(zhí)行力度，從而保證績效獎勵的有效性?？冃И剟铙w系是員工工作的肯定，在情緒、心理上對員工具有鼓勵作用，保證績效獎勵的公平性并提高獎勵體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工績效考核結(jié)果予以相應的獎勵，是提高員工工作的積極性的有力手段，也是保障事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

四、結(jié)語

科學合理的績效考核體系的建立與落實，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作內(nèi)容，找出對績效考核的認識錯誤、體系缺失等問題后，我們要實現(xiàn)績效考核理念的轉(zhuǎn)換，重視人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)與引進，加快建立科學合理的考核體系和獎勵體系，才能實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作的有效性。

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