劉　濤威海市公路管理局

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

劉濤
威海市公路管理局

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的存在目的是實現(xiàn)資源的高效利用，以收獲良好的效益，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；解決途徑；激勵機制

引言

事業(yè)單位形成于建國之初的計劃經(jīng)濟背景之下，其管理體制在一定程度上已經(jīng)不能滿足我國現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，雖然在國家政策方針的引導之下推行了一系列的改革措施，但事業(yè)單位的改革一直處于被動局面，缺乏主觀能動性，也就難以取得理想的效果。人力資源管理作為事業(yè)單位改革的重點內(nèi)容，其激勵機制的建立可以激發(fā)職工工作熱情，提高職工的積極性與創(chuàng)新性，從而使事業(yè)單位的人力資源管理工作適應于社會的發(fā)展節(jié)奏，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展而創(chuàng)造出更多的社會效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

國內(nèi)事業(yè)單位在人力資源管理方面存在管理理念落后、人才資源開發(fā)模式僵化、缺乏科學合理的人才配置、人力資源培訓體系不完善及激勵機制缺乏差異性等現(xiàn)實問題。一方面職工對工作的執(zhí)行依賴于組織的分配與布置，人力資源管理部分對人才的管理缺乏系統(tǒng)的方式方法；另一方面在人才配置上缺乏適應市場的優(yōu)化觀念，崗位設置缺乏統(tǒng)籌性規(guī)劃，難以根據(jù)崗位業(yè)務類型、技術特點等實現(xiàn)人員的合理配置。

此外，我國事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵機制缺乏差異性，缺乏利益的動力。由于職工工資的調(diào)整主要根據(jù)國家規(guī)定相應實行，使得事業(yè)單位缺乏薪酬分配的主動權，難以根據(jù)員工的技術能力、工作效果等來進行薪資分配。缺乏利益動力的驅(qū)動，員工的工作積極性會下降，粗放的獎勵機制更無法全面反映職工整個過程中的工作狀態(tài)。

二、事業(yè)單位有效激勵機制的構建原則

事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的構建原則應該以認為本，堅持公平、公正，堅持績效主義的激勵原則。激勵機制的構建需要在廣泛征詢單位全體職工的意見，使得機制的構建具有良好的群眾基礎后，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，滿足不同員工在不同時期的心理需求，以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造能力。

1、堅持以人為本的激勵原則

在人力資源管理工作中要將人放在管理的核心地位，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以事為中心的管理理念，以尊重人、發(fā)展人為出發(fā)點與落腳點。以我個人所在的公路局來說，需要正視公路局職工需求的差異性，采取人性化的激勵方式，以滿足不同崗位類別、不同職位級別職工的個體需求。

2、堅持公平的激勵原則.

事業(yè)單位由于單位性質(zhì)的關系，其人才聘用、職位晉升、崗位調(diào)動等管理過程中，容易出現(xiàn)選人用人、運用權力時“裙帶關系”，嚴重損傷競爭的公平性。因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作中必須強調(diào)激勵體制中的機會均等、標準公開、獎懲一致。事業(yè)單位全體職工擁有同等獲得激勵的機會，對激勵資源的占有率應該是相同的，明確了解自己的行為、業(yè)績可獲得的物質(zhì)或精神激勵是怎樣的一個標準量，不同職工在業(yè)績相同的情況下獲得的獎勵或懲罰應該具有一致性。

3、堅持功績主義的激勵原則

激勵制度中對于激勵對象衡量標準，應嚴格按照職工在效益、責任等方面體現(xiàn)出來得功績，評定職工的績效高低，作為職工崗位薪資、職位晉升等方面的客觀的參照依據(jù)。堅持功績主義主要是為了實現(xiàn)管理激勵的科學性、客觀性，削弱管理層、領導干部的權力主義在人力資源管理中的干擾作用，打破“做多做少、做好做壞”都一樣的僵化局面，促進競爭的公平性。

三、實現(xiàn)有效的人力資源激勵，促進事業(yè)單位高效運行

1、建立適應市場競爭的薪酬體系，夯實管理基礎

事業(yè)單位在人力資源管理工作的實際開展過程中，與政府機關、企業(yè)有許多的不同之處，面對市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，傳統(tǒng)的以崗位為主的薪酬分配制度具有很大的局限性，無法滿足當前市場競爭的需求。因此，事業(yè)單位需要依據(jù)各個崗位的技術特點與能力要求確定一個與市場水平一致的薪酬標準，該標準的制定前提是針對各崗位進行市場薪酬調(diào)查工作，全面、精準的掌握職位相關信息，實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體系與市場的有機接軌，夯實事業(yè)單位人力資源管理基礎。

2、重視人力資源的長期規(guī)劃工作

人才資源作為事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，對于企業(yè)的長久性健康發(fā)展具有決定性意義，事業(yè)單位需要重視人才的引進、人才的培訓，對單位的人才管理進行戰(zhàn)略性規(guī)劃。人力資源主管部門在核查單位的人力資源基本情況時，需要對單位的工作、人才展開分析并進行需求預測，針對不同技能崗位、不同工作領域、不同職工分類進行培訓指導，需要重視適宜單位長期發(fā)展的人才培訓和開發(fā)規(guī)劃工作。

3、建立高效、公平的人力資源考核體系

事業(yè)單位人力資源管理中的考核體系的建立，要以職工能力、業(yè)績?yōu)閷?，建立科學、高效、公平的績效考核制度?？己酥贫戎幸獙⒖己四繕说膷徫宦氊熉男星闆r進行定量化評價，實現(xiàn)職工個人貢獻大小與職工收入多少成正比的關系，使得員工績效考核結果和員工的薪酬收入直接掛鉤，實現(xiàn)考核機制的激勵作用與導向作用。考核體系的建立要特別注意考核工作的客觀性與準確性，結合單位自身特點，實現(xiàn)績效考評機制的制度化、科學化。

4、完善分配制度，構建系統(tǒng)有效的激勵機制

事業(yè)單位的崗位繁多，每個崗位都具有其自身的特點和要求，單一的工資分配制度無法實現(xiàn)薪酬分配的科學性與合理性。在實際的管理過程中需要根據(jù)崗位的特殊性，建立多元化分配機制與激勵機制，實行崗位績效工資制度，確保專業(yè)技術人員的薪酬與技能掛鉤，此外，對于重點崗位需要適當?shù)奶岣叽鰜砦土糇∪瞬?。注重崗位、職工的特征差異，全面構建系統(tǒng)有效的激勵機制，并能在發(fā)展過程中實現(xiàn)對激勵機制的適時調(diào)整，以保持激勵機制與社會的適應關系，保證激勵的有效性。

四、結語

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制要做到“以人為本”，踐行人本理念，尊重人才個性發(fā)展，對人才的管理要有長期的規(guī)劃。激勵體制的建立首先需要形成適應市場競爭的薪酬體系與高效、公平的考核體系，在完善事業(yè)單位分配制度的基礎上，構建系統(tǒng)有效的激勵機制，以利事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

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