楊萍萍

（四川成德南高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

試析人力資源管理機制創(chuàng)新研究

楊萍萍

（四川成德南高速公路有限責任公司 四川成都 610000）

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也在不斷的發(fā)展與壯大之中，無論在企業(yè)結構與規(guī)模上，都在不斷的完善。現(xiàn)如今企業(yè)越來越重視人力資源管理發(fā)揮的作用，且人力資源作為企業(yè)核心的戰(zhàn)略資源越來越受到專家學者的關注，特別是在人力資源管理方面。本文分析了人力資源管理機制的現(xiàn)狀及存在的問題，如何促進人力資源管理機制的創(chuàng)新及強化人力資源管理創(chuàng)新機制的意義。

人力資源；管理機制；創(chuàng)新研究

現(xiàn)如今人力資源管理機制中存在的問題表現(xiàn)出來的就是管理體制的落后。一種管理體制的先進性體現(xiàn)在具有足夠的監(jiān)管意識，具有完善的相關規(guī)章制度以及有素質的團隊。但是在人力資源管理管理中，這些部分十分匱乏，使得人力資源管理體制呈現(xiàn)出落后的狀態(tài)，這一狀況使得人力資源距離創(chuàng)新型管理體制還有很長的一段距離。

1 人力資源管理機制的現(xiàn)狀及存在的問題

我們不能忽視管理過程中出現(xiàn)的問題，我們要正視這些問題，提出相應的解決辦法，只有這樣，才能使人力資源管理工作更加有序有效地展開。下面筆者對現(xiàn)如今人力資源管理出現(xiàn)的問題做如下介紹：

（1）企業(yè)制度化的管理體制，消磨了員工工作的積極性與主動性。我們應該都知道，一個人擁有積極的心態(tài)是很重要的一件事，人們會帶著積極樂觀的心態(tài)去應對自己的工作和生活，企業(yè)員工亦是如此，我們可以做一個對比，如果一個員工有一個積極的態(tài)度去對待自己的工作，他會認真完成企業(yè)的任務，處處為企業(yè)利益著想，每件事都能高質高效的完成。而如果他在各種規(guī)章制度的約束下去從事自己的工作，人力資源工作者只是在乎員工是不是處于工作狀態(tài)，這就導致員工的積極心態(tài)受挫，對待工作更是消極[1]。對比之下，我們可以發(fā)現(xiàn)，在各種規(guī)章制度的約束下展開工作，將不利于員工工作積極性的發(fā)揮。

（2）人力資源管理人員自身及業(yè)務素質低下，管理經(jīng)驗不足。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們在物質生活得到改善的同時，也提高了精神的追求。但是從大部分人來看其自身的文化素質并沒有提高，不少人把低俗的東西當做了精神追求的寄托，使得自身的精神意識受到了極大的污染。這種現(xiàn)象會導致企業(yè)員工對工作不負責，同時，也因為受到一些“成功學”的影響，許多員工往往抱有僥幸的心理，去走捷徑，總幻想著能夠依靠某種捷徑獲得財富或者達到自己升遷的目的。而絲毫不去注重自身素質的提高，員工缺乏相應的理論知識，使大部分員工在進行工作時沒有強大的理論作支撐，且有些員工自身素質差，導致員工之間不和睦現(xiàn)象時有發(fā)生，這樣造成人力資源管理工作整體水平下降，影響了工作效率，不利于人力資源管理工作的創(chuàng)新型發(fā)展。

（3）監(jiān)督管理方式粗放，阻礙了工作的順利進行。由于人力資源管理相關人員缺少對工作的重視程度，這就導致了在監(jiān)管中方式粗放，同時，人力資源管理工作缺乏相應的監(jiān)督體系。從全國大分地區(qū)來看，監(jiān)督管理在部門設置上多是依據(jù)管理領域進行劃分，而沒有進行全面的考慮，因而缺乏監(jiān)督部門的設置，這就造成了內部監(jiān)督的缺失。同時由于企業(yè)高層領導對企業(yè)人力資源管理的輕視，導致外部監(jiān)督也不能很好地建立起來。這樣就造成人力資源管理的封閉性，使得人力資源管理成為了一項獨立而缺乏約束的工作，不利于創(chuàng)新體制的開展。

（4）人力資源管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動的管理，時間耗費極大，工作效率較低。招聘、薪酬、績效、培訓等基本工作都需要一定的人工和場地成本。且由于人力資源管理的瑣碎性與繁復性，導致人力資源管理者通常會感到疲憊不堪、力不從心[2]。影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業(yè)務內容。這些事務往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，導致工作效率降低。

2 如何促進人力資源管理機制的創(chuàng)新

我們知道人力資源管理是一項復雜的工作，正是它的復雜性才導致難點問題的出現(xiàn)。前面已列出了人力資源管理機制中存在的問題，面對人力資源管理工作中出現(xiàn)的難題我們要著手進行解決，做到對癥下藥，努力完善人力資源管理制度，爭取使這項工作再上一層樓。下面筆者就如何加強對促進人力資源管理機制的創(chuàng)新做出相應的對策探討。

（1）針對制度化的管理體制，消磨了員工工作的積極性與主動性這一問題，人力資源部門要考慮企業(yè)效益與員工個人情況等多方面的因素，去制定一些規(guī)章制度，在個人或小部分員工利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，人力資源部門會優(yōu)先考慮企業(yè)利益，這就或多或少的忽視一些員工的利益，使規(guī)章制度顯得生硬與不近人情，面對這一難題，人力資源部要想盡辦法調動員工的工作積極性，在政策制度上要注意人性化。例如企業(yè)可以設立相關的獎懲制度，對于工作積極，為企業(yè)創(chuàng)造效益的給以相應的獎勵措施，而對于對待工作消極的員工，要有懲罰措施。還可以舉行績效評比，對優(yōu)秀者有相應的獎勵，以此來調動員工的積極性，這些創(chuàng)新型的活動，有利于完善人力資源管理體制，促進企業(yè)自身的發(fā)展。

（2）對于管理人員自身及業(yè)務素質低下，管理經(jīng)驗不足這一問題，要加強員工隊伍建設，建立知識型、創(chuàng)新型人工隊伍[3]。必須提高相關人員的業(yè)務管理水平、創(chuàng)新能力與自身道德素質，加強對員工的培訓工作。正確合理地開展對員工業(yè)務管理水平的培訓工作很重要。當企業(yè)為為提高自身效益引進一項新技術或者進行一項改革時，這就需要相關的員工具有相當?shù)臉I(yè)務管理經(jīng)驗與知識水平去適應形勢的發(fā)展，這時就必須針對相關的工作人員進行培訓工作，使引進的技術或進行的改革能夠很好的在人力資源管理工作中得到運用與實施。所以要真正的把對員工的管理培訓提上日程，加以重視，此外還要提高招聘條件，使員工隊伍得以優(yōu)化。

（3）要想解決監(jiān)督管理方式粗放這一問題，應該建立有效的內外監(jiān)督體系。人力資源管理應該設置相應的監(jiān)督部門，對于管理工作的各個方面進行監(jiān)督。還應該建設投訴平臺，例如設置意見信箱和網(wǎng)絡留言，接受全公司員工的監(jiān)督。此外人力資源管理工作還應該有長期有效的規(guī)劃作為支撐，應該從企業(yè)長期的發(fā)展考慮，及時地進行理念更新與管理建設，從而保持人力資源管理體制的鮮活性與創(chuàng)新性。

（4）要在人力資源管理中廣泛的應用信息技術，促進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。信息技術在人力資源管理中的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。信息技術強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發(fā)生了變化，他本人就可以通過信息技術平臺去更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準，程序即可生效。

同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質量和數(shù)據(jù)更新的速度[4]。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題，這項措施充分體現(xiàn)了人力資源管理機制的創(chuàng)新性。

3 強化人力資源管理創(chuàng)新機制的意義

人力資源管理充當了企業(yè)計劃者、分配者的角色，人力資源的主要工作也是針對企業(yè)內部員工，它通過對企業(yè)的內部員工進行合理的資源配置，讓每位員工都努力發(fā)揮他們應用的價值，以期達到企業(yè)效益的最大化。比如招聘員工，對員工進行培訓或者考核等等都屬于人力資源所從事的工作，它的重要性我們可想而知。如果沒有人力資源的相關管理者，那企業(yè)將會陷入一片混亂，企業(yè)的各個環(huán)節(jié)都很難得以有效的展開。

企業(yè)要想得到持續(xù)健康的發(fā)展，是離不開人力資源管理的。人力資源管理能夠促進企業(yè)員工思想政治素質的提高，使得企業(yè)與員工之間在目標與動力上保持一致，使員工與企業(yè)團結一致，共同奮斗。人力資源管理為企業(yè)健康發(fā)展提供保障與動力，人力資源有關部門通過對企業(yè)員工等各方面進行資源配置，達到效率與效益的最大化，綜上，可見人力資源管理的重要性。

4 結語

綜上所述，本文分析了人力資源管理機制的現(xiàn)狀及存在的問題，諸如制度化的管理體制，消磨了員工工作的積極性與主動性；管理人員自身及業(yè)務素質低下，管理經(jīng)驗不足；監(jiān)督管理方式粗放；人力資源管理工作繁瑣等問題。如何促進人力資源管理機制的創(chuàng)新，筆者提出了相應的改革措施，諸如，設立相關的獎懲制度來調動工作積極性，實行人性化政策；加強員工隊伍建設，建立知識型、創(chuàng)新型人工隊伍；建立有效的內外監(jiān)督體系；在人力資源管理中廣泛的應用信息技術，促進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。最后筆者探討了強化人力資源管理創(chuàng)新機制的意義。

[1]王朝暉.戰(zhàn)略人力資源管理對情境雙元型創(chuàng)新的影響研究[D].中南大學，2012.

[2]張翔.以人力資源管理機制創(chuàng)新推進高校改革與發(fā)展[J].青海師專學報，2008，02：121～123.

[3]李東法，黃志啟，林國旗.試論政府部門人力資源管理的機制創(chuàng)新[J].理論觀察，2007，03：65～66.

[4]王明會，郭宇琪.淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵創(chuàng)新機制[A].北京中外軟信息技術研究院.第三屆世紀之星創(chuàng)新教育論壇論文集[C].北京中外軟信息技術研究院，2016：1.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0014-02

2016-9-2

楊萍萍（1989-），女，本科，主要從事人力資源管理方面工作。