熊　立，劉彪文，謝奉軍（. 江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 南昌商學(xué)院，江西 南昌 0044；. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 00；. 南昌航空大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，江西 南昌 006）

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二元企業(yè)文化：研究情境二元性的新視角

熊立1，劉彪文2，謝奉軍3
（1. 江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 南昌商學(xué)院，江西 南昌 330044；2. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江西 南昌 330013；3. 南昌航空大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，江西 南昌 330063）

摘要：情境二元性的提出讓組織處理效率與創(chuàng)新矛盾的關(guān)注重心逐漸轉(zhuǎn)移到組織個(gè)體層面。本文通過對(duì)情境二元性相關(guān)文獻(xiàn)的回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)涵及前因尚需更加清晰地界定。文章依托二元情境的“規(guī)則，伸展，支持，信任”特征屬性，確立了二元文化研究視角，闡釋了二元文化與情境的內(nèi)生關(guān)系，構(gòu)建了二元文化的輪廓及培育模型，最后提出了二元文化對(duì)管理理論和實(shí)踐的指導(dǎo)意義及未來可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：二元文化；情境二元性；行為準(zhǔn)則；心智模式

劉彪文（1970—），男，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；

謝奉軍（1973—），男，南昌航空大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師。

一、引　言

在日益緊張和動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)不得不面臨同時(shí)維持現(xiàn)有效率的運(yùn)營(yíng)管理和經(jīng)常性開展突破創(chuàng)新的困局。組織二元性理論（organizational ambidexterity）是致力于解決這種矛盾的主導(dǎo)前沿理論。相比傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論諸如產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理論、核心能力理論、動(dòng)態(tài)能力理論等基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開發(fā)和生態(tài)系統(tǒng)適應(yīng)的一元維度學(xué)說而言，組織二元性理論主張從復(fù)合維度探索企業(yè)建立何種科學(xué)機(jī)制可同步引導(dǎo)現(xiàn)有核心能力的開發(fā)和未來創(chuàng)造能力的提升。自1976年Duncan首創(chuàng)組織二元性概念以來，學(xué)術(shù)界陸續(xù)產(chǎn)生了大量對(duì)其內(nèi)涵、前因、績(jī)效和不同領(lǐng)域應(yīng)用的深入研究和爭(zhēng)鳴。針對(duì)企業(yè)探索和利用知識(shí)、突破式和漸進(jìn)式技術(shù)創(chuàng)新、流程管理和柔性變化之間的矛盾，學(xué)者們普遍總結(jié)出了三種主流均衡機(jī)制，即組織二元性的前因：結(jié)構(gòu)（Duncan，1976）、領(lǐng)導(dǎo)（Lubatkin等，2006；Jansen等，2008）和情境。其中情境二元性理論（contextual ambidexterity）由Gibson和Birkinshaw（2004）提出，是基于人性因子的一個(gè)視角，強(qiáng)調(diào)單位個(gè)體心態(tài)及行為的聚合可能對(duì)組織整體均衡發(fā)展的重要影響，主張企業(yè)培養(yǎng)一種全員層面上的二元意識(shí)，員工能理解和參與到自身利用和探索成本的科學(xué)分配上來。這些年情境二元性備受學(xué)者關(guān)注，學(xué)術(shù)成果也頗為豐厚，已逐步成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部研究的一個(gè)新范式。然而，目前研究大多基于Gibson和Birkinshaw的定義展開對(duì)“情境—績(jī)效”效用關(guān)系的實(shí)證分析或案例調(diào)查，對(duì)其發(fā)生機(jī)制理解較少。部分嘗試解析情境內(nèi)涵的研究也近乎“盲人摸象”，一般從創(chuàng)新研發(fā)、組織網(wǎng)絡(luò)和組織學(xué)習(xí)等視角入手（如Clercq等，2013；Cantarello等，2012；Jansen等，2006；Prieto-Pastor和Martin-Perez，2015），僅片面概括其內(nèi)涵特征，缺乏整體化的理論框架和實(shí)踐知識(shí)轉(zhuǎn)移。

基于此，本研究在回顧以往主要研究成果的基礎(chǔ)上，提出從文化認(rèn)知的新視角探析情境二元性，即為情境二元性構(gòu)建一個(gè)文化屬性的整體前因框架，進(jìn)而明確定義“二元企業(yè)文化”的概念及內(nèi)涵，為之繪制輪廓，并提出領(lǐng)導(dǎo)培育該文化的建議，最后提出了研究意義和一些未來可能的探索方向。

二、情境二元性的主流研究回顧

Gibson和Birkinshaw（2004）認(rèn)為僅依靠體制設(shè)計(jì)是無法徹底解決企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施矛盾的，應(yīng)培育一種同一單元內(nèi)員工積極自我判斷的二元思維能力，使他們自我調(diào)節(jié)探索與利用的砝碼，形成高度二元的組織情境?；跇I(yè)務(wù)單元層面，他們主張把二元性“下放”至每位員工，建立細(xì)致遴選的一套體系流程，形成一種同時(shí)利于探索創(chuàng)造和協(xié)調(diào)一致的組織情境來維持組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。為此他們借鑒“規(guī)則（discipline）、伸展（stretch）、支持（support）、信任（trust）”（后簡(jiǎn)稱DSST）為特征的理論框架作為情境管理辦法（Ghoshal和Bartlett，1994）來構(gòu)建二元組織客觀屬性。這種理念把組織的硬實(shí)力規(guī)則、伸展（統(tǒng)稱績(jī)效管理，performance management）與軟實(shí)力支持、信任（統(tǒng)稱社會(huì)情境，social context）相整合，在每位員工的心智和行為中展現(xiàn)出來，相互間既能競(jìng)相創(chuàng)造，又能協(xié)同一致，實(shí)現(xiàn)情境二元性和業(yè)務(wù)單元績(jī)效提升。這些假設(shè)在對(duì)41個(gè)業(yè)務(wù)單元的4000多名員工的實(shí)證研究中得到了驗(yàn)證。之后，Hill和Birkinshaw （2014）又以企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)部門為樣本驗(yàn)證了情境二元性與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系，認(rèn)為層級(jí)間關(guān)系情境強(qiáng)度正向影響組織二元性和績(jī)效。

緊接著學(xué)者們紛紛把眼光聚焦于怎樣的組織信念、意識(shí)、文化或者人際氛圍可能造就二元困境的緩解機(jī)制。從創(chuàng)新研發(fā)、組織網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和組織學(xué)習(xí)等現(xiàn)有研究看，這些文獻(xiàn)已暗示了可通過激勵(lì)某些無形的心理和行為因素來實(shí)現(xiàn)情境二元性。在創(chuàng)新研發(fā)領(lǐng)域，Clercq等（2013）研究發(fā)現(xiàn)高信息公平和報(bào)酬互靠可以提升情境二元性與公司績(jī)效，但高任務(wù)沖突和資源競(jìng)爭(zhēng)會(huì)起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，這鼓勵(lì)組織建立一種和諧公平而壓力合理的內(nèi)部環(huán)境；Cantarello等（2012）對(duì)高科技公司實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)通過二元性來實(shí)現(xiàn)研發(fā)搜尋工作的績(jī)效提升不僅是結(jié)構(gòu)和高管的問題，更是執(zhí)行員工心智上的理解和共享問題，這也暗示執(zhí)行人相匹配的成熟意愿對(duì)高層計(jì)劃有效實(shí)施至關(guān)重要。

從組織網(wǎng)絡(luò)理論看，非正式社會(huì)網(wǎng)絡(luò)從外部影響情境對(duì)二元性的生成。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一種社會(huì)化的開放組織機(jī)制來創(chuàng)造廣泛隱性知識(shí)的培育母體，通過DSST體系促進(jìn)非正式知識(shí)交流機(jī)會(huì)，還可以刺激外部知識(shí)的流入和開發(fā)（Jansen等，2006），如企業(yè)核心員工群需要與企業(yè)內(nèi)外合作伙伴建立或強(qiáng)或弱的連帶關(guān)系以提升二元性，進(jìn)而提升學(xué)習(xí)績(jī)效（Kang等，2007）。

從組織學(xué)習(xí)理論看，一個(gè)典型范例就是王鳳彬和陳建勛（2008）對(duì)海爾研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)海爾通過設(shè)計(jì)多個(gè)平行的異質(zhì)知識(shí)組合團(tuán)隊(duì)培育個(gè)體情境二元性，進(jìn)而打造企業(yè)整體二元性，這暗示我們個(gè)體心智的可誘導(dǎo)性和擴(kuò)散融合功能，而且多個(gè)平行異質(zhì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)加上市場(chǎng)機(jī)制回報(bào)激勵(lì)，既能保持各團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新探索激情，又能將個(gè)體成員的專業(yè)技能效率持續(xù)提升，成功建立一種長(zhǎng)效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。Prieto-Pastor和Martin-Perez（2015）則研究了高投入人力資源管理體系通過影響員工的二元行為來正向強(qiáng)化探索式和利用式組織學(xué)習(xí)的效果，他們描繪高投入人力資源管理體系為一種能推動(dòng)全員和諧、高承諾、高洞察力、高參與度、高技能和負(fù)有責(zé)任感的機(jī)制。

近年來，這種組織“自下而上”的情境導(dǎo)向二元理念得到了越來越多的肯定，學(xué)者們雖有爭(zhēng)議，但大多還是認(rèn)可情境二元性在一定變量調(diào)節(jié)下對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。然而，這似乎仍是個(gè)模糊的概念名詞，Gibson和Birkinshaw雖整合出經(jīng)典的DSST情境特征，提出了體制與人性支持并重的理念，但未深入展開其具體構(gòu)建方法。綜合回顧近年來的文獻(xiàn)，相比情境二元性的效用而言，其前因似乎仍期待有一個(gè)更清晰的視角。

三、企業(yè)文化與情境二元性

與以往研究不同的是，本文嘗試用一種文化屬性來定義情境，并指出其構(gòu)建路徑。情境到底與文化有何關(guān)聯(lián)呢？情境本意是指有機(jī)組織的背景、狀況、環(huán)境屬性等，而情境二元性強(qiáng)調(diào)員工能夠準(zhǔn)確分配時(shí)間和資源開展看似矛盾的探索和整合活動(dòng)（Gibson 和Birkinshaw，2004）。文化的定義則較多，有指組織成員的信仰、行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀體系的展現(xiàn)，代表著一個(gè)組織復(fù)雜的共享思想和行為的演化過程（Denison，1990），也有指用來區(qū)分不同組合人群的共享頭腦思維處理方式（Hofstede等，2010）。一直以來不少研究關(guān)注文化與員工心智或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間的關(guān)系，卻未曾直接關(guān)聯(lián)情境研究。用企業(yè)文化來解析二元情境，需將二者的內(nèi)涵牽連起來。首先，情境二元性的實(shí)現(xiàn)不僅需要個(gè)體擁有處理二元悖論的思維能力，更需要全員共享這種能力，可以理解為一種文化構(gòu)成。其次，二元情境意味著一種二元組織特征，概括為自主冒險(xiǎn)與責(zé)任管控并存的組織體系（Tushman和O'Reilly Ⅲ，1996）。在該體系下，變革型領(lǐng)導(dǎo)成為必要條件，通過培育這種學(xué)習(xí)性強(qiáng)的動(dòng)態(tài)文化體系來造就組織二元性，文化呈中介調(diào)節(jié)作用（Nemanich和Vera，2009）。再次，回顧Gibson和Birkinshaw的定義，組織情境是組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系和文化等概念的組合，其中社會(huì)情境（social context）代表人際文化因素，這就暗示了我們可以從企業(yè)文化視角來分析情境。另外，情境培育可謂是一種人性心理的調(diào)節(jié)，通過政策引導(dǎo)，加之領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)整合，最后由全員的心理狀態(tài)和組織行為變化反饋出來，這與廣義企業(yè)文化培育之道可謂異曲同工。

事實(shí)上一些學(xué)者已間接暗示了一種“二元混合”的文化可以作為一個(gè)新視角來研究情境。Ghoshal和Bartlett（1994）首次提出情境二元可歸因于文化屬性，Simsek （2009）也有相關(guān)暗示。Moreno-Luzon等（2014）分析了在全面質(zhì)量管理（TQM）體制下的流程管理對(duì)組織二元性的推動(dòng)作用。企業(yè)文化呈中介效應(yīng)，流程管理不僅推動(dòng)知識(shí)利用，也能幫助知識(shí)探索，通過名曰“探索式文化”和“利用式文化”的均衡調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)二元性，不過他們未深入探析這種動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換于探索與利用之間的文化屬性的內(nèi)涵。直到Wang和Rafiq（2014）才明確定義了“二元文化”（ambidextrous culture），由組織多元性（成員知識(shí)技能的異質(zhì)化程度）和共享愿景（成員共同價(jià)值觀和目標(biāo)）構(gòu)成，實(shí)證調(diào)查中英兩國(guó)高科技行業(yè)來檢驗(yàn)情境二元性對(duì)二元文化與新產(chǎn)品開發(fā)的中介效應(yīng)。盡管文章對(duì)二元文化屬性本身描繪較為粗略，卻總結(jié)出一些重要觀點(diǎn)：（1）二元文化是情境二元性的前因，是單位層面“自下而上”整合形成的上層建筑；（2）異質(zhì)知識(shí)技能的成員特征是可以求同存異并相互促進(jìn)的；（3）進(jìn)一步佐證了Gibson等人的理論成果；（4）情境二元性的水平以管理策略為重，而非國(guó)界或行業(yè)性質(zhì)。另一個(gè)較為直接觸及文化、情境及二元?jiǎng)?chuàng)新內(nèi)在關(guān)系的是Yang等（2015）的實(shí)證研究，他們同樣主張要拓展Gibson和Birkinshaw的二元情境體系，多次提及企業(yè)文化對(duì)創(chuàng)建某種二元情境支持性體系的可能貢獻(xiàn)，并聚焦于集體主義（collectivism）文化對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新的正向影響，結(jié)果得到了積極的印證。以上觀點(diǎn)充分說明了情境二元性可通過培育二元企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)。據(jù)此筆者提出命題：

命題1：二元企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)情境二元性的一種前因。

四、二元企業(yè)文化的構(gòu)建

（一） 二元文化的輪廓

組織文化是一種關(guān)聯(lián)復(fù)雜、覆蓋廣泛的組織資產(chǎn)，它決定了組織內(nèi)群體的思想行為趨向，是對(duì)組織運(yùn)行本質(zhì)的深刻認(rèn)知。因此，我們需要一個(gè)動(dòng)態(tài)的、科學(xué)縝密的文化屬性輪廓。相對(duì)諸多文化定義及內(nèi)涵描述，Cameron和Quinn（1988，2006）的企業(yè)文化屬性“對(duì)立價(jià)值構(gòu)架”及其標(biāo)準(zhǔn)能更清晰地繪制二元企業(yè)文化?！皩?duì)立價(jià)值構(gòu)架”是基于20世紀(jì)80年代以來諸多文化學(xué)者對(duì)文化的特征定義總結(jié)出的競(jìng)爭(zhēng)性文化分類，探析人們?cè)谝欢ㄎ幕w系下的思考方式、價(jià)值觀和假設(shè)、處理信息途徑和行為模式，一直廣泛適用于企業(yè)實(shí)踐。Cameron和Quinn建立了組織關(guān)注重心和組織結(jié)構(gòu)偏好兩個(gè)測(cè)量維度來診斷和變革企業(yè)文化，把企業(yè)文化分為臨時(shí)體制式（adhocracy）、部落式（clan）、等級(jí)森嚴(yán)式（hierarchy）和市場(chǎng)式（market）四種屬性，以領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)、效率標(biāo)準(zhǔn)和管理理論作為它們分類對(duì)立的屬性標(biāo)準(zhǔn)，并延伸出一系列文化行為特征。再加上借鑒傳統(tǒng)主流的文化定性指標(biāo)如透明度、方針、激勵(lì)方式、沖突處理、工作重心、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理、權(quán)力距離、士氣等（參見Gordon，1985；Ernest，1985；Cameron和Ettington，1988；Schein，1984；等等），筆者歸納出六個(gè)尺度來描繪文化屬性：組織氛圍，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，員工管理，工作重心，人際關(guān)系，應(yīng)變能力（見圖1）。這些尺度基本概括了四種文化的形象屬性，然后對(duì)照關(guān)于“規(guī)則、伸展、支持、信任”的解釋，嘗試分析出二元文化的形象屬性。

圖1　企業(yè)文化對(duì)立價(jià)值圖與情境二元性內(nèi)在關(guān)聯(lián)

哪些標(biāo)準(zhǔn)與二元情境的DSST特征相吻合呢？有研究表明組織情境包含了復(fù)雜的文化、管理和人事理念體系，需鼓勵(lì)制度和創(chuàng)新并舉，設(shè)計(jì)半結(jié)構(gòu)化情境才能夠推動(dòng)情景二元性的成形，即部分組織特征被明確體制化，部分不被確定，鼓勵(lì)創(chuàng)意和自主（孫婧和沈志漁，2014），不過我們?nèi)孕鑿奈幕暯歉唧w地解析DSST特征。依照Gibson和Birkinshaw的概念解釋，規(guī)則（discipline）強(qiáng)調(diào)員工愿意按規(guī)則辦事，履行職責(zé)，建立明確目標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，考核制度嚴(yán)明，這與圖1中的“保持效率”、“實(shí)現(xiàn)效益”、“行為約束”和“履行承諾”特征相吻合，體現(xiàn)出員工自愿完成企業(yè)的期望價(jià)值。伸展（stretch）強(qiáng)調(diào)員工愿意主動(dòng)挑戰(zhàn)更高目標(biāo)或新的任務(wù)，為團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)愿景而積極奉獻(xiàn)，這與“個(gè)人創(chuàng)造”、“超越承諾”和“比拼業(yè)績(jī)”特征匹配，體現(xiàn)出員工敢于挑戰(zhàn)超越企業(yè)期望的價(jià)值。支持（support）指的是員工互助分享以及上下級(jí)給予指導(dǎo)和支持，這與“共同參與”和“相互啟發(fā)”相吻合，折射出員工間的相互分享機(jī)制。信任（trust）意味著團(tuán)隊(duì)間成員能信任彼此，決策公正，有能力較好地完成任務(wù)，這對(duì)應(yīng)著“公正公開”、“履行承諾”和“超越承諾”，折射出員工間的相互依賴感。另外，二元情境要求組織有一定的應(yīng)變能力，且其領(lǐng)導(dǎo)必須是“導(dǎo)師”和“冒險(xiǎn)家”，才可能給予充分的人性支持和指導(dǎo)，樹立榜樣（Lin和McDonough Ⅲ，2011）。

綜合以上特征匹配分析，可以繪制二元文化的基本輪廓：“保持效率，實(shí)現(xiàn)效益，行為約束，履行承諾，超越承諾，個(gè)人創(chuàng)造，比拼業(yè)績(jī)，共同參與，相互啟發(fā)，公正公開”以及導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家領(lǐng)導(dǎo)下的中/高應(yīng)變力這些屬性之和。部落式和臨時(shí)體制式特征完全納入其中，而等級(jí)森嚴(yán)式和市場(chǎng)式只有部分納入?？梢缘贸雒}2。

命題2：嚴(yán)格意義上的等級(jí)或市場(chǎng)式文化不利于情境二元性的提升，而以部落式和臨時(shí)體制式文化特征為主導(dǎo)的十種行為準(zhǔn)則的認(rèn)知融合是二元文化培育的雛形。

這種文化屬性既不會(huì)過于按部就班式地封阻新知識(shí)涌入，也不至于過于混亂地創(chuàng)造吸收，是一種員工二元思維氣氛的整合，呈現(xiàn)高士氣、高互信、高公平卻同時(shí)高應(yīng)變、高競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)文化。事實(shí)上，Cameron和Quinn（2006）在著作中的大量行業(yè)實(shí)證已證明了四種文化在實(shí)踐中的并存性。如建筑業(yè)和零售批發(fā)業(yè)是以市場(chǎng)式文化為主的混合體，IT和制造業(yè)是以臨時(shí)體制式為主的混合體等等。類似的如Nemanich和Vera （2009）把并購(gòu)情景下的學(xué)習(xí)型文化描繪為安全心理、開放和多元思維、參與決策、基層二元性等特征并存。從動(dòng)態(tài)能力、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本和流程管理的視角分析，情境二元性也是一種權(quán)變性的資源要素整合，可以產(chǎn)生聯(lián)合動(dòng)態(tài)均衡，其影響因子為環(huán)境等（Simsek等，2009；Benner和Tushman，2003）。能力視角尤其主張“已實(shí)現(xiàn)二元性”概念，認(rèn)為組織具備動(dòng)態(tài)二元性意識(shí)形態(tài)比實(shí)現(xiàn)靜態(tài)二元客觀屬性更為重要，并非盲目維持同時(shí)最高探索與利用（Simsek等，2009）?？梢姡瑹o論權(quán)變因子如何差異，組織成員具備的二元意識(shí)始終不變，他們腦海中蘊(yùn)含了實(shí)際和潛在的二元“行為準(zhǔn)則”。例如以自我約束和維持效率為主導(dǎo)行為準(zhǔn)則時(shí)，員工對(duì)個(gè)人創(chuàng)造、相互啟發(fā)等潛在準(zhǔn)則清晰地理解和認(rèn)同，隨著權(quán)變因子變化能自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而維持組織動(dòng)態(tài)均衡。借鑒認(rèn)知理論視角，筆者把這種平衡過濾、詮釋和重構(gòu)外界信息的知識(shí)吸收能力謂之“二元心智”。

表1　二元企業(yè)文化的基本輪廓

（二）二元文化培育模型

基于上述觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為二元文化的本質(zhì)就是把組織各單位成員的二元心智整合起來實(shí)現(xiàn)情境二元性的發(fā)生機(jī)制。從靜態(tài)輪廓看，也許仍以某種特定文化為表象；從動(dòng)態(tài)輪廓看，是組織成員做好“兩手準(zhǔn)備”的心智模式，是一種動(dòng)態(tài)能力。

Gibson和Birkinshaw把情境二元性比喻為員工的一種行為能力（behavior capability）的反映。筆者認(rèn)為比起客觀技能，DSST所折射的更像是員工意愿：愿意干，肯超越，互助，互信。正如前文定義的二元心智，表現(xiàn)為在特定結(jié)構(gòu)下的一種處理雙重任務(wù)矛盾的“似非而是”的個(gè)體思維方式，是專注與柔性并存的心智模式。要探索這種心智，本文主張通過構(gòu)建一系列實(shí)際和潛在的行為準(zhǔn)則作為其特征及成因，由所有個(gè)體進(jìn)行權(quán)變篩選，匯聚生成二元文化——它作為一種動(dòng)態(tài)心智模式而非客觀即成屬性，推動(dòng)情境二元性的實(shí)現(xiàn)。

進(jìn)一步分析，“保持效率，實(shí)現(xiàn)效益，行為約束，履行承諾，超越承諾，個(gè)人創(chuàng)造，比拼業(yè)績(jī)，共同參與，相互啟發(fā)，公正公開”這些行為準(zhǔn)則需通過人的心智來決定是否采取行動(dòng)以及選取哪幾項(xiàng)行動(dòng)。因受組織生命周期和組織結(jié)構(gòu)為主的權(quán)變因子影響，它們的出現(xiàn)概率是相異的，但員工必須同時(shí)具備每一項(xiàng)心智，才能有效把握動(dòng)態(tài)均衡性。二元行為準(zhǔn)則是理性篩選行動(dòng)的思考過程，即員工具備根據(jù)組織生命周期（時(shí)）和部門崗位結(jié)構(gòu)（空）來篩選所重視的行為以及科學(xué)分配資源的動(dòng)態(tài)能力。

從生命周期視角看，初創(chuàng)企業(yè)往往注重創(chuàng)造、參與啟發(fā)和合作等關(guān)鍵詞來刺激快速成長(zhǎng)，新成熟企業(yè)往往更需要同時(shí)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效與承諾合作來不斷完善生產(chǎn)力，老企業(yè)則需要在保持競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)添加創(chuàng)造意識(shí)來適應(yīng)時(shí)代變遷。從組織結(jié)構(gòu)視角看，小企業(yè)一般整體培育一種單一類行為準(zhǔn)則為主導(dǎo)的文化，但其員工同時(shí)具備其他準(zhǔn)則信念；大企業(yè)信息交流復(fù)雜，劃分出來的生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷、后勤或品牌事業(yè)部等崗位結(jié)構(gòu)因子同樣可能以效率、創(chuàng)新、效益或共同成長(zhǎng)等為主導(dǎo)準(zhǔn)則，但也具備其他準(zhǔn)則信念，隨機(jī)應(yīng)變。圖2概括了每項(xiàng)行為準(zhǔn)則對(duì)應(yīng)的心智類型，個(gè)體通過培育這些素養(yǎng)來達(dá)到二元心智。因?yàn)閭€(gè)體在構(gòu)建文化體系中扮演主導(dǎo)角色，組織也具備由個(gè)體心智延伸出集體心智和詮釋圖式的機(jī)能（孫婧和沈志漁，2014），形成個(gè)人二元心智后可以整合培育二元文化，不過文化是一種因果模糊的無形組織資源，需要長(zhǎng)期孕育和發(fā)展（Wang和Rafiq，2014）。

資料來源：根據(jù)本文的參考文獻(xiàn)整理。

命題3：二元企業(yè)文化是由組織個(gè)體成員的二元心智整合孕育而成的，是循序漸進(jìn)的心智匯聚過程。

命題4：二元企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)心智模式，不再是靜態(tài)即成屬性，需要成員擁有對(duì)一系列行為準(zhǔn)則動(dòng)態(tài)篩選的認(rèn)知能力。

（三） 領(lǐng)導(dǎo)培育二元文化

企業(yè)文化培育是一個(gè)龐大的體系，是個(gè)體知識(shí)吸收轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)吸收的復(fù)雜過程，除相應(yīng)結(jié)構(gòu)體制設(shè)計(jì)外，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)培育結(jié)果影響顯著。Carmeli和Halevi （2009）提出高管團(tuán)隊(duì)整合培育“行為復(fù)雜性”來影響組織二元性的形成，但受到情境二元性的調(diào)節(jié)影響，這個(gè)研究正式關(guān)聯(lián)起了領(lǐng)導(dǎo)和情境兩大前因。由于二元文化強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)思維，容易造成組織成員陷入思維困局，對(duì)有些看似矛盾的行為準(zhǔn)則難以把控，其間權(quán)重也容易失調(diào)，各個(gè)個(gè)體無法在實(shí)踐中達(dá)成隱性思維的完美交流，需要領(lǐng)導(dǎo)的有效整合與指引。基于雙重創(chuàng)新的情境二元性構(gòu)建需要領(lǐng)導(dǎo)自身同時(shí)激勵(lì)探索和利用，把自己培養(yǎng)成“二元領(lǐng)導(dǎo)”（Lin和McDonough Ⅲ，2011），而這種領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)要求管理者本身心智模式的根本轉(zhuǎn)變（Wang和Rafiq，2014）。如前文所述，二元文化體現(xiàn)為單位成員共享以上10種行為準(zhǔn)則和心智模式，由導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家領(lǐng)導(dǎo)，因勢(shì)而動(dòng)地實(shí)現(xiàn)情境二元性。那么，導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家具有何種特質(zhì)呢？

Lin和McDonough Ⅲ（2011）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何通過文化來培育創(chuàng)新二元性有最詳細(xì)的解析，其中也不乏暗示了領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家素質(zhì)。他們把這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格命名為“有限授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”（bounded delegation leadership），其經(jīng)由團(tuán)隊(duì)文化間接影響創(chuàng)新，給團(tuán)隊(duì)樹立方向，鼓勵(lì)創(chuàng)新，抓大放小，陪伴指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)具備企業(yè)家精神（創(chuàng)新、激情、實(shí)干等）和樂于分享的心態(tài)可以塑造相應(yīng)企業(yè)文化。這些觀點(diǎn)與Cameron和Quinn的導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家特質(zhì)分別吻合，一個(gè)導(dǎo)師或冒險(xiǎn)家應(yīng)該是跨職能團(tuán)隊(duì)聯(lián)絡(luò)度較高，有變革思維的管理者，而聯(lián)絡(luò)度越高，變革能力越強(qiáng)，組織二元性趨向就越高（Mom 等，2009；Nemanich和Vera，2009）?？梢姸I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是創(chuàng)新性和支持性并強(qiáng)的管理者（動(dòng)態(tài)平衡其風(fēng)格），而不能過于講究利益和效率。因此，無論是公司、業(yè)務(wù)單位還是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)都需從自身歷練開始來傳播二元心智，通過一系列策略機(jī)制來培育全組織的二元文化。筆者提出如下建議：

第一，明確二元愿景和目標(biāo)。愿景是組織的存在意義，也是需要全員廣泛認(rèn)可的價(jià)值觀導(dǎo)向，它會(huì)成為組織共享信仰，可以激發(fā)員工的積極探索與創(chuàng)新行為。二元愿景可以引導(dǎo)企業(yè)同時(shí)把控穩(wěn)定發(fā)展和適應(yīng)時(shí)代需求，就如聯(lián)想集團(tuán)使命中的一條：“像對(duì)待技術(shù)創(chuàng)新一樣致力于成本創(chuàng)新”。而愿景分解為清晰的目標(biāo)體系可以提升員工的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)（Smith和Tushman，2005）。針對(duì)規(guī)則與伸展并重的二元文化，管理者應(yīng)設(shè)計(jì)有關(guān)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和創(chuàng)新需要并舉的目標(biāo)體系，避免過于計(jì)量或經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的目標(biāo)設(shè)置。一個(gè)“業(yè)績(jī)—?jiǎng)?chuàng)新—效率—團(tuán)隊(duì)”組合式均衡目標(biāo)體系可以引導(dǎo)員工的二元思維。建議使用核心價(jià)值觀理念、重大事件等為向?qū)В琒MART目標(biāo)管理為指針，尤其應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工主人翁精神。

第二，構(gòu)造二元知識(shí)控管體系。過度地探索異質(zhì)知識(shí)和過度地利用現(xiàn)有知識(shí)會(huì)導(dǎo)致陷入“創(chuàng)新陷阱”和“能力陷阱”。近年來的研究均趨于縱向看待探索和利用的實(shí)踐價(jià)值，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新過程中探索的價(jià)值著重在于搜尋、發(fā)現(xiàn)和分析新知識(shí)，利用的價(jià)值著重在歸納、開發(fā)和重復(fù)使用新知識(shí)，它們的良性循環(huán)可以保持企業(yè)創(chuàng)新二元性。因而企業(yè)應(yīng)構(gòu)造一個(gè)“提煉—定格—精煉—再提煉”的學(xué)習(xí)型加記憶型知識(shí)控管體系。首先提煉是為了吸收符合市場(chǎng)需求和自身資源條件的異質(zhì)新知識(shí)，種下二元文化根基；然后將這些知識(shí)定格，即在組織內(nèi)一起共享來構(gòu)成新文化屬性；接著精煉（反復(fù)運(yùn)用）知識(shí)組合，提升效率；最后通過再提煉，基于一定核心知識(shí)體系影響下再探索新知識(shí)，開始又一個(gè)循環(huán)。換言之，二元文化下的企業(yè)在一定自我約束和績(jī)效機(jī)制框架下進(jìn)行創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)互助提升，并非盲目開發(fā)新知識(shí)。

第三，設(shè)計(jì)相匹配的二元人事激勵(lì)制度。人事激勵(lì)制度如果與二元文化相悖，即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的人和事兒，二元控管體系就無法真正建立起來。管理者需要：①針對(duì)規(guī)則，“業(yè)績(jī)—?jiǎng)?chuàng)新—效率—團(tuán)隊(duì)”的目標(biāo)體系分別設(shè)置相應(yīng)權(quán)重的賞罰指標(biāo)并同步考核。②針對(duì)伸展，提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，突出精英培養(yǎng)計(jì)劃，造就良性競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)評(píng)比機(jī)制；鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)，淘汰按部就班者。③針對(duì)支持，制定360°人事考核方案，給予公平開放的階層關(guān)系；從自身榜樣到培養(yǎng)榜樣；嘗試風(fēng)險(xiǎn)俱樂部、頭腦風(fēng)暴、素質(zhì)拓展等常用手段刺激員工參與和創(chuàng)新；常用互靠式激勵(lì)措施，可以刺激不同部門員工互利互助。④針對(duì)信任，通過信息公平分享和互靠獎(jiǎng)勵(lì)提高中、基層管理者的二元意愿；放權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)試錯(cuò)創(chuàng)新，重視人文關(guān)懷；從選聘、配置人才起就重視價(jià)值觀念匹配性。

第四，員工心智模式為根本。心智培育是文化成形之本。Cameron和Quinn （2006）提到當(dāng)價(jià)值觀念沒有發(fā)生改變，即使體制結(jié)構(gòu)改變，仍會(huì)復(fù)原。譬如，二元情境機(jī)制構(gòu)建后不同部門員工的本位主義思想仍會(huì)存在，致使資源和信息流通不暢，不時(shí)有向高層爭(zhēng)寵之舉（Clercq等，2013），長(zhǎng)此以往二元文化無法真正成形。二元文化的實(shí)現(xiàn)必須經(jīng)由管理層顛覆眾人的思想意識(shí)（Wang和Rafiq，2014），領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)渲染集體主義觀念，人際溝通渠道暢通，加之對(duì)二元行為準(zhǔn)則的培訓(xùn)，可以加速造就成員共享心智（呂曉俊，2008）。從個(gè)體來說，二元心智模式有三個(gè)進(jìn)階：①對(duì)10種行為準(zhǔn)則的理解與認(rèn)可。②能依據(jù)組織權(quán)變因子變化而自覺調(diào)節(jié)其行為權(quán)重。③產(chǎn)生心智共享與支持。從領(lǐng)導(dǎo)來說，首先需搭建起員工二元心智與個(gè)人和企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)的心理契約，然后加以誘導(dǎo)和培訓(xùn)，確保員工發(fā)生心智模式顛覆（如支持“求同存異”，把挑戰(zhàn)當(dāng)作機(jī)會(huì)而非威脅，積極面對(duì)矛盾并分析二者協(xié)同的可能）。需警醒的是，領(lǐng)導(dǎo)的心智模式代表著特定的假設(shè)和核心價(jià)值觀，折射出他如何對(duì)待員工、企業(yè)和其他利益群體，自然會(huì)強(qiáng)烈地影響企業(yè)文化（駱志豪和胡金星，2010）。所以領(lǐng)導(dǎo)必須將原有知識(shí)和信念不斷補(bǔ)充和改善，因勢(shì)利導(dǎo)地扮演導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家角色，同時(shí)提醒不同職能員工清晰地認(rèn)識(shí)自身所處顧客價(jià)值環(huán)節(jié)，理性篩選行為準(zhǔn)則和調(diào)節(jié)權(quán)重，維持自身二元活力。

五、結(jié)語(yǔ)與未來研究展望

本文在前人理論基礎(chǔ)上進(jìn)行了整合性分析，較清晰地將情境二元性與文化屬性關(guān)聯(lián)起來，然后基于Cameron和Quinn對(duì)立文化價(jià)值模型理論，定義并拓展了二元企業(yè)文化的內(nèi)涵。研究表明二，元文化是情境二元性產(chǎn)生的前因，并用10種混合行為準(zhǔn)則描繪了二元文化的輪廓。另外，這種文化是動(dòng)態(tài)心智模式的匯聚，不再是靜態(tài)即成屬性，需要組織成員擁有對(duì)一系列行為準(zhǔn)則動(dòng)態(tài)篩選的認(rèn)知能力。研究提供了一個(gè)與以往不同的動(dòng)態(tài)文化視角，對(duì)管理實(shí)踐而言，二元企業(yè)文化作為一種組織全員二元意識(shí)的象征，不再是以固定行為準(zhǔn)則為特征的靜態(tài)文化屬性，管理者應(yīng)該積極培養(yǎng)員工二元心智的調(diào)節(jié)能力，匯聚成一種二元文化來化解開發(fā)與探索的矛盾。

對(duì)管理理論而言，回顧組織二元性的視角演進(jìn)，從組織進(jìn)化和學(xué)習(xí)理論，到戰(zhàn)略聯(lián)盟和組織網(wǎng)絡(luò)理論，愈發(fā)聚焦組織外部因素（凌鴻等，2010）。然而，本文嘗試提出組織內(nèi)部另一個(gè)值得探索的主題，即由人性心智層面整合而來的二元企業(yè)文化。未來二元性研究應(yīng)該“內(nèi)外兼修”，分別從組織間和組織內(nèi)個(gè)體層面入手進(jìn)行案例與實(shí)證探索。二元文化作為研究情境二元性的一個(gè)新視角，可以帶給我們多重啟發(fā)：

第一，對(duì)企業(yè)文化研究者的啟發(fā)。以往企業(yè)文化建設(shè)研究，多為針對(duì)單一文化的靜態(tài)式屬性構(gòu)建，而非動(dòng)態(tài)式人性思維培育，那么二元文化的概念主張是否意味著二元心智模式培育應(yīng)替代特定即成屬性培育？二元文化理念是否應(yīng)該在廣泛的企業(yè)中加以應(yīng)用？

第二，對(duì)情境二元性研究者的啟發(fā)。二元文化作為情境二元性前因的概念框架及培養(yǎng)模式仍有較大的勘探空間，尤其需要對(duì)個(gè)體二元心智如何整合實(shí)現(xiàn)二元文化的縱向案例或?qū)嵶C數(shù)據(jù)研究；二元行為準(zhǔn)則在個(gè)體間的成形、權(quán)重和普及策略研究；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為如何調(diào)節(jié)于導(dǎo)師和冒險(xiǎn)家之間，又如何適時(shí)轉(zhuǎn)換研究；等等。

第三，加入權(quán)變視角，對(duì)“準(zhǔn)則—心智—文化—情境—績(jī)效”鏈開展相關(guān)管理命題的橫縱向?qū)嵶C研究。如選擇“共同參與”或“超越承諾”等這一項(xiàng)，驗(yàn)證其如何通過對(duì)員工產(chǎn)生影響來增強(qiáng)組織創(chuàng)新或?qū)W習(xí)能力的研究。

第四，對(duì)于“領(lǐng)導(dǎo)—情境”這兩個(gè)組織二元性前因的新認(rèn)識(shí)研究。以往研究多數(shù)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和情境并列為組織二元性的前因，探討是以領(lǐng)導(dǎo)之力整合協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)組織二元性，還是源于每位員工處理效率與柔性的二元思維能力。部分研究強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和情境的并存機(jī)制影響二元性，但未有研究明確它們之間的因果生成關(guān)系，本文暗示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情境二元性實(shí)現(xiàn)有顯著正向作用，但二元情境是否必須經(jīng)由二元領(lǐng)導(dǎo)來發(fā)生，尚需更多研究來補(bǔ)充。

第五，關(guān)于“文化—情境”其他探析方向的可能性。譬如，嘗試在二者內(nèi)生關(guān)系中加入共享情緒（shared emotions）這個(gè)概念（Damasio等，1996），探析員工情緒與其認(rèn)知行為在特定文化事件與情境二元性之間的中介影響；抑或是文化、情境與績(jī)效間權(quán)變關(guān)系的研究；等等。

本研究也有一定局限性。首先，本文定義的二元企業(yè)文化是基于諸多前人研究文獻(xiàn)的學(xué)術(shù)成果，旨在清晰地構(gòu)造這種二元文化的內(nèi)涵，搭建行為、文化與情境之間的橋梁，其與企業(yè)績(jī)效關(guān)系以及實(shí)踐通用性尚存較大勘探空間。其次，本文建立的二元文化培育框架旨在挖掘情境二元性的人性前因，以及揭示企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)心智模式，試圖改變管理者對(duì)企業(yè)文化培育的靜態(tài)理念，然而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐指導(dǎo)意義或許仍受其他權(quán)變因子的影響，譬如公司體制、戰(zhàn)略和國(guó)家文化等。

總而言之，本文嘗試整合以往相關(guān)研究成果，為企業(yè)文化、組織二元性和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究的理論及實(shí)踐者構(gòu)建一個(gè)較清晰的理論指導(dǎo)框架。隨著學(xué)界對(duì)組織混合型文化和人性因子產(chǎn)生了越來越多的關(guān)注，我們可以想象，它將成為組織二元性內(nèi)部研究的一條新路徑。

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（責(zé)任編輯：散 水）

Ambidextrous Corporate Culture：A New Perspective of Research Contextual Ambidexterity

Xiong Li1，Liu Biaowen2，Xie Fengjun3
（1. Nanchang Business College，Jiangxi Agricultural University，Nanchang 330044，China；2. School of Business Administration，Jiangxi University of Finance & Economics，Nanchang 330013，China；3. School of Economics & Management，Nanchang Aviation University，Nanchang 330063，China）

Abstract：The conceptualization of contextual ambidexterity leads to a gradual shift of the focus of organizations on dealing with the contradiction between efficiency and innovation to individuals level. By sorting out the existing literature of contextual ambidexterity，this paper argues that there is still a lack of more clear definition of connotation and antecedents of contextual ambidexterity. Based on the features of contextual ambidexterity，i.e.，discipline，stretch，support and trust，it establishes a perspective of ambidextrous culture research，elaborates the endogenous relationships between ambidextrous culture and context，and constructs a model about the outline and cultivation of contextual ambidexterity. Finally，it points out the guidance significance of ambidextrous culture to management theory & practice and possible future research directions.

Key words：ambidextrous culture；contextual ambidexterity；code of conduct；mental model

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-4950（2016）06-0051-12

DOI：10.16538/j.cnki.fem.2016.06.004

收稿日期：2016-01-22

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（G020401）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（14BGL064）；江西省高校人文社科青年項(xiàng)目（GL1557）；江西省藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（YG2015068）

作者簡(jiǎn)介：熊立（1983—），男，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院講師；