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        以某玩具企業(yè)為例淺析中小企業(yè)績效管理存在的問題及改進措施

        2016-07-11 16:57:03王蓓
        商場現(xiàn)代化 2016年17期
        關(guān)鍵詞:績效管理中小企業(yè)措施

        摘 要:隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展,中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了諸多問題。本文首先論述了中小企業(yè)績效管理普遍存在的問題,其次以某玩具企業(yè)為例分析了績效管理存在的問題并提出了改進措施,旨在為我國中小企業(yè)績效管理提出一些借鑒之處。

        關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效管理;問題;措施

        一、中小企業(yè)績效管理普遍存在的問題

        1.思想認識上較為狹隘

        很多中小企業(yè)管理者文化知識偏低,認為績效管理就是員工薪金的發(fā)放,是一套規(guī)范化的程序,只需要相關(guān)人力資源管理部門去完成即可,并不需要其他單位參與;很多中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃并不明確,而且只有相關(guān)管理者明晰,沒有向下屬部門或員工輸送,績效管理很難上傳下達,所以經(jīng)常出現(xiàn)公司、部門、員工三者績效不匹配的情況;與此同時,很多中小企業(yè)績效管理意識淡薄,有些員工把績效管理看作是“找茬”,會直接影響自身的工資收入,他們并不知道企業(yè)進行績效管理的原因,所以不能主動踴躍的面對。

        2.績效管理制度不夠健全

        很多中小企業(yè)通常只用單純的考核來取代管理,員工薪金的變化、職位的升遷就僅僅根據(jù)考核結(jié)果來制定,管理者和員工之間會因在績效管理上有效溝通不足而產(chǎn)生分歧;其熱捧的先進理念并不能夠“接地氣”,沒有與自身情況相結(jié)合;有些企業(yè)在設(shè)置考核內(nèi)容時,僅僅只參考流行的經(jīng)驗或既定的模板;有些企業(yè)考核的間隔時間太長,而且還是憑著管理者自己的“印象”去打分。中小企業(yè)考核的標準因為沒有明確的量化準則,就很難細化并有遺漏的可能性,考核過程中的具體尺度也很難把握。

        3.缺乏績效考核結(jié)果的有效利用

        因為中小企業(yè)管理者的忽視,企業(yè)員工之間缺乏配合,績效考核通常都是敷衍了事。不少員工認為績效考核只是走形式而已,并沒有相關(guān)人員對考核的結(jié)論仔細研究認真總結(jié),而且在企業(yè)的現(xiàn)實管理中績效管理也并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用,諸如協(xié)助員工分析判斷自身在工作過程中存在的問題,從而幫助其解決問題提高自身工作經(jīng)驗和水平。但是由于企業(yè)績效管理的欠缺,直接導(dǎo)致員工自身存在的問題不能夠及時解決,員工的能力沒有提高、素質(zhì)也沒有精進,從而適應(yīng)不了企業(yè)的快速發(fā)展。

        二、某玩具企業(yè)背景介紹

        某玩具企業(yè)坐落于某沿海城市,每年產(chǎn)值為一千八百萬左右,擁有管理人員和員工一千一百多人,是一家典型的以玩具生產(chǎn)銷售為主的勞動密集型中小企業(yè)。2010年以來,行業(yè)競爭加劇、國外市場疲軟、國內(nèi)市場需求銳減,嚴重影響了企業(yè)生產(chǎn)效益,與此同時,下游企業(yè)要求售價降低,上游企業(yè)要求提高原材料價格,各個代理商也從以前的大規(guī)模訂貨轉(zhuǎn)變?yōu)槎啻畏峙倭坑嗀?,該企業(yè)的經(jīng)營情況每況愈下。效益不斷下滑,成本不停增加,管理制度也日趨混亂,造成了員工工資很多年來沒有上調(diào),管理者的薪酬也無多大改觀,所有的工作人員怨聲載道,情緒低落、消極怠工,對生產(chǎn)銷售過程中碰到的種種問題毫不關(guān)心,商品的推遲交貨、商品質(zhì)量不合格退回等事件時有發(fā)生。該企業(yè)的管理層意識到此種現(xiàn)狀應(yīng)需要盡快改善,要不然會影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

        三、該玩具企業(yè)績效管理存在的問題

        該玩具企業(yè)十多年來的家族式管理模式從未改變,很多“元老”級人物都是企業(yè)的“中流砥柱”,在各個崗位中擔(dān)任要職,平時工作中憑經(jīng)驗和直覺處理大小事件,隨意性較強。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展越來越迅速,隨之而來的就是巨大的工作量和事件的繁雜性,企業(yè)運營中碰到的疑難雜事也就越來越多。但是管理者的自身素質(zhì)并沒有與日俱增,其管理的理念和方法月沒有與時俱進,從而造成了企業(yè)管理的低效率,生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量時好時壞、周期可長可短、成本忽高忽低、交貨時早時晚等問題得不到解決,下游企業(yè)和消費者投訴頻繁,給企業(yè)造成了惡劣的影響。

        四、該玩具企業(yè)績效管理的改進措施

        該企業(yè)意識到了問題的嚴重性,針對管理者素質(zhì)、工作職責(zé)、員工激勵等方面存在的問題,制定了切實可行的績效管理方法,而且此方法的實行可以達到提高管理者素質(zhì)、增強員工的積極主動性、提升企業(yè)效益、減少相關(guān)成本等目標。該企業(yè)的績效改善方法具體為以下五個方面。

        1.制定企業(yè)目標

        企業(yè)制定的常規(guī)性目標包括戰(zhàn)略和業(yè)績兩個方面。戰(zhàn)略目標包含企業(yè)近期需要優(yōu)先發(fā)展的項目規(guī)劃和遠期需要長久發(fā)展的項目規(guī)劃;業(yè)績包括員工與各個業(yè)務(wù)往來者的績效,諸如客戶、員工之間、合作伙伴等都包含在內(nèi),還包括員工自身的領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、人力發(fā)展等。企業(yè)執(zhí)行目標時,需要全方位配合,管理者和員工共同參與完成,企業(yè)每一季度會對目標執(zhí)行情況進行考核。企業(yè)的員工之間也可以相互取長補短,共同促進工作的發(fā)展??己藭r應(yīng)注意不同部門員工的相對公正和公平。

        2.選擇考核方案

        該企業(yè)在眾多績效管理方法中選擇了360度績效管理法。企業(yè)在規(guī)定的時間內(nèi)(通常為一個月)開展員工互評、個人自評、領(lǐng)導(dǎo)打分、下屬評價等不同方式的考核活動,人力資源部門做統(tǒng)計并進行結(jié)果分析,使用專業(yè)的計算機軟件計算出不同指標的考核分數(shù),而且為了企業(yè)長遠發(fā)展給每位員工建立考核檔案,員工通過不同階段自身考核成績分析不足,及時調(diào)整自己的工作狀態(tài),提升工作效率;與此同時,此種考核方法也可以幫助企業(yè)不同部門之間進行業(yè)務(wù)交流,互相取長補短,提升企業(yè)的整體人力資源的素質(zhì),也同時提高了企業(yè)管理水平。

        3.績效考核指標

        企業(yè)依據(jù)不同部門和員工的工作差異,制定對應(yīng)的考核指標??冃Э己酥笜思瓤梢远ㄐ砸部梢远浚煌己藢ο蟮纳霞壊块T和相關(guān)部門進行定性考核,指定部門進行定量考核;也可以分為公司、部門、個人的指標,公司考核指標包括生產(chǎn)成本、企業(yè)產(chǎn)值、延期交貨等眾多職能部門都要關(guān)注的指標;部門考核指標是依據(jù)每個部門自身的情況制定的專項考核指標,提高此類指標需要依靠各部門內(nèi)部員工共同奮斗;個人指標旨在激勵員工個體對本職工作的積極性和主動性,前提條件是員工已經(jīng)完善了公司和部門兩個指標。

        4.績效管理與其他工作的銜接

        企業(yè)如果想讓績效考核工作上一個新臺階,就必學(xué)做好考核的期初、期中和期末工作,諸如期初的目標制定、期中的指標確認和期末的結(jié)果反饋。與此同時,還需要做好考核工作前后期的其他工作,諸如考核之前的交流溝通,管理者和員工要在目標和績效規(guī)范上達成一致;結(jié)束考核工作后,管理者和員工要對考核結(jié)果進行磋商,對今后的工作規(guī)范進行修訂,更好的提高企業(yè)效益。

        5.加強企業(yè)文化的制定

        該企業(yè)著重建立“伙伴關(guān)系”的企業(yè)文化,企業(yè)和管理者和員工成為伙伴、管理者和員工成為伙伴、不同的員工成為伙伴。此種文化在強調(diào)“伙伴關(guān)系”的同時,也強調(diào)了個人的責(zé)任和價值、企業(yè)和個人的誠信。良好的“伙伴關(guān)系”體現(xiàn)在員工之間的以誠待人、員工和客戶之間的互相信任、企業(yè)和客戶之間的互利互惠,總之,員工提供給客戶更優(yōu)更好的服務(wù),客戶回饋企業(yè)更多更大的報酬,進而企業(yè)蓬勃發(fā)展欣欣向榮,員工也有了更多的體現(xiàn)自身價值的平臺,薪酬待遇有了更大的改善,由此進入了一個良性循環(huán)的發(fā)展期。

        五、該玩具企業(yè)績效管理改進后的效果

        經(jīng)歷了企業(yè)的實際經(jīng)驗總結(jié)和多方意見征詢并修改后,新的績效考核方案順利出臺,此方案得到了企業(yè)管理者和員工的廣泛贊同。

        針對企業(yè)員工而言,在企業(yè)文化的熏陶下,員工有了較強的認同感和歸屬感,建立了和企業(yè)相同的目標,新的績效管理方案使員工薪酬水平與工作情況緊密相連,工作的表現(xiàn)和質(zhì)量會嚴重影響其薪酬情況,員工的主人翁精神油然而生并開始關(guān)注企業(yè)的效益情況。與此同時,在新的績效管理方案實施過程中,員工個人價值的追求,諸如職位升遷等,不再會受到管理者單純的個人感情所決定,員工在企業(yè)公平競爭的氛圍下良性競爭,發(fā)揮自身的特長和潛能,做好本職工作的同時主動進行新技術(shù)新工藝的研發(fā),全心全意的投入到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

        針對企業(yè)而言,已經(jīng)開始全面使用新的績效管理方案,而且在較短的時間內(nèi)效果明顯,增強了各個部門員工的積極性和主動性,員工工作中的配合越發(fā)默契,企業(yè)的生產(chǎn)成本顯著降低,員工工作效率明顯提高,延期交貨情況也逐漸減少。此方案在實施過程中雖然某些考核指標及方法需要完善,但是績效管理的作用已經(jīng)顯現(xiàn)出來,從而為企業(yè)走出經(jīng)營困境進而提升經(jīng)濟效益提供了有力的支持。

        參考文獻:

        [1]國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局.2011中小企業(yè)標準暫行規(guī)定.

        [2]江貽送.企業(yè)人工成本科學(xué)管理的研究[J].人力資源開發(fā),2012(12)6-10.

        [3]趙曙明,吳慈生等.中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].人力資源開發(fā)與管理,2010(9)100-107.

        作者簡介:王蓓(1981.01- ),女,陜西蒲城人,西安航空學(xué)院經(jīng)管院,碩士,講師,研究方向:企業(yè)會計制度及相關(guān)管理制度

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