王碧英 杜欠欠

摘要：可雇傭性是企業(yè)雇傭人才和高校培養(yǎng)人才的共同關(guān)注點，然而，高校培養(yǎng)的人才往往不能滿足企業(yè)對于人才的可雇傭性要求，研究高校和企業(yè)在可雇傭性上的認知差異可以幫助兩者實現(xiàn)人才對接。文章以人力資源管理專業(yè)為例，通過收集高校的培養(yǎng)方案以及企業(yè)相關(guān)崗位的網(wǎng)絡招聘廣告，采用質(zhì)化研究從高校和企業(yè)兩個視角得出兩者對于人力資源管理專業(yè)大學畢業(yè)生可雇傭性結(jié)構(gòu)的認知異同，進而為高校的培養(yǎng)模式提出有益的對策建議。

關(guān)鍵詞：大學畢業(yè)生；可雇傭性；質(zhì)化研究；培養(yǎng)模式

一、 可雇傭性的研究現(xiàn)狀

可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀初，大部分學者認為可雇傭性是復雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學生和高等教育機構(gòu)。多數(shù)學者普遍認可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。隨著時代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細化，包含自我管理、團隊合作、商業(yè)和客戶意識、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機會，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學者的研究成果來看，可雇傭性最關(guān)鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質(zhì)（如主動性、責任心等）。

人們普遍承認，可雇傭性對國家的社會經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關(guān)注點進行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對技術(shù)、技能的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導，會促使高校的培養(yǎng)方式更加適應企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業(yè)生就業(yè)相當重要的三項內(nèi)容：主動學習、實習、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績指標來衡量各高等教育機構(gòu)的成效，不斷加強高等教育與勞動力市場之間的互動關(guān)聯(lián)（顧露雯、汪霞，2012）。

國內(nèi)不少學者也針對人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項關(guān)鍵性工作任務和74項所需關(guān)鍵技能知識，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想——“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實踐教學的諸多問題，倡導以職業(yè)生涯為導向的實踐教學目標體系。但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標對大學生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標以及教學實踐體系。

二、 研究設計

1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站——智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。

為提取高校培養(yǎng)目標中有關(guān)可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標進行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所?？圃盒Ｒ约?0所職業(yè)技術(shù)學校。

2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養(yǎng)目標進行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達類似或意思相近的條目進行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請組織行為學三名博士對兩組條目進行歸類。

歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關(guān)鍵能力和責任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標共分為六個維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。

三、 結(jié)果與討論

從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關(guān)注契合點。由表1可知高校所關(guān)注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關(guān)注點是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個方面。

（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能夠進行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進入企業(yè)，適應工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應崗位要求，工作上手快等，在以上有關(guān)專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標和企業(yè)需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機會。顯然，高校在其培養(yǎng)目標中非常強調(diào)對一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計算機和語言文字表達能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關(guān)注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團結(jié)協(xié)作、適應能力以及自主學習能力，這些能力是大多數(shù)工作所應具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因為HR從業(yè)人員必須主動去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團結(jié)協(xié)作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關(guān)注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關(guān)注。

（1）企業(yè)強調(diào)實習經(jīng)歷，而高校對實習過程把關(guān)不嚴。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實習經(jīng)驗者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實習經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學，即使很多高校要求學生在校期間要有實習過程，但是高校對實習過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實習報告作為實習憑證，而對于很多學生的實習造假行為卻視若無睹。實習質(zhì)量無法保證，會直接影響高校大學生的動手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學生就業(yè)時所需的可雇傭性。

（2）企業(yè)強調(diào)過硬的基本技能，而高校強調(diào)嫻熟的應試技能。高校培養(yǎng)目標關(guān)注對學生的英語、計算機等一般技能的培養(yǎng)，但是有關(guān)的培養(yǎng)目標還不夠具體，而且在實際的教學中缺乏側(cè)重點，監(jiān)督和實施不力。例如目前的大學英語教育更多的是一種應試技能的培養(yǎng)，大學畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機操作方面，高校只是以考級的形式勉強督促學生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對畢業(yè)生掌握人力資源管理相關(guān)軟件操作的要求。

（3）企業(yè)需要實用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力，例如：良好的服務意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標中。在實際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對大學生的學業(yè)考核機制過于簡單容易，學生學習過程基本不存在壓力，這不僅不利于學生自身素質(zhì)的提高，同時也不利于學生適應未來的高壓力職場生活。

（4）企業(yè)需要負責任的人，而高校卻忽視了責任心的培養(yǎng)。責任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責任心與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，在組織支持的情況下，責任心會通過工作投入對工作績效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設學生是具有責任心的或者學生的責任心是不可培養(yǎng)的，這種假設甚至使畢業(yè)生在應聘失敗時仍然不明白責任心的重要性。

（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強調(diào)專業(yè)和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標中都提出培養(yǎng)具有獨立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學生投入大量時間用于畢業(yè)設計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業(yè)在人才選拔中首先強調(diào)的是動手能力強，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。

四、 對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示

1. 完善實習機制，培養(yǎng)學生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學生提供實習崗位，在增加實習機會的同時還可以在很大程度上保證學生的實習效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學生網(wǎng)絡，幫助在校大學生獲取與工作相關(guān)的信息和資源，幫助在校學生明確企業(yè)對人才的要求，這也是高校教學資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設企業(yè)獎學金，并將學生的實習成績與企業(yè)獎學金掛鉤，從而促使學生主動參與到實習工作中并獲得提高。此外，學?？赏晟茖嵙暬亟ㄔO，實時監(jiān)控學生的實習狀況，學生要定期向指導老師上交實習報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學經(jīng)驗，獲取第一手教學案例，同時也可以防止學生的實習造假行為，提高學生的實習參與度。

2. 培養(yǎng)學生過硬的操作技能和應用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學校開設的計算機課程不要單純?yōu)榱丝技壏眨鴳摳嗟貜膶嶋H應用的角度考慮，例如，通過實踐應用幫助學生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關(guān)軟件的操作技能，教會學生運行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應該轉(zhuǎn)換教學方法，將以教師為主的教學模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強制性”地增加學生練習的機會，學院在課下營造良好的“英語角”文化。

3. 轉(zhuǎn)變課堂教學模式，重視能力培養(yǎng)。教師要隨時能夠?qū)⒆钚迈r的案例帶入課堂，一是可以讓學生了解最新的人力資源管理模式，二是引導學生分析案例，逐漸培養(yǎng)學生有效利用信息的能力、分析問題和解決問題的能力。對于應用性較強的課程，教師要引入“l(fā)earning by doing”的教學理念，讓學生在一次次的作業(yè)設計中學習專業(yè)知識，培養(yǎng)專業(yè)技能，提高團隊合作能力、溝通能力以及領導能力等。在教學設計中，教師要多利用校友平臺和學校資源，邀請學術(shù)界和雇主代表參與課程設計與課堂教學，使學生通過課堂教學即可達到見多識廣、視野開闊以及提前與企業(yè)要求接軌的目的。在這一點上，英國職業(yè)教育基于雇主驅(qū)動、需求導向、人性化的課程設計做了一個良好的典范，學校與雇主通過交流把行業(yè)、雇主和勞動力市場的組織需求轉(zhuǎn)化為個性化的學習課程，畢業(yè)生整體的可雇傭性明顯提高（李傳瑛、王春秋，2013）。

4. 多方創(chuàng)造條件，增強學生責任意識。責任心培養(yǎng)應貫穿在責任認知、責任情感、責任意志和責任行為的所有環(huán)節(jié)中（劉波、陳力，2014）。首先，學校要實行責任意識的文化滲透。學?？梢酝ㄟ^開展講座、校園廣播、大型的責任意識主題活動等形式營造良好的責任意識的文化氛圍，喚醒和提升學生的責任意識，幫助學生進行自我教育和自我管理，學會對自己負責。其次，具體到各個班級可以實行班委輪流制，讓每一個學生都有鍛煉成長的崗位，幫助學生進行角色定位，明確角色責任并對所在崗位負責，通過實際的崗位工作塑造學生的責任心。此外，在教學過程中要經(jīng)常強調(diào)責任心和服務意識的重要性，每門課程都可以增設課程服務崗位，讓每位同學都有為班級服務的機會，從而培養(yǎng)學生的服務意識和責任心。

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