張軍成 凌文輇

一、引言

幸福（happiness）作為人類永不停歇的追求，與之相關(guān)的話題近年也引起了企業(yè)管理實(shí)務(wù)工作者與學(xué)術(shù)研究人員的高度關(guān)注，尤其是從員工心理層面出發(fā)界定并探討的主觀幸福感（subjective well-being）議題，更是近年組織行為與人力資源管理研究的一個(gè)熱點(diǎn)。鑒于主觀幸福感涉及的范圍較為寬泛，最近已有研究人員開(kāi)始把該研究框架應(yīng)用于員工實(shí)際工作情境并發(fā)現(xiàn)，改善員工與工作相關(guān)的幸福感，尤其是能夠反映員工與職業(yè)相關(guān)的勝任感、受認(rèn)可度和理想抱負(fù)得以施展三方面積極體驗(yàn)的職業(yè)幸福感（professional well-being）［1］，能夠有效提高員工個(gè)人的績(jī)效水平及其所在組織的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。［2－4］鑒于員工工作相關(guān)幸福感的重要意義，弄清員工的工作相關(guān)幸福感可能受哪些因素影響，以及這些因素的具體影響如何，已經(jīng)成為亟待相關(guān)領(lǐng)域?qū)崉?wù)工作者與學(xué)術(shù)研究人員有效解答的重要議題。

然而，雖然國(guó)內(nèi)外已有學(xué)者圍繞員工個(gè)體特征、工作環(huán)境和工作事件等方面因素對(duì)員工幸福感的影響展開(kāi)了頗有成效的探討，但關(guān)于當(dāng)代快節(jié)奏的職場(chǎng)生活給員工帶來(lái)的時(shí)間壓力可能對(duì)其職業(yè)幸福感的影響這個(gè)話題，理論界和實(shí)務(wù)界迄今并未予以足夠有針對(duì)性的關(guān)注。事實(shí)上，由于當(dāng)代動(dòng)態(tài)變化的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和技術(shù)環(huán)境對(duì)組織柔性的要求日益提高，員工在這樣的背景下將可能頻頻被要求在多項(xiàng)任務(wù)之間實(shí)現(xiàn)有效的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)，隨時(shí)應(yīng)對(duì)迫在眉睫的截止日期，并按時(shí)、高效地完成經(jīng)常性調(diào)整的任務(wù)目標(biāo)，從而時(shí)間視角（temporal lens）［5］所強(qiáng)調(diào)的時(shí)間和時(shí)機(jī)問(wèn)題無(wú)疑將影響員工的壓力體驗(yàn)。但遺憾的是，以往有關(guān)壓力與員工幸福感關(guān)系的研究并沒(méi)有專門關(guān)注這一特殊的壓力形式。而且，即使有相關(guān)研究，大都也只是把壓力作為一個(gè)整體概念加以探討，并發(fā)現(xiàn)工作壓力對(duì)員工幸福感具有負(fù)面的影響。［6－7］雖然近年已有個(gè)別學(xué)者開(kāi)始借鑒Cavanaugh等人的觀點(diǎn)［8］，把壓力細(xì)分為挑戰(zhàn)型壓力（challenge stress）和阻礙型壓力（hindrance stress）兩種類型，并同時(shí)引入研究模型探討二者分別對(duì)員工幸福感的影響［9－10］，但究竟員工因?yàn)闀r(shí)間緊迫而引起的壓力是否也可能存在類似的影響，目前仍不得而知。

為了彌補(bǔ)以往研究存在的上述不足，本研究擬從時(shí)間視角［5］切入，同時(shí)順應(yīng)挑戰(zhàn)型－阻礙型壓力研究的學(xué)術(shù)動(dòng)向［8］［11］，嘗試同時(shí)引入挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力作為解釋因素，并參照以往員工幸福感研究特別關(guān)注員工在幸福感各個(gè)具體維度的體驗(yàn)這種做法［9－10］，構(gòu)建并檢驗(yàn)它們對(duì)員工職業(yè)幸福感中的職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感三個(gè)幸福體驗(yàn)指標(biāo)的個(gè)別和交互影響模型（如圖1所示）。如此，希望能夠豐富壓力對(duì)員工幸福感的影響方面研究成果，并為指導(dǎo)企業(yè)管理者通過(guò)有效配置員工的時(shí)間資源來(lái)提升員工職業(yè)幸福感的努力提供某些啟示。

圖1 研究概念模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作場(chǎng)所壓力的兩個(gè)維度

在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)期，組織管理領(lǐng)域的理論研究人員和實(shí)務(wù)工作者普遍認(rèn)為，工作場(chǎng)所的壓力對(duì)員工身心健康、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響都是有害的。然而，自從Selye（1955）［12］創(chuàng)造性地提出需要按工作要求的內(nèi)容與強(qiáng)度兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)壓力進(jìn)行區(qū)分以來(lái)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到并非所有壓力都有害，而是可能有“好”、“壞”之分。在此基礎(chǔ)上，先后有研究者提出能夠按照作用效果的 “好”與 “壞”對(duì)壓力進(jìn)行區(qū)分的，包含正面壓力（eustress）和負(fù)面壓力（distress）的壓力二維觀點(diǎn)［13］，以及包含挑戰(zhàn)型壓力源（challenge stressor）和 阻 礙 型 壓 力 源（hindrance stressor）的壓力源二維觀點(diǎn)［8］?；谶@樣的區(qū)分模型，作為解釋挑戰(zhàn)型－阻礙型壓力源模型的重要理論基礎(chǔ)——認(rèn)知交互理論指出，當(dāng)員工面對(duì)工作情境中的各種要求時(shí)，既可能做出威脅性評(píng)價(jià)，也可能做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)。若員工做出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)，則可能體驗(yàn)到正面壓力或挑戰(zhàn)型壓力；若員工做出阻礙性評(píng)價(jià)，則可能體驗(yàn)到負(fù)面壓力或阻礙型壓力。［14－15］一般而言，挑戰(zhàn)型壓力通常被認(rèn)為是有益的，它能夠?yàn)閱T工帶來(lái)某些收益；而阻礙型壓力則通常被認(rèn)為是有害的，它可能限制或阻礙員工取得更高的個(gè)人工作成就。［8］

（二）挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力與員工職業(yè)幸福感

挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力是個(gè)體在面對(duì)時(shí)間緊迫的情境時(shí)所體驗(yàn)到的一種正面壓力。這就意味著，當(dāng)面對(duì)快節(jié)奏職場(chǎng)生活在多重任務(wù)、截止日期和進(jìn)度調(diào)整等方面向員工提出的時(shí)間緊迫性要求時(shí)，員工將把該要求視為對(duì)自己能力的一次檢驗(yàn)，并認(rèn)為在自己的能力范圍內(nèi)足以應(yīng)付。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論的觀點(diǎn)［16－17］，困難的目標(biāo)一旦被人們所接受，將可能比容易的目標(biāo)帶來(lái)更出色的工作表現(xiàn)。由此或可推測(cè)，員工面對(duì)的時(shí)間緊迫性雖然難以克服，但卻可能成為員工為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)源，進(jìn)而激勵(lì)員工更加專注、投入和持久地采取積極的應(yīng)對(duì)措施來(lái)完成工作任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，員工又將可能因?yàn)樵跁r(shí)間緊迫的情境下想方設(shè)法按時(shí)、高效地完成各項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)而體驗(yàn)到工作的意義。［18］從而，或許可以合理地預(yù)期，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力有可能提升員工在工作勝任、他人認(rèn)可和抱負(fù)實(shí)現(xiàn)等方面的幸福體驗(yàn)。事實(shí)上，已有一些實(shí)證研究結(jié)果表明，一般意義上的挑戰(zhàn)型壓力能夠正向預(yù)測(cè)員工的主觀幸福感［9］和工作滿意度［10］。另外，雖然目前尚無(wú)挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力與員工幸福感關(guān)系的公開(kāi)研究成果，但也有研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力與員工創(chuàng)造力、工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)合作行為等正面指標(biāo)顯著正相關(guān)。［19］由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)勝任感具有正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)1b：挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)抱負(fù)感具有正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)1c：挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)認(rèn)可感具有正向預(yù)測(cè)作用。

（三）阻礙型時(shí)間壓力與員工職業(yè)幸福感

阻礙型時(shí)間壓力是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)時(shí)間緊迫的情境時(shí)所體驗(yàn)到的一種負(fù)面壓力。這就意味著，員工將可能認(rèn)為此時(shí)要想在多項(xiàng)任務(wù)之間實(shí)現(xiàn)有效的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)，隨時(shí)應(yīng)對(duì)迫在眉睫的截止日期，并按時(shí)、高效地完成經(jīng)常性調(diào)整的任務(wù)目標(biāo)等，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自己力所能及的范圍。此時(shí)，將很容易得出與過(guò)去壓力研究文獻(xiàn)中類似的觀點(diǎn)，即阻礙型時(shí)間壓力可能對(duì)員工身心健康、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面的影響。這是因?yàn)?，阻礙型時(shí)間壓力意味著員工能力已無(wú)法有效應(yīng)對(duì)快節(jié)奏職場(chǎng)生活在多重任務(wù)、截止日期和進(jìn)度調(diào)整等方面對(duì)他們提出的要求，這將可能擾亂員工的工作進(jìn)程，使得他們難以高效地完成自己的工作任務(wù)，從而可能限制或阻礙員工取得更高的個(gè)人工作成就。［8］從而，或許可以合理地預(yù)期，阻礙型時(shí)間壓力有可能降低員工在工作勝任、他人認(rèn)可和抱負(fù)實(shí)現(xiàn)等方面的幸福體驗(yàn)。對(duì)此，已有一些實(shí)證研究結(jié)果表明，一般意義上的阻礙型壓力能夠負(fù)向預(yù)測(cè)員工的主觀幸福感［9］和工作滿意度［10］。 另外，雖然目前尚無(wú)阻礙型時(shí)間壓力可能傷害員工幸福感的直接證據(jù)，但也有研究指出，阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工在新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目中的行為表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生與挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力相反的負(fù)面影響。［20］由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)勝任感具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)2b：阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)抱負(fù)感具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)2c：阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)認(rèn)可感具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

（四）挑戰(zhàn)型－阻礙型時(shí)間壓力的不同組合類型與員工職業(yè)幸福感

按照工作要求 －資源模型（Job Demands-Resources Model，簡(jiǎn)稱JD－R模型）的界定方式，工作要求主要包括那些需要員工持續(xù)付出生理和心理努力或成本的工作因素，當(dāng)這種要求成本過(guò)高時(shí)將對(duì)員工造成消極的影響；而工作資源則主要包括那些能夠降低員工的體力和心理成本，有助于員工達(dá)成工作目標(biāo)，或者能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、發(fā)展和成長(zhǎng)等方面的工作因素。［21］對(duì)比前文關(guān)于挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力的有關(guān)論述不難發(fā)現(xiàn)：前者屬于能夠激勵(lì)員工更加專注、投入和持久地采取積極的應(yīng)對(duì)措施來(lái)完成工作任務(wù)的一種正面壓力，它可以被歸類為一種工作資源；而后者則源于時(shí)間緊迫對(duì)員工提出的要求超出了其力所能及的范圍，導(dǎo)致員工不得不持續(xù)地付出更大的生理和心理努力或成本來(lái)應(yīng)對(duì)時(shí)間緊迫性工作情境對(duì)他們提出的要求，從而它可以被歸類為一種工作要求。 根據(jù) Bakker和 Demerouti（2007）［22］提出的 JD－R雙過(guò)程模型可知，工作要求和工作資源除了對(duì)員工產(chǎn)生分別影響外，它們二者還可能產(chǎn)生交互影響。若按照工作要求和工作資源各自的高低水平構(gòu)成的2×2種組合情境來(lái)分析，高要求－低資源的情境將引起較高的壓力和較低的動(dòng)機(jī)水平，而低要求－高資源的情境則會(huì)引起較低的壓力和較高的動(dòng)機(jī)水平。鑒于員工的挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力分別可以歸類為工作資源和工作要求，從而也許可以合理地進(jìn)行與JD－R雙過(guò)程模型類似的推測(cè)，即挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力的不同組合類型也可能導(dǎo)致員工的職業(yè)幸福感表現(xiàn)出相應(yīng)差異。由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－低阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，員工的職業(yè)勝任感較高；低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，員工的職業(yè)勝任感較低。

假設(shè)3b：高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－低阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，員工的職業(yè)抱負(fù)感較高；低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，員工的職業(yè)抱負(fù)感較低。

假設(shè)3c：高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－低阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，員工的職業(yè)認(rèn)可感較高；低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，員工的職業(yè)認(rèn)可感較低。

三、研究方法

（一）研究樣本及數(shù)據(jù)采集

本研究的調(diào)查對(duì)象主要是廣東、湖南和貴州等地的電子與信息制造企業(yè)中的行政、營(yíng)銷、技術(shù)與研發(fā)等職能類型的員工及中、基層管理者。通過(guò)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，最后共回收260份有效問(wèn)卷。從樣本的性別構(gòu)成情況來(lái)看，男女總體比例比較均衡，二者在總?cè)藬?shù)中所占的比例分別為58.8%和41.2%。從樣本的年齡分布情況來(lái)看，大部分員工年齡在25歲以下，占總?cè)藬?shù)的53.5%，26～30歲的員工占總?cè)藬?shù)的21.9%，31～35歲的員工占總?cè)藬?shù)的11.2%，36～40歲的員工占總?cè)藬?shù)的5.4%，41～45歲的員工占總?cè)藬?shù)的5.0%，46歲及以上的員工占總?cè)藬?shù)的3.1%。從樣本的崗位級(jí)別分布情況來(lái)看，普通員工占總?cè)藬?shù)的69.6%，基層管理者占總?cè)藬?shù)的19.2%，中層管理者占總?cè)藬?shù)的7.7%，高層管理者占總?cè)藬?shù)的3.5%。從樣本所服務(wù)企業(yè)的所有制類型來(lái)看，國(guó)有企業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的35.8%，民營(yíng)企業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的44.6%，外資企業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的4.6%，其他類型企業(yè)員工占總?cè)藬?shù)的15.0%。從樣本的工作年限情況來(lái)看，參加工作不足1年的占總?cè)藬?shù)的31.2%，1～3年的占總?cè)藬?shù)的29.2%，4～6年的占總?cè)藬?shù)14.6%，7～9年的占總?cè)藬?shù)的9.2%，10年及以上的占總?cè)藬?shù)的15.8%。

（二）變量測(cè)量

本研究主要采用了以下三份已經(jīng)在其他研究中得到采用并具有較好信度和效度的量表。

1.挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力量表。該量表根據(jù) Op'T Hogg［19］在其研究中基于時(shí)間視角編制的挑戰(zhàn)型壓力量表進(jìn)行翻譯修訂而得，總共包含4個(gè)條目，在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.78。

2.阻礙型時(shí)間壓力量表。該量表根據(jù) Op'T Hogg［19］在其研究中基于時(shí)間視角編制的阻礙型壓力量表進(jìn)行翻譯修訂而得，總共包含5個(gè)條目，在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.85。

3.職業(yè)幸福感量表。該量表直接采用黃亮［1］所編制的中國(guó)企業(yè)員工工作幸福感測(cè)量量表中的職業(yè)幸福感子量表，該子量表總共包含10個(gè)條目，在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.92。其中，該子量表又可分為用以具體測(cè)量員工職業(yè)勝任感、職業(yè)認(rèn)可感和職業(yè)抱負(fù)感的三個(gè)維度，它們各自包含的條目依次為3個(gè)、3個(gè)和4個(gè)，在本研究中的相應(yīng)Cronbach's α系數(shù)依次為0.86、0.85和0.90。

在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力都采用了Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式進(jìn)行測(cè)量，要求參與者對(duì)條目做出從1（從未如此）到5（總是如此）的等級(jí)評(píng)價(jià)，而職業(yè)幸福感則采用了Likert 6點(diǎn)計(jì)分方式進(jìn)行測(cè)量，要求參與者對(duì)條目做出從1（完全不符合）到6（完全符合）的等級(jí)評(píng)價(jià)。另外，本研究還根據(jù)現(xiàn)有研究結(jié)論選取了員工的性別、年齡、崗位級(jí)別、企業(yè)所有制性質(zhì)和工作年限等因素作為控制變量，并要求參與者對(duì)問(wèn)卷中提供的分類選項(xiàng)做出單項(xiàng)選擇以獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。

四、分析結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究所涉及的全部變量數(shù)據(jù)都由一名參與者填寫自我報(bào)告問(wèn)卷來(lái)收集，這也許會(huì)存在可能干擾研究結(jié)果的共同方法偏差問(wèn)題。雖然在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)對(duì)不同量表采用了不同的計(jì)分方式，并在實(shí)施調(diào)查過(guò)程中也向參與者特別強(qiáng)調(diào)和保證問(wèn)卷填寫的匿名性和保密性，這些措施能在一定程度上控制共同方法偏差，但仍有必要根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行事后檢驗(yàn)。因此，本研究運(yùn)用Harman單因素檢驗(yàn)方法對(duì)調(diào)查所得的挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力、阻礙型時(shí)間壓力和職業(yè)幸福感數(shù)據(jù)執(zhí)行探索性因子分析，在未旋轉(zhuǎn)情況下析出的最大因子也只能解釋所有測(cè)量題目變異的35.41%，低于40%的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明調(diào)查所得數(shù)據(jù)的共同方法偏差影響并不嚴(yán)重。

（二）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究主要關(guān)注的挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力、阻礙型時(shí)間壓力、職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感五個(gè)變量的測(cè)量條目能否聚合在各自所對(duì)應(yīng)的理論構(gòu)念，以及該五個(gè)變量相互間能否有效區(qū)分，本研究應(yīng)用LISREL8.70軟件按照表1所界定的模型結(jié)構(gòu)執(zhí)行驗(yàn)證性因子分析。由表1可知：五因子模型擬合最好，χ2＝347.20，df＝142，χ2／df＝2.45＜5，RMSEA＝0.08＜0.10，SRMR＝0.06＜0.08，CFI＝0.96＞0.90，各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到模型擬合良好的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把本研究關(guān)注的五個(gè)變量按照相應(yīng)規(guī)則進(jìn)行因子合并構(gòu)建其他四因子、三因子、二因子和一因子比較模型時(shí)，相應(yīng)模型擬合指數(shù)大都表明這些比較模型與數(shù)據(jù)的擬合情況不理想，而且擬合情況也不如五因子模型。這就說(shuō)明本研究所用的量表具有較好的區(qū)分效度，并且本研究參照以往員工幸福感研究重點(diǎn)關(guān)注幸福感具體維度的做法來(lái)探討相應(yīng)變量關(guān)系也是合理的。另外，五因子模型中所有測(cè)量條目在各自相應(yīng)因子上的因子載荷也都大于0.50，說(shuō)明本研究所用量表也具有較好的聚合效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析模型擬合指數(shù)（N＝260）

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2呈現(xiàn)了本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及平均變異提取量（AVE）的平方根。由表2可知：挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力與職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感的相關(guān)系數(shù)依次為0.37、0.44和0.33，阻礙型時(shí)間壓力與職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感的相關(guān)系數(shù)依次為 －0.13、 －0.22和 －0.22，并且上述相關(guān)系數(shù)均在統(tǒng)計(jì)上顯著，這為本研究將要檢驗(yàn)的假設(shè)提供了初步的證據(jù)基礎(chǔ)。另外，表2中括號(hào)內(nèi)呈現(xiàn)的各變量相應(yīng)的平均變異提取量的平方根介于0.69和0.84之間，均高于0.50，并且都大于相應(yīng)變量與其他所有變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值，這不僅為本研究主要探討的五個(gè)變量的聚合效度和區(qū)分效度提供了又一項(xiàng)證據(jù)，而且也為本研究探討這五個(gè)變量之間的關(guān)系提供了合理的測(cè)量學(xué)基礎(chǔ)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量之間的相關(guān)系數(shù)（N＝260）

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)幸福感的分別影響，本研究通過(guò)層級(jí)回歸法，分別以職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感三個(gè)變量作為被解釋變量，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力作為解釋變量構(gòu)建三個(gè)回歸模型，從而根據(jù)兩類時(shí)間壓力的偏回歸系數(shù)就它們分別影響員工職業(yè)幸福感的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。在具體構(gòu)建回歸模型時(shí)，三個(gè)回歸模型都將按照以下兩個(gè)步驟先后執(zhí)行。第一步，把性別、年齡、崗位級(jí)別、企業(yè)所有制性質(zhì)和工作年限等五個(gè)控制變量納入回歸模型。鑒于在問(wèn)卷調(diào)查階段上述控制變量全部按照分類變量來(lái)收集數(shù)據(jù)，所以在回歸分析前需要先把它們轉(zhuǎn)換為虛擬變量。第二步，把挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力同時(shí)納入回歸模型。經(jīng)過(guò)以上分析步驟，把檢驗(yàn)研究假設(shè)需要的關(guān)鍵回歸分析結(jié)果整理成表3。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果摘要（N＝260）

由表3可以看出：（1）以職業(yè)勝任感為被解釋變量的模型中，在已經(jīng)考慮控制變量的影響之后，兩類時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)勝任感的變異解釋能力顯著增加了13%；另外，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)它具有顯著的正向作用（β＝0.35，P＜0.001），而阻礙型時(shí)間壓力對(duì)它的負(fù)向影響在統(tǒng)計(jì)上并不顯著（β＝－0.05，n.s.），所以假設(shè)1a得到驗(yàn)證，而假設(shè)2a沒(méi)有得到驗(yàn)證。（2）以職業(yè)抱負(fù)感為被解釋變量的模型中，在已經(jīng)考慮控制變量的影響之后，兩類時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)抱負(fù)感的變異解釋能力顯著增加了20%；另外，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)它具有顯著的正向作用（β＝0.40，P＜0.001），而阻礙型時(shí)間壓力對(duì)它具有顯著的負(fù)向作用（β＝－0.13，P＜0.05），所以假設(shè)1b和假設(shè)2b均得到驗(yàn)證。（3）以職業(yè)認(rèn)可感為被解釋變量的模型中，在已經(jīng)考慮控制變量的影響之后，兩類時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)認(rèn)可感的變異解釋能力顯著增加了12%；另外，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)它具有顯著的正向作用（β＝0.28，P＜0.001），而阻礙型時(shí)間壓力對(duì)它具有顯著的負(fù)向作用（β＝－0.15，P＜0.05），所以假設(shè)1c和假設(shè)2c均得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力不同的組合類型與員工職業(yè)幸福感的關(guān)系，本研究通過(guò)執(zhí)行LSD事后比較的方差分析，分別以職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感三個(gè)變量為被解釋變量，由兩類時(shí)間壓力高低不同水平組成的2×2種組合類型作為解釋因素構(gòu)建方差分析模型，從而根據(jù)LSD事后比較結(jié)果（見(jiàn)表4）就兩類時(shí)間壓力對(duì)職業(yè)幸福感的交互影響進(jìn)行檢驗(yàn)。

根據(jù)表4呈現(xiàn)的結(jié)果可知：（1）以職業(yè)勝任感為被解釋變量的模型中，在代表高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－低阻礙型時(shí)間壓力的組合2時(shí)，職業(yè)勝任感顯著高于組合3和組合4的情形，雖然略低于組合1的情形，但與組合1時(shí)的情形在統(tǒng)計(jì)上并無(wú)顯著差異；而在代表低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力的組合3時(shí)，職業(yè)勝任感顯著低于組合1和組合2的情形，雖然略高于組合4的情形，但與組合4的情形在統(tǒng)計(jì)上并無(wú)顯著差異，所以該檢驗(yàn)結(jié)果基本驗(yàn)證了假設(shè)3a的說(shuō)法。（2）以職業(yè)抱負(fù)感為被解釋變量的模型中，在代表高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－低阻礙型時(shí)間壓力的組合2時(shí)，職業(yè)抱負(fù)感依次顯著高于組合4和組合3的情形，雖然略低于組合1的情形，但與組合1時(shí)的情形在統(tǒng)計(jì)上并無(wú)顯著差異；而在代表低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力的組合3時(shí)，職業(yè)抱負(fù)感顯著低于其他任何組合的情形，所以該檢驗(yàn)結(jié)果基本驗(yàn)證了假設(shè)3b的說(shuō)法。（3）以職業(yè)認(rèn)可感為被解釋變量的模型中，在代表高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－低阻礙型時(shí)間壓力的組合2時(shí)，職業(yè)認(rèn)可感僅顯著高于組合3的情形，并且與另外兩種組合的情形在統(tǒng)計(jì)上不存在顯著差異；而在代表低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力的組合3時(shí)，職業(yè)認(rèn)可感顯著低于其他任何組合的情形，所以該檢驗(yàn)結(jié)果也基本驗(yàn)證了假設(shè)3c的說(shuō)法。另外，為清晰起見(jiàn)，上述三個(gè)檢驗(yàn)結(jié)果可以用圖2中的 a、b、c三個(gè)交互效應(yīng)模式依次進(jìn)行描繪。

表4 方差分析的多重比較結(jié)果摘要（N＝260）

圖2 挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力與阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)幸福感的交互效應(yīng)模式圖

五、結(jié)論與討論

（一）主要結(jié)論

本研究旨在基于時(shí)間視角［5］的關(guān)注重點(diǎn)，借鑒Cavanaugh等（2000）［8］的觀點(diǎn)同時(shí)引入挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力作為解釋因素，探討它們對(duì)員工職業(yè)幸福感三個(gè)具體維度的分別和交互影響。根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果可以得到以下主要結(jié)論。

第一，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力可能促進(jìn)員工在職業(yè)勝任、職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)認(rèn)可等方面的幸福體驗(yàn)。這與現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于壓力可能引發(fā)正面影響的研究結(jié)果是一致的。與認(rèn)為壓力有害無(wú)益的一般傾向不同，既有文獻(xiàn)中關(guān)于壓力或壓力源的二維觀點(diǎn)［8］［13］為確立壓力在改善個(gè)體幸福感方面的有益角色奠定了合理的解釋基礎(chǔ)，而近年國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界有關(guān)挑戰(zhàn)型壓力有助于提升員工幸福感的研究發(fā)現(xiàn)［9－10］，也為上述理論解釋提供了支持證據(jù)。在本研究回歸分析結(jié)果中，挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)勝任感、職業(yè)抱負(fù)感和職業(yè)認(rèn)可感三個(gè)結(jié)果指標(biāo)都具有正向的影響，這不僅為壓力可能引起員工積極體驗(yàn)的觀點(diǎn)提供了新的支持證據(jù)，而且從側(cè)面印證了目標(biāo)設(shè)置理論關(guān)于具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)有助于激勵(lì)員工這個(gè)觀點(diǎn)的合理性。

第二，阻礙型時(shí)間壓力可能削弱員工在職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)認(rèn)可兩方面的幸福體驗(yàn)。這與現(xiàn)有大多數(shù)壓力研究發(fā)現(xiàn)的負(fù)面效果基本是一致的，尤其為阻礙型壓力可能傷害員工幸福感的研究結(jié)果［8－10］提供了又一項(xiàng)支持證據(jù)。需要注意的是，盡管起初按好壞對(duì)壓力進(jìn)行劃分時(shí)，人們通常把時(shí)間緊迫性當(dāng)作更傾向于能引發(fā)個(gè)體正面壓力的挑戰(zhàn)型壓力源［8］［23］，但隨后有研究人員指出，時(shí)間緊迫性也可能導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面的壓力體驗(yàn)［19－20］。對(duì)此，本研究的回歸分析結(jié)果也能提供一定的支持證據(jù)。另外，雖然阻礙型時(shí)間壓力可能負(fù)向影響員工職業(yè)勝任感，但該影響在統(tǒng)計(jì)上卻并未達(dá)到顯著水平，這可能跟員工評(píng)判自己能否勝任工作崗位要求的主要依據(jù)與時(shí)間因素關(guān)系不太密切有關(guān)；當(dāng)然，其中更深層次的原因仍有待研究考證。

第三，當(dāng)員工同時(shí)承受較高的挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和較低的阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，他們?cè)诼殬I(yè)勝任、職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)認(rèn)可等方面通常擁有較高的幸福體驗(yàn)；而當(dāng)員工同時(shí)承受較低的挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和較高的阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，他們?cè)诼殬I(yè)勝任、職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)認(rèn)可等方面的幸福體驗(yàn)通常較低。雖然既有文獻(xiàn)中尚未發(fā)現(xiàn)上述交互影響的直接證據(jù)，但本研究的方差分析結(jié)果與JD－R雙過(guò)程模型的交互效應(yīng)觀點(diǎn)［22］基本是一致的。當(dāng)然，本研究的方差分析結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，除員工在低挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力－高阻礙型時(shí)間壓力時(shí)，其職業(yè)幸福感指標(biāo)基本上都跟理論預(yù)期那樣顯著低于其他任何情形外，只要員工面臨高挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力，不管其阻礙型時(shí)間壓力水平高低，他們的三個(gè)職業(yè)幸福感指標(biāo)都表現(xiàn)出較高的水平。盡管在統(tǒng)計(jì)上并無(wú)可靠證據(jù)推翻此前的研究假設(shè)，但分析結(jié)果卻也未能完美地吻合 Bakker和 Demerouti（2007）［22］的研究結(jié)果，這是否意味著他們的JD－R雙過(guò)程模型需要根據(jù)文化背景、組織情境、工作條件和參與者特征等因素進(jìn)行修正，則仍有待探討。

（二）管理啟示

在時(shí)間緊迫性普遍存在的當(dāng)代組織情境中，本研究對(duì)企業(yè)在提升員工幸福感，建設(shè)幸福組織方面的管理實(shí)踐可能具有以下主要啟示。首先，企業(yè)管理者需要更新時(shí)間管理觀念，在適當(dāng)規(guī)避阻礙型時(shí)間壓力的負(fù)面影響的前提下，正確認(rèn)識(shí)挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力可能給員工帶來(lái)的正面影響，從而在設(shè)計(jì)和采取對(duì)員工時(shí)間壓力進(jìn)行管理的具體措施時(shí)，適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)調(diào)整任務(wù)進(jìn)度，提醒截止日期和協(xié)調(diào)工作節(jié)奏等時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)行為［24］，為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)時(shí)間要求適當(dāng)緊迫，但又不至于超出員工力所能及的范圍，相反還能激勵(lì)員工斗志和工作激情的任務(wù)情境，從而充分發(fā)揮挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)幸福感的正面影響。其次，企業(yè)管理者在對(duì)待時(shí)間壓力時(shí)還應(yīng)該摒棄非此即彼的片面思維，而應(yīng)該充分發(fā)揮挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力的 “組合拳”效果，確保通過(guò)采取有效的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)行為及提出相應(yīng)的工作任務(wù)要求，使得員工在面對(duì)時(shí)間緊迫性時(shí)保持較高水平的挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力，同時(shí)把阻礙型時(shí)間壓力控制在較低的水平，盡量避免出現(xiàn)二者相反的組合情形。如此，將有望最大化地發(fā)揮時(shí)間壓力的正面效應(yīng)，從而有效提升員工職業(yè)幸福感，進(jìn)而為建立和維持企業(yè)在當(dāng)代動(dòng)態(tài)變化的商業(yè)環(huán)境中可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。

（三）研究的創(chuàng)新、局限與未來(lái)展望

本研究從組織管理研究中近年興起的時(shí)間視角切入，構(gòu)建并檢驗(yàn)了挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力分別和交互地影響員工職業(yè)幸福感的關(guān)系模型，為豐富員工職業(yè)幸福感的相關(guān)研究?jī)?nèi)容和推動(dòng)時(shí)間視角在組織管理研究中的應(yīng)用積累了若干新穎的知識(shí)。但本研究也存在一定的局限，例如：研究樣本的數(shù)量及構(gòu)成還不太理想，這可能制約研究結(jié)論的推廣能力；對(duì)挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力的測(cè)量都采用西方量表進(jìn)行翻譯修訂，這也許會(huì)存在測(cè)量偏差，從而可能對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生干擾；實(shí)證分析采用的是截面數(shù)據(jù)，難以保證變量之間確實(shí)存在因果關(guān)系。對(duì)此，今后應(yīng)該在時(shí)間緊迫性表現(xiàn)得更加明顯的行業(yè)邀請(qǐng)數(shù)量更多、結(jié)構(gòu)更加豐富的人員參加調(diào)查，并且根據(jù)中國(guó)情境的特點(diǎn)開(kāi)發(fā)或修訂更加適用的本土化挑戰(zhàn)型時(shí)間壓力和阻礙型時(shí)間壓力量表，也可以考慮采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或情境實(shí)驗(yàn)研究的方法來(lái)收集相關(guān)數(shù)據(jù)開(kāi)展研究，以便就挑戰(zhàn)型－阻礙型時(shí)間壓力對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)更加準(zhǔn)確的分析和探討，同時(shí)為當(dāng)代可能時(shí)刻面臨時(shí)間緊迫性沖擊的企業(yè)藉以提升員工職業(yè)幸福感，建設(shè)幸福組織的管理實(shí)踐提供更有價(jià)值的啟示。

［1］黃亮.中國(guó)企業(yè)員工工作幸福感的維度結(jié)構(gòu)研究［J］.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，（10）：84－92＋112.

［2］Wright T A，Cropanzano R.The Role of Psychological Well-Being in Job Performance：A Fresh Look at an Age-old Quest［J］.Organizational Dynamics，2004，33（4）：338 －351.

［3］Pierre X，Tremblay D.Levels of Involvement and Retention of Agents in Call Centres：Improving Well-Being of Employees for Better Socioeconomic Performance［J］.Journal of Management Policy ＆ Practice，2011，12（5）：53 －71.

［4］黃亮，彭璧玉.工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制——一個(gè)多層次被調(diào)節(jié)的中介模型［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2015，18（2）：15－29.

［5］Ancona D G，Goodman P S，Lawrence B S，Tushman M L.Time：A New Research Lens［J］.Academy of Management Review，2001，26（4）：645－563.

［6］Lu L，Kao S，Siu O，Lu C.Work Stress，Chinese Work Values，and Work Well-Being in The Greater China ［J］.The Journal of Social Psychology，2011，151（6）：767 －783.

［7］張興貴，郭揚(yáng).企業(yè)員工人口學(xué)變量、工作特征與主觀幸福感的關(guān)系：工作壓力的作用［J］.心理科學(xué)，2011，34（5）：1151－1156.

［8］Cavanaugh M A，Boswell W R，Roehling M V，Boudreau J W.An Empirical Examination of Self-Reported Wok Stress among US Managers［J］.Journal of Applied Psychology，2000，85（1）：65 －74.

［9］袁凌，羅瑛.挑戰(zhàn) 阻礙性壓力與員工主觀幸福感的關(guān)系：情緒智力的調(diào)節(jié)作用［J］.湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2014，38（4）：42－46.

［10］Chou L，Chu C，Yeh H，Chen J.Work Stress and Employee Well-Being：The Critical Role of Zhong-Yong［J］.Asian Journal of Social Psychology，2014，17（2）：115 －127.

［11］李宗波，李銳.挑戰(zhàn)性 阻礙性壓力源研究述評(píng)［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2013，35（5）：40－49＋59.

［12］Selye H.Stress and Disease［J］.The Laryngoscope，1955，65（7）：500 －514.

［13］Selye H.Stress in Health and Disease［M］.West Yarmouth，Mass：Butterworths，1976.

［14］Lazarus R S.Psychological Stress in the Workplace［J］.Journal of Social Behavior＆ Personality，1991，6（7）：1 －13.

［15］Sulsky L，Smith C.Work Stress：Macro-Level Work Stressors［M］／／Monat A，Lazarus G S，Reevy G，Duncan D F（Eds.）.The Praeger Handbook on Stress and Coping.Westport，CT，US：Praeger Publishers／Greenwood Publishing Group，2007：53 －86.

［16］Locke E A.Toward a Theory of Task Motivation and Incentives［J］.Organizational Behavior and Human Performance，1968，3（2）：157 －189.

［17］Locke E A，Latham G P.Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation：A 35-Year Odyssey［J］.American Psychologist，2002，57（9）：705－717.

［18］Hackman J R，Oldham G R.Motivation through the Design of Work：Test of a Theory ［J］.Organizational Behavior and Human Performance，1976，16（2）：250－279.

［19］Op'T Hogg T.Lighting up the Effects of Individual Temporal Characteristics and Temporal Leadership on Individual NPD Effectiveness［D］.Eindhoven：Eindhoven University of Technology，2009.

［20］Chong D F，VanEerde W，Kah H C，Rutte C G.A Double-Edged Sword：The Effects of Challenge and Hindrance Time Pressure on New Product Development Teams［J］.IEEE Transactions on Engineering Management，2011，58（1）：71 －86.

［21］Demerouti E，Bakker A B，Nachreiner F，Schaufeli W B.The Job Demands-Resources Model of Burnout［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499－512.

［22］Bakker A B，Demerouti E.The Job Demands-Resources Model：State of the Art［J］.Journal of Managerial Psychology，2007，22（3）：309 －328.

［23］Mccauley C D，Ruderman M N，Ohlott P J，Morrow J E.Assessing the Developmental Components of Managerial Jobs［J］.Journal of Applied Psychology，1994，79（4）：544 －560.

［24］張軍成，凌文輇.時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)與展望：一個(gè)組織行為學(xué)觀點(diǎn)［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2015，37（1）：3－10＋42.