張玥+張光旭

[摘要]文章以90后知識(shí)型員工為研究對(duì)象，運(yùn)用工作價(jià)值觀量表、離職傾向量表、心理承受力量表形成問(wèn)卷。以問(wèn)卷調(diào)查法為主，運(yùn)用spss 17.0對(duì)所回收的253份樣本問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。經(jīng)過(guò)相關(guān)回歸分析，得出結(jié)論：①90后知識(shí)型員工工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、人際關(guān)系、工作回報(bào)三個(gè)維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響；②心理承受力中的社會(huì)支持維度與情感維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響，自我認(rèn)知維度對(duì)離職傾向有顯著正向影響；③心理承受力在自身發(fā)展—離職傾向、人際關(guān)系—離職傾向、工作回報(bào)—離職傾向的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

[關(guān)鍵詞]90后知識(shí)型員工；工作價(jià)值觀；心理承受力；離職傾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.112

1 問(wèn)題的提出

經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在，“90后”開始登上歷史的舞臺(tái)。由于90后員工是改革開放以后第一批獲益者的后代，也是互聯(lián)網(wǎng)的第一代原住民，因此，他們?cè)谛膽B(tài)和行為上都較具鮮明個(gè)性。很多企業(yè)管理者反映，90后難以管理，太過(guò)自我，離職率高。

本文探討這一群體的工作價(jià)值觀與離職傾向之間的關(guān)系，并試圖證明心理承受力是否在二者關(guān)系之間起到調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

本文的研究對(duì)象是“90后知識(shí)型員工”，在這里定義為1990年及其以后出生的具有大專及以上學(xué)歷的參加工作的人員。問(wèn)卷均通過(guò)“問(wèn)卷星”發(fā)放，共回收有效問(wèn)卷253份。樣本基本信息如下：①男性107人，女性146人；②已婚54人，未婚199人；③20歲及以下2人，21～25歲151人，25歲以上100人；④大專57人，本科157人，碩士及以上39人；⑤工作年限0.5年以下53人，0.5～1年52人，1～2年74人，2～5年60人，5～10年14人；⑥月薪1000元以下16人，1001～2000元39人，2001～3000元71人，3001～4000元69人，4001～5000元31人，5000元以上27人。

2.2 測(cè)量工具

本研究中所用量表3個(gè)，即工作價(jià)值觀量表、心理承受力量表、離職傾向量表。工作價(jià)值觀量表采用田荷梅（2007年）關(guān)于工作價(jià)值觀的量表，此量表共有16道題，包括自身發(fā)展、尊重與聲望、工作回報(bào)、人際關(guān)系4個(gè)維度，其α系數(shù)為0.918。心理承受力量表采用馮蘇紅（2012年）關(guān)于心理承受力的量表，此量表共有22道題，包括認(rèn)知維度、社會(huì)支持維度、情感維度、意志維度4個(gè)維度，其α系數(shù)為0.91。離職傾向量表采用Price等（1981年）的離職意愿問(wèn)卷，此量表共有4道題，只有離職傾向一個(gè)維度，其α系數(shù)為0.88。

3 研究結(jié)果

3.1 工作價(jià)值觀、心理承受力、離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系

本文采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)來(lái)計(jì)算研究對(duì)象工作價(jià)值觀各維度、心理承受力各維度、離職傾向之間相關(guān)關(guān)系，分析結(jié)果見(jiàn)下表。

工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、人際關(guān)系、工作回報(bào)與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，尊重聲望與離職傾向無(wú)顯著相關(guān)。這說(shuō)明90后員工更看重自身發(fā)展、人際關(guān)系和工作回報(bào)，而外界的尊重和企業(yè)聲望對(duì)他們能否堅(jiān)持在企業(yè)發(fā)展并沒(méi)有很大影響。工作價(jià)值觀越能得到滿足，則其離職傾向越不明顯。心理承受力中的社會(huì)支持、情感維度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，認(rèn)知維度與離職傾向呈顯著正相關(guān)，而意志維度與離職傾向無(wú)顯著相關(guān)。這說(shuō)明對(duì)90后員工來(lái)說(shuō)，社會(huì)支持度越低，對(duì)自己情感的控制力越差，離職傾向越高；對(duì)自己的滿意度越高，離職傾向越低。

3.2 工作價(jià)值觀與離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

本部分使用分層回歸方程檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，sigF更改<0.05說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。

統(tǒng)計(jì)得出，心理承受力對(duì)自身發(fā)展—離職傾向的調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0.011<0.05，這說(shuō)明心理承受力在自身發(fā)展—離職傾向關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用；心理承受力對(duì)尊重與聲望—離職傾向的調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0.148>0.05，這說(shuō)明心理承受力在尊重與聲望—離職傾向關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)作用；心理承受力對(duì)人際關(guān)系—離職傾向調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0.010<0.05，這說(shuō)明心理承受力在人際關(guān)系—離職傾向之間的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用；心理承受力對(duì)工作回報(bào)—離職傾向調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0.033<0.05，這說(shuō)明心理承受力在工作回報(bào)—離職傾向關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用。

4 研究結(jié)論

4.1 主要結(jié)論

（1）90后知識(shí)型員工工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、人際關(guān)系、工作回報(bào)三個(gè)維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響。

（2）90后知識(shí)型員工心理承受力中的社會(huì)支持維度與情感維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響，自我認(rèn)知維度對(duì)離職傾向有顯著正向影響。

（3）90后知識(shí)型員工心理承受力在自身發(fā)展—離職傾向、人際關(guān)系—離職傾向、工作回報(bào)—離職傾向的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

4.2 實(shí)踐啟示

（1）培養(yǎng)90后員工健康的工作價(jià)值觀。高?？梢蚤_設(shè)一些關(guān)于就業(yè)擇業(yè)的課程，讓其對(duì)職場(chǎng)有一個(gè)科學(xué)清晰的認(rèn)識(shí)，防止因?yàn)槠谕^(guò)高而產(chǎn)生失望，進(jìn)而導(dǎo)致離職。

（2）提高90后員工的心理承受力。員工在入職后可以進(jìn)行一些素質(zhì)拓展訓(xùn)練，對(duì)于一些大中型企業(yè)有必要設(shè)置EAP給員工提供指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。

（3）健全90后員工激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)針對(duì)90后員工的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)合理健全的薪酬福利體系。除此之外，公平合理的職業(yè)晉升通道，科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃都會(huì)是留住90后員工的有力法寶。^[1]

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