王櫻

[摘要]文章從現代人力資源管理角度入手，分析高職院校校園招聘中存在的問題，然后根據企業(yè)、學校和學生各自的情況，進一步提出相應的解決措施，旨在使企業(yè)增強對校園招聘成員的培訓，加強高校的招聘組織能力，增強學生的應變能力和整體素質，進而促進供需平衡，為更多應屆畢業(yè)生順利找到工作奠定良好基礎。

[關鍵詞]校園招聘；管理人員；培訓；措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623284

校園招聘會，是指高校針對本校應屆畢業(yè)生向用人單位開設的專場招聘會。一般是校方根據本校當年畢業(yè)學生的人數、層次和專業(yè)來確定本次招聘會的范圍和規(guī)模，然后向相關單位發(fā)出邀請，在規(guī)定的時間地點組織有相關崗位需求的單位入場招聘，便于單位和學生及時尋找到合適的人才和崗位。

1校園招聘會的優(yōu)點

11擴大企業(yè)知名度

校園招聘對企業(yè)而言是免費打廣告的好時機，通過在校園內張貼海報、懸掛條幅或者以校園網站通知的形式告知招聘信息，使很多求職者（包括還未畢業(yè)的學生）都對該企業(yè)有了印象和興趣，有的企業(yè)，例如寶潔和家樂福，還在校園中散發(fā)宣傳資料、小禮物并在會場上發(fā)獎品，以相對低廉的成本，起到了推廣企業(yè)品牌、擴大知名度的作用。

12降低了學生求職的成本

每到畢業(yè)季，學生就會忙于四處奔波，甚至到外省市投遞簡歷，參加筆試、面試，耗費體力、物力和財力，但校園招聘會則使學生更容易輕裝上陣。

13用人單位信息和應聘者信息的準確性和真實性更有保證畢業(yè)生涉世未深，盲目參與社會招聘容易遇到“黑中介”和“黑公司”，甚至被誘騙到以高薪為誘餌的傳銷組織，而參加校園招聘，基本不存在上當受騙的顧慮。而網絡招聘會因存在信息不對稱、網絡誠信監(jiān)管不力、履歷造假等問題[1]，也不如校園招聘面對面溝通真實有效。

2校園招聘會存在的問題

21時間問題

校園招聘會啟動的時間逐年提前，且?guī)缀跽紦苏麄€學年，干擾了高校正常的教學秩序。

國家有關部門曾規(guī)定“用人單位到高等學校招聘畢業(yè)生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節(jié)假日進行”。因此理論上，企業(yè)的校園招聘活動一般分為兩部分，一部分集中在國家規(guī)定的11月底直到12月底左右，另一部分則在寒假過后的三、四月進行。[2]

但是，由于各企業(yè)對于高校人才的追求日益升溫，很多企業(yè)為了不失去爭奪人才的先機，紛紛提前進行高校宣講會等實際的招聘工作。近年來，很多校園招聘會在國慶節(jié)之后就已經開始進行，這給高校的教學安排與管理帶來很大困難，也打亂了學生正常的學習計劃，影響了學生學業(yè)的完成，也給用人單位的考察與錄用帶來困難。

22中介亂象

自2004年開始，出現的“中介代理招聘”因為彌補了企業(yè)人力資源的不足，極大地節(jié)省了企業(yè)HR的精力。

但是由于中介運作時一般都是采取“項目制”，只對公司負責而不對學校負責，經常出現中介不顧學校的要求和有關規(guī)定，在學校到處亂貼亂掛宣傳海報和條幅，走的時候也不予以清除的現象。還有的中介不顧學校的反對，提前幾個小時布置招聘會場，嚴重影響了學生學習。

中介代理招聘導致學校無法與企業(yè)進行正常溝通與交流，直到招聘會開始，學校才能與真正的招聘方接觸，對此許多高校存在顧慮，有的高校甚至開始拒絕與中介繼續(xù)合作。

23效率問題

招聘時存在企業(yè)專業(yè)需求，與學校供給不平衡的供需結構性矛盾。特別是小型雙選會，因涉及專業(yè)相對集中，有時會產生部分專業(yè)供不應求的表象，容易造成部分專業(yè)畢業(yè)生有擇業(yè)優(yōu)越感，而不能適時把握就業(yè)機會。

另外，部分學生缺乏對自己進行準確定位，盲目“海投”簡歷，理性不足，無法順利實現人職匹配。

此外，校園招聘會用人單位錄用的學生，在實際簽約時由于工作地點、待遇、發(fā)展空間等方面的考慮，最終愿意簽約的學生比例并不高，很多學生自我定位不夠準確，即使拿到錄用函，一旦被自己心儀的企業(yè)錄用，他們往往會選擇解約，這就意味著占據大部分用人需求的中小企業(yè)校園招聘會招聘總體效果不甚理想。[3]

24不合理現象頻發(fā)

部分招聘企業(yè)對求職者的要求苛刻，問題刁鉆，甚至讓一些從未有過求職經驗的畢業(yè)生遭受意想不到的尷尬。如有的企業(yè)明確指出只招聘男生，只限本地戶口，甚至要求應聘者會飲酒、能加班等——而這些都是違反勞動合同法的。

另外，有些用人單位到校園參加招聘活動，其目的并不是招聘人才：雖然大張旗鼓，年年宣講，但卻不收簡歷或收完不組織考試，這樣的單位就有在校園免費做廣告的嫌疑；還有的把“大學應屆畢業(yè)生”當成“廉價勞動力”使用，他們在招聘中巧舌如簧，把大學生招去提前上班，卻不急著簽約，而是先試用。待試用期一滿，就隨便找個借口辭退。由于沒簽訂協議，學生也難以維權。

3針對所存在問題的解決對策

31企業(yè)方面

（1）明確人才招聘的目標和需求。孫子曰“以正和，以奇勝?！逼髽I(yè)要想在校園招聘會上招到自己想要的人才，必須打開思路，出奇制勝。有必要對招聘需求分層分類，明確招聘的重點和難點。特別是，可以根據崗位的關鍵性和人才的稀缺性兩個維度對校園招聘分類[4]，如下圖所示。

校園招聘的分類

（2）提高招聘團隊水平。一個精通業(yè)務、穿戴整潔、具有親和力的招聘人員可以讓應聘者好感頓生，放松心情、正常發(fā)揮。招聘工作千頭萬緒，校園招聘的時間一般僅半天，所以要求招聘人員工作高效，決策果斷。

凡是來參加應聘的大學生，無論是否被用人單位錄用，用人單位出于對大學生應有的尊重，都應該給予結果反饋，對于沒有被錄用的大學生及時用短信或電子郵件告知，而對那些被錄用的人員，在簽訂協議時，也應該詳細告知注意事項。如在簽訂協議方面，要明確簽約年限，違約責任，戶口遷入地址，檔案郵寄地址等。在注意事項方面，要告知單位聯系人報到時間、報到地點、需帶物品、交通路線圖、組織關系如何開等大學生需要解決的問題。

（3）做好學生面試工作。收取學生簡歷后，應當開展有效的面試來進行人才的初步篩選。一般方式有兩種：

一是結構化面試，對企業(yè)而言，這種面試既能考察學生可培養(yǎng)的潛能，又能考察學生將來與企業(yè)文化的契合度，是較好的面試方式，但是同時對企業(yè)面試官的要求也比較高，面試前的準備工作要足夠充分。

二是無領導小組討論。多人應聘一崗時可以由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。通過這種面試能夠發(fā)現口才好、表達能力強、富有溝通協調能力并具有領導潛質的人才。

如想發(fā)掘具有團隊合作精神的人才，還可通過行為事件面談、情景模擬面試等方法。

32學校方面

（1）加強就業(yè)指導工作的信息化建設。高校就業(yè)指導機構應通過搜集企業(yè)和學生信息，建立一個專門的“學生就業(yè)信息數據庫”，通過網絡平臺，實現供求雙方信息資源共享，并進行網上對接洽談，這種洽談也同時打破了時空的局限，大大縮短了傳統(tǒng)校園招聘會的準備時間。通常，在招聘會上的企業(yè)形象、文化宣傳及招聘崗位、應聘流程的介紹都可通過互聯網輕松查閱；同時鼓勵來校招聘企業(yè)公布一些不涉及企業(yè)機密的內容：例如，選聘員工的標準、晉升制度、薪資等級等，可以讓學生有更明確的判斷標準，而這種透明化，能讓學生應聘更有針對性。

（2）與主要用人單位建立定期聯系制度。高校就業(yè)指導機構應常年與用人單位保持密切聯絡，建立定期、定向聯系，主動獲取用人單位第一手人才需求信息及企業(yè)發(fā)展動向，收集適合高校畢業(yè)生的崗位信息。

這樣既能準確指導學生擇業(yè)，避免個人求職所帶來的諸多不便，也能及時與用人單位溝通聯系，有組織、有針對性地幫助學生和用人單位定向接洽，免除學生盲目趕場應聘的尷尬，促進供求匹配。

（3）加強與優(yōu)秀人才中介機構合作力度，利用專業(yè)資源優(yōu)勢進行人才推介。社會上的人才中介機構的確魚龍混雜，但不能因噎廢食。它們具有高校就業(yè)指導部門所不具備的專業(yè)資源優(yōu)勢，既有較廣泛的社會網絡資源，又具備專業(yè)的人才選聘體系，高校就業(yè)指導機構應去蕪存菁，與之建立合作關系。

（4）挖掘校園招聘替代模式的功能。學?？赏ㄟ^建立“訂單式培養(yǎng)”“預就業(yè)”“高校實習生計劃”等就業(yè)模式部分替代校園招聘會的形式。

首先，學校可以通過與用人單位簽訂“訂單式培養(yǎng)協議”，定向培養(yǎng)他們所需的各個層次的人才。例如筆者所在院校的“鐵道信號燈控制”“數控機床操作”等專業(yè)，基本可以達到100%的就業(yè)率，這樣可避免用人單位出現儲備人才浪費的現象，降低企業(yè)的招聘成本。

其次，企業(yè)提前“預訂”畢業(yè)生，學校提前“預訂培養(yǎng)”人才的“預就業(yè)”模式，既可為企業(yè)提供能較快適應工作崗位的員工，也能夠使企業(yè)得到自身滿意的人才，還在一定程度上為企業(yè)節(jié)省了相當數量的培訓經費。如筆者所在院校的“學前教育”和“旅游管理”專業(yè)，可以讓學生在校期間參與對口學校和旅行社的實習，優(yōu)秀學生可以直接完成簽約。

最后，學校可以組織學生參與“高校實習生計劃”。通過與單位聯系協商，請單位提供實習崗位或實習項目，通過實習讓單位與學生有段接觸磨合的過程。用人單位可以在實習期間考察學生的各項素質，學生也能借此機會了解企業(yè)、展現自我能力。筆者所在院校就和麥當勞集團達成協議，推薦學生到麥當勞快餐店兼職，在此期間了解連鎖企業(yè)的經營管理流程和企業(yè)文化。實習經驗對大學生非常重要，不論學生畢業(yè)后是否都選擇在實習企業(yè)工作，這段寶貴的實習經歷也必將成為他們的人生財富甚至應聘籌碼。

33學生方面

（1）做好求職準備。為了提高求職的成功率，學生應在參加招聘會前做好充足準備，包括簡歷撰寫、著裝禮儀、言談舉止、面試技巧等[5]，不明白的地方應主動向老師和學長請教。

（2）端正心態(tài)。盡管目前很多高校都開設了職業(yè)生涯規(guī)劃課，但對于很多在校大學生來說，完全感受不到就業(yè)的壓力，似乎混到畢業(yè)，就業(yè)自有家人安排，這是很錯誤的想法。

此外，有部分學生因未能根據自己高考填報的志愿上大學，或是服從調配而被錄取到自己不熟悉或不喜歡的專業(yè)，學習的主動性不強，荒廢學業(yè)，最終導致一事無成；也存在部分學生理論考試分數雖高，但實際操作和動手能力差，無法達到用人單位的要求的情況。凡此種種，都需要引導學生盡早端正心態(tài)，擺正就業(yè)觀，腳踏實地，學好專業(yè)課程，提升整體素質，成就職業(yè)理想。

（3）增強維權意識和誠信觀念。前面提到，部分企業(yè)因種種原因并不真心想要招聘畢業(yè)生或給他們廣闊的發(fā)展空間。這時就要指導學生擦亮眼睛，認清形勢，及時簽訂勞動合同，必要時拿起法律武器來維護自己的正當權益，增強自信心，不卑不亢，找到能夠真正發(fā)揮自己特長和才華的工作。

另外，大學生的誠信也很重要，一旦與企業(yè)簽約也不可隨意毀約。這樣，不僅使學生踏入社會即呈現出“有擔當、負責任”的正面形象，也有助于更多中小企業(yè)樹立起對畢業(yè)生的信心。

參考文獻：

[1]李紅，鄧林改進校園人才招聘會的對策探討[J].重慶電力高等?？茖W校學報，2010（4）.

[2]盧鳳華高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策 [J].莆田學院學報，2011（4）.

[3]韓春艷有效進行校園招聘的思考[J].高校管理，2014（1）.

[4]沈小軍，王靜淺析高校大型校園招聘會[J].象牙塔內，2010（4）.

[5]楊良柱校園招聘會存在的問題及對策分析[J].山西農業(yè)大學學報，2007（2）.