劉彥

【摘 要】心理學(xué)存在于人力資源管理的各個細(xì)節(jié)中，是聯(lián)系職工與單位的無形紐帶，也是影響職工行為和態(tài)度的重要因素。本文首先說明了心理學(xué)在職工培訓(xùn)中的重要作用，然后分析了職工培訓(xùn)中心理學(xué)應(yīng)用的現(xiàn)狀，最后詳細(xì)闡述了心理學(xué)在職工培訓(xùn)中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】心理學(xué)；職工培訓(xùn)；培訓(xùn)方案；效果

一、心理學(xué)在職工培訓(xùn)中的重要作用

心理是人腦的重要機(jī)能，涵蓋了個性心理與心理過程。心理學(xué)的相關(guān)研究證實在知、情、意、行等許多因素的相輔相成、相互作用下，個體的思想道德日漸形成與發(fā)展，這是一個互相影響的過程?，F(xiàn)如今在時代及社會飛速發(fā)展的大背景下，優(yōu)秀人才的競爭已經(jīng)成為最重要的競爭。事業(yè)單位要想在激烈的競爭中獲得更好的發(fā)展，除了加強(qiáng)管理，更應(yīng)該注重給予職工更多參與培訓(xùn)和教育的機(jī)會。從心理學(xué)的角度出發(fā)將心理學(xué)中的一系列心理原則與方法進(jìn)行靈活的運用，不僅有利于增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的科學(xué)性與實效性，而且為事業(yè)單位的其他各項管理工作的順利開展提供了不可多得的活力源泉。

二、職工培訓(xùn)中心理學(xué)應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）以工作忙脫不開身為由不參加培訓(xùn)

部分領(lǐng)導(dǎo)沒有把培訓(xùn)擺在應(yīng)有的位置上，錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)可派可不派，認(rèn)為抽調(diào)關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)會影響工作，調(diào)班、請人代班增加了單位的負(fù)擔(dān)，總是把眼睛盯在完成當(dāng)前任務(wù)上，忽視職工素質(zhì)的提高，以工作忙為由，不派職工去參加培訓(xùn)。同時他們認(rèn)為，培訓(xùn)內(nèi)容可學(xué)可不學(xué)，認(rèn)為自學(xué)可以代替培訓(xùn)，特別是隨著信息技術(shù)的發(fā)展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓(xùn)中心接受專門培訓(xùn)。

（二）部分職工思想認(rèn)識不到位，缺乏責(zé)任心

一些職工認(rèn)為，學(xué)習(xí)不學(xué)習(xí)無所謂，提高不提高沒關(guān)系，參加培訓(xùn)的目的不是為了增長才干、提高素質(zhì)，而是乘機(jī)放松休息。因此，培訓(xùn)期間部分學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，更為嚴(yán)重者在家休息不來參加。這充分體現(xiàn)了職工缺乏長遠(yuǎn)眼光，缺乏崗位競爭意識，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)其實是職工的一種福利，反而認(rèn)為培訓(xùn)浪費了自己的時間，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來完成或者選擇放棄。

三、心理學(xué)在職工培訓(xùn)中的應(yīng)用

（一）培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方案制定

良好的心理契約是培訓(xùn)活動順利開展的前提，而培訓(xùn)需求分析階段是締結(jié)心理契約的關(guān)鍵時機(jī)。因此培訓(xùn)前雙方就要明確相互的期望，了解各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。尤其是作為培?xùn)提供者的單位，要深入與準(zhǔn)確地分析職工的培訓(xùn)需求，定位清楚。現(xiàn)在常用的培訓(xùn)需求模型是McGehee與Thayer提出的三層次分析法，即通過對組織、任務(wù)和人員三個層次的綜合分析，來客觀、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地識別培訓(xùn)需求。

明確培訓(xùn)需求后需要制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案的內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)環(huán)境等。培訓(xùn)方案不能由單位單方面制定，以免影響到職工在培訓(xùn)實施中的參與興趣；應(yīng)讓職工積極參與，經(jīng)過充分溝通使雙方的需求與期望變得明晰，共同制定符合雙方需要的方案。

（二）培訓(xùn)實施中注意把握學(xué)習(xí)對象的特點

單位培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)具有成人學(xué)習(xí)的特性，培訓(xùn)效果很大程度上取決于對成人學(xué)習(xí)特點的把握。

一是成人學(xué)習(xí)通常是問題導(dǎo)向的，帶有極強(qiáng)的目的性與功利性。成人學(xué)習(xí)通常是為了解決問題而投入學(xué)習(xí)的，是為了應(yīng)付當(dāng)前工作與生活的需要，并希望盡快看到學(xué)習(xí)成效。作為培訓(xùn)師，要幫助職工認(rèn)清現(xiàn)有知識技能水平與應(yīng)有水平之間的差距，激發(fā)學(xué)員興趣和動力，使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，主動學(xué)習(xí)。

二是喜歡輕松愉快且有激勵特點的學(xué)習(xí)氛圍。成人喜歡受到尊重和重視，喜歡聽到積極和肯定的評價。培訓(xùn)師要努力營造一種有利于成人學(xué)習(xí)的良好氛圍，如寬松、開放、友好的學(xué)習(xí)環(huán)境，培訓(xùn)效果更好。

三是具有獨立思考、自我指導(dǎo)的個性，喜歡參與式的學(xué)習(xí)等。在培訓(xùn)方法選擇上，宜根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容靈活采用多樣化的培訓(xùn)方式，如小組討論、角色扮演、

管理游戲、辯論、案例法、實際操作等，使他們參與到學(xué)習(xí)活動中來，努力激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣、提高參與水平，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。

培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師及培訓(xùn)管理者都要注意與職工的互動溝通，密切關(guān)注職工的心理變化及要求，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、方法、進(jìn)度等，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

（三）注重培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)必須學(xué)以致用，否則就是資源浪費。培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要有一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。企業(yè)要改變將培訓(xùn)等同于一種福利而忽視義務(wù)的觀念，努力提供資金、設(shè)備、制度等各方面的支持，創(chuàng)造有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的環(huán)境，使受訓(xùn)者盡快盡多地將學(xué)到的知識與技能運用到工作中。

培訓(xùn)后的評估是監(jiān)督與檢查培訓(xùn)效果的必不可少的環(huán)節(jié)，是對本次培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高的必要手段。在我國，對培訓(xùn)效果評價應(yīng)用最為廣泛的是柯克·帕特里克的四級評價模型，即從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四個層面進(jìn)行全方位的評價。由于培訓(xùn)效果有些是有形的、有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此給效果評估帶來很多困難。相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)效果評估只停留在第一、二層次而缺乏更深層次的評估，這對現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)要求來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)要結(jié)合自己的實際情況，在財力、精力許可的情況下盡量進(jìn)行更深層次的培訓(xùn)評估。

培訓(xùn)效果是培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量的一個綜合體現(xiàn)，無論哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將對培訓(xùn)效果產(chǎn)生直接影響。良好的心理學(xué)的應(yīng)用在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)上充分發(fā)揮作用，顯得尤為重要。但心理契約是無形的，且始終處于變化中，難以確定與量化。這就首先需要管理者在整個培訓(xùn)流程中密切關(guān)注受訓(xùn)者的心理需求與表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。再者，雖然心理學(xué)理論是無形的，但企業(yè)制度是有形且非常明確的，制度決定行為。企業(yè)必須建立起完善的培訓(xùn)制度，它不僅使培訓(xùn)各環(huán)節(jié)都有制度保障，還能促進(jìn)心理學(xué)的形成并全程加以維護(hù)。

（四）針對不同年齡段員工制定不同培訓(xùn)方案

人們在不同年齡階段的生活目標(biāo)和關(guān)注焦點各有側(cè)重，對各個要素的需求程度不一樣。所以單位應(yīng)針對不同年齡階段的職工，在培訓(xùn)中針對不同年齡段職工制定不同的心理學(xué)培訓(xùn)方案。

第一，青年職工。對于18～29歲左右的青年職工，他們重點關(guān)注教育和家庭、發(fā)展人際關(guān)系、獲得晉升和較高的薪酬回報。而青年職工一旦在某方面受挫，極易灰心喪氣，因而樂觀情緒的培養(yǎng)顯得尤為重要。單位在培訓(xùn)中就要引導(dǎo)職工朝著正確的方向努力，強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和個人自我價值的認(rèn)知輔導(dǎo)；重點培養(yǎng)職工的決策能力、自主思考能力和抗壓能力，注重發(fā)展員工的溝通能力、同情心和樂于助人的心理。

第二，中年職工。對于30～54歲左右的中年職工，他們比較關(guān)注家庭生活和個人財產(chǎn)的積累、職業(yè)瓶頸和職業(yè)晉升等。培訓(xùn)中，要讓職工體驗到他們的奮斗并不只是責(zé)任的迫使，更多的是為重要的人不斷努力奮斗。單位除了認(rèn)知培訓(xùn)外，還需要創(chuàng)造機(jī)會讓職工與家人相處，讓職工在工作中的奮斗獲得家人和朋友的支持，讓幸福的時刻成為他們愉快奮斗的動力。此外，培訓(xùn)要對技能崗位和職能崗位有所側(cè)重，兼顧溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等的培養(yǎng)。

第三，即將退休的職工。對于55～60歲左右的職工，他們比較關(guān)注個人健康、退休、休閑和社區(qū)活動，為此單位要通過培訓(xùn)讓他們在即將退休時感覺到幸福。首先，要在認(rèn)知方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)中要讓他們認(rèn)識到老年期的到來，這種退出是一件正常的、合情合理的事情，應(yīng)該給更強(qiáng)的年輕人提供更多的發(fā)展機(jī)會。其次，要為職工提供相應(yīng)的活動項目，為職工提供長期保持發(fā)展的人際關(guān)系的紐帶。

四、結(jié)語

綜上，針對事業(yè)單位職工的現(xiàn)狀，激發(fā)和保護(hù)職工的積極性情感，抑制和轉(zhuǎn)化消極性情感，從而培養(yǎng)職工主動克服苦難，積極履行職責(zé)的精神，樹立良好的道德品質(zhì)，這是心理學(xué)應(yīng)用于職工培訓(xùn)工作的出發(fā)點也是終極目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]徐虹.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究綜述[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2008（02）.