夏洪芬

（濱?？h勞動(dòng)就業(yè)管理處，江蘇 濱海 224500）

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企業(yè)缺工原因分析與對(duì)策研究

夏洪芬

（濱?？h勞動(dòng)就業(yè)管理處，江蘇 濱海 224500）

［摘 要］用工荒自2004年在我國(guó)出現(xiàn)以來，一直沒有得到有效緩解，而是逐漸演變成社會(huì)現(xiàn)象。本文就企業(yè)缺工問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)策略，為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；缺工；勞動(dòng)力

1　企業(yè)缺工原因分析

1.1企業(yè)只注重招人，不注重留人

首先，企業(yè)忽視對(duì)員工心理、生活方面的關(guān)心而導(dǎo)致人才流失的情況時(shí)有發(fā)生。就目前嚴(yán)峻的招工形勢(shì)來看，如果企業(yè)只是重視人員招聘而不注重員工生活環(huán)境、質(zhì)量的話，很難讓員工認(rèn)同企業(yè)文化和找到歸屬感。其次，部分企業(yè)為了提高員工的工作效率，采用極端的激發(fā)手段，比如:扣發(fā)補(bǔ)貼或延長(zhǎng)工作時(shí)間補(bǔ)進(jìn)度等，這些都是導(dǎo)致人才流失的主要因素。最后，有些管理人員覺得招工是人力部門的事，抱著“再招”的心理進(jìn)行管理，從而很難帶動(dòng)員工工作熱情，久而久之，員工就會(huì)失去工作的欲望。

1.2企業(yè)間招工競(jìng)爭(zhēng)激烈

眾所周知，技術(shù)型人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)供不應(yīng)求，因此，許多企業(yè)通過多途徑、多渠道去培養(yǎng)、發(fā)掘人才。普遍存在的現(xiàn)象就是:以相當(dāng)誘人的條件吸引人才，使其脫離原企業(yè)崗位。這種招工方式經(jīng)常適用于緊缺工種的人才和高級(jí)管理人員等，但這樣的招工方式只會(huì)持續(xù)增加企業(yè)的用工成本，并沒有真正改善用工難的問題。

1.3企業(yè)管理機(jī)制不夠完善

面臨勞動(dòng)力緊缺的企業(yè)多是民營(yíng)企業(yè)，就拿外企來說，很少會(huì)出現(xiàn)用工荒的問題，就算出現(xiàn)短暫的崗位空缺，只要通過招聘便能及時(shí)補(bǔ)足。由此可知，造成勞動(dòng)力不足的原因與企業(yè)本身密切相關(guān)。以下是本文從工作時(shí)間、福利方面進(jìn)行的分析。

1.3.1工作時(shí)間偏長(zhǎng)

按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）規(guī)定，工人每天累計(jì)工作時(shí)長(zhǎng)不得超過8小時(shí)、每周工作時(shí)間在44小時(shí)之內(nèi)，并保證員工一周至少能夠休息一天。假如旺季或訂單較多時(shí)，每天累計(jì)加班時(shí)間不得超過3小時(shí)，并要求每月加班累計(jì)控制在36小時(shí)之內(nèi)。但在實(shí)施過程中，部分企業(yè)并沒有將相關(guān)法律、法規(guī)落到實(shí)處，而是一味追求業(yè)績(jī)，對(duì)員工的身心健康置若罔聞。

1.3.2福利待遇沒有落到實(shí)處

一般需要大量招收員工的企業(yè)以密集型企業(yè)為主，而外來務(wù)工人員占最大比例?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的員工實(shí)習(xí)期滿后可享受企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)益，但實(shí)際上職工參保率偏低。此外，大部分勞動(dòng)者不清楚維權(quán)的途徑，導(dǎo)致自身權(quán)益得不到保障，最終選擇另謀出路。

1.4新生代勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化影響企業(yè)招工

目前“80后、90后”是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。與上一代勞動(dòng)者不同的是，他們受過良好的教育、成長(zhǎng)環(huán)境也較好，是一群思維活躍的年輕人。可以歸納為兩種類型:第一種，渴望融入城市，以“學(xué)技術(shù)、謀發(fā)展”為目標(biāo)，此類型人才參與工作更多是為了開拓視野，因此在擇業(yè)時(shí)不會(huì)選擇工作環(huán)境差、門檻低和沒有保障的企業(yè)，往往希望企業(yè)文化、機(jī)制規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。第二種，比較隨意，渴望掙脫家庭束縛。此類人才抗壓能力較差，且缺乏吃苦耐勞的精神，因此在擇業(yè)時(shí)經(jīng)常期望過高，導(dǎo)致一線崗位看不上，管理崗位能力不足等。這些因素最終導(dǎo)致企業(yè)招工難，人才觀望的現(xiàn)象。

2　破解招工難題的對(duì)策

2.1發(fā)揮企業(yè)招工主體作用，提升企業(yè)吸引力

招工過程中企業(yè)占主導(dǎo)地位。所以在用工難這個(gè)問題上，企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)，突破老舊觀念，創(chuàng)新思想，建立現(xiàn)代化管理機(jī)制，珍惜人才，規(guī)范勞資關(guān)系，同時(shí)為員工營(yíng)造健康、良好的工作環(huán)境，提供發(fā)展平臺(tái)等，以降低人才流動(dòng)率。企業(yè)主要做到以下幾點(diǎn)。第一，建立激勵(lì)機(jī)制，以工招工。據(jù)招工經(jīng)驗(yàn)可知，以工招工的方式遠(yuǎn)比在勞務(wù)市場(chǎng)的招工效率要高，即通過工人引薦朋友、親戚參與企業(yè)工作的成功率遠(yuǎn)大于其他招工概率。企業(yè)只要建立合理的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工自發(fā)引薦，簽約成功便能得到相應(yīng)鼓勵(lì)等辦法來吸引更多新員工加入。第二，企業(yè)要把“人力資源”當(dāng)作重要資產(chǎn)看待，意識(shí)到人力資源是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。尊重每位員工的才能和個(gè)性展示，多聽聽員工的建議和意見，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，擴(kuò)大提升空間，以此來增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，且員工技能素養(yǎng)得到提高后才能為企業(yè)帶來更高的價(jià)值。

2.2提高待遇、提升福利

提高用工待遇和福利是解決勞動(dòng)力不足最有效的方法。首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)情況，制定能力范圍內(nèi)具有吸引力的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，并在用工過程中充分考慮物價(jià)上漲、生活成本增加等因素，在用工時(shí)適當(dāng)調(diào)整或增加相應(yīng)補(bǔ)貼等。雖然這樣增加了企業(yè)用工成本，但激發(fā)了員工的工作熱情和積極性，從而大大提高了工作效率，使企業(yè)效益最大化。

2.3改善工廠條件

相關(guān)數(shù)據(jù)指出，受工作環(huán)境影響患職業(yè)病的工人不低于60%，因此，大部分人員就業(yè)時(shí)十分看重工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)采取如下措施改善員工的工作、生活環(huán)境。①粉塵對(duì)人體呼吸道造成的破壞極大，所以對(duì)于粉塵較大的崗位應(yīng)設(shè)吸塵器裝置；②鍋爐、蒸氣機(jī)屬高溫崗位，對(duì)于此類高溫崗位企業(yè)應(yīng)設(shè)置冷氣機(jī)；③改善生活環(huán)境同樣重要，可通過適當(dāng)增設(shè)娛樂場(chǎng)所和設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量和舒適度。

3　結(jié) 語

企業(yè)缺工的原因主要是由招工難和人才流動(dòng)率高所造成的。想要緩解這一現(xiàn)象，企業(yè)必須從自身出發(fā)，不斷改進(jìn)與完善招工機(jī)制，提高待遇標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，只有這樣才能吸引更多人員參與就業(yè)。

主要參考文獻(xiàn)

［1］張正浩，王芳.積極破解企業(yè)招工難題——江蘇省常州市武進(jìn)區(qū)企業(yè)用工情況調(diào)查報(bào)告［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2010（7）.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.080

［中圖分類號(hào)］F249.2

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194（2016）12-0122-01

［收稿日期］2016-05-20