杜亞娟（西北政法大學經濟法學院，陜西　西安　　710063）

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北京市工作地點變更的法律后果判例研究

杜亞娟
（西北政法大學經濟法學院，陜西西安710063）

摘要：勞動合同作為用人單位與勞動者的一份契約，其訂立應當遵循平等、自愿、協(xié)商一致等原則。但勞動法中對于勞動者承擔違約金進行了保護性規(guī)定，但是卻沒有對用人單位承擔違約金的規(guī)定，這不利于對勞動者利益的保護。針對工作地點變更的法律后果的判例研究也是為了揭示這一問題，以期在未來的實踐中對勞動者的保護機制能夠進一步完善。

關鍵詞：勞動合同；違約責任；工作地點變更；法律后果

我國的勞動法對于勞動者保護的力度有待加強，同時對于用人單位的用工自主權的規(guī)定的模糊使得用人單位也無法更好地運用其權利。在用人單位工作地點變更這一問題中，相關糾紛較多，且處理較難，因而有必要去探尋一個新的機制來解決這一問題，像如立法及實踐中用人單位違約責任的引入。

一、題目背景分析

對于工作地點變更問題，目前的相關立法并不多且不夠清晰?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定勞動合同應當具備的條款中包括了工作地點?？梢姽ぷ鞯攸c的變更應當屬于勞動合同的變更，但該法中對于勞動合同變更的法律效果并未明確規(guī)定，僅在第35條中規(guī)定了協(xié)商解除，第40條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的情形。其他法律及地方性法規(guī)中并未有新的、具體的、具有參考意義的規(guī)定。同時，勞動法中僅規(guī)定勞動者承擔違約金的責任，如《勞動合同法》第22條/23條分別是關于勞動者違反服務期約定和競業(yè)限制約定應當支付違約金的規(guī)定，卻并未規(guī)定用人單位承擔違約金的情形。

理論界對于工作地點的相關問題的研究甚少，但理論上認為工作地點變更應屬于勞動合同變更的范疇。實踐中，勞動者的工作地點的變更往往會為其增加很多不便利因素，基于用人單位相對于勞動者的優(yōu)勢地位，勞動合同中約定由用人單位承擔違約金的情況也是屈指可數，這無疑喪失了一種更好保護勞動者權益的方法，僅靠由用人單位承擔經濟補償金或賠償金來維護勞動者的權益的力度太小，且使得處理此類問題因事實復雜難辨而更加困難。

二、判例分析

關于北京市工作地點變更問題的判決書共有78個，其中判決書中提及用人單位與勞動者勞動合同中約定具體工作地點的有9個，約占案件總數的12%；約定用人單位可以根據工作需要調整勞動者工作地點的有5個，占案件總數的6.4%；約定用人單位承擔違約責任的有0個。判決結果中，判決用人單位給付勞動者經濟補償金的有55個，其中依據《勞動合同法》第38條的勞動者單方解除的有15個；客觀情況發(fā)生重大變化經協(xié)商后不能達成一致意見的用人單位單方解除的有16個；雙方均有過錯或證據不足而視為協(xié)商一致解除勞動合同的有24個，約占案件總數44%；用人單位違法解除勞動合同而承擔經濟賠償金的有12個，其中判決依據為用人單位認為勞動者曠工或違反公司章程而解雇的理由不成立的有5個，判決依據為用人單位未經與勞動者協(xié)商一致就解除勞動合同的有7個；判決給付違約金的有0個；其他駁回起訴或不予支持勞動者訴訟請求的9個，爭議焦點并非工作地點變更的有2個。

可見，僅憑《勞動法》第40條規(guī)定并不能很好的解決因工作地點變更引發(fā)的糾紛問題，很多都是只能“視為”某種情況才能解決，且在78個案件中所有的勞動合同中均未約定用人單位的違約責任，這一情形令人堪憂，但考慮到可能是因為勞動合同中約定好違約金的情況并不容易引發(fā)糾紛，而這也恰恰證明了引入用人單位違約責任的可行性。

三、解決對策

此次通過對北京市工作地點變更的法律后果的判例研究，相關立法的不完善之處顯而易見。因此，應該完善責任追究機制，即在立法中規(guī)定用人單位的違約責任，在勞動合同中約定違約金條款。具體應從以下幾個方面入手：

首先，可以在勞動合同的必備條款中在對工作地點進行具體約定后，加入一款“以上條款非經協(xié)商一致不能更改”，以此明確勞動合同中對于工作地點的約定條款的“約束力”，根據合同訂立的意思自治原則，以及對用人單位的用工自主權的保護，認為若勞動者自愿接受用人單位對其工作地點的調整，可以自愿刪去此款。

其次，在對于工作地點的約定的約束力明確的情況下，其他規(guī)定“用人單位可以根據其工作需要隨意調整勞動者的工作地點”的條款應認定為無效條款。勞動合同中明確約定勞動者自愿接受用人單位關于工作地點調整的除外。

同時，加入用人單位承擔違約金并作為勞動合同的必備條款，違約金具體數額由雙方協(xié)商確定。若雙方經協(xié)商一致，根據其意思自治可以專門列明不視為違約行為的情形。

最后通過對勞動法立法的細化完善來消除用人單位一般的違約行為這一立法盲區(qū)，將用人單位的違約責任寫入勞動法中，從而引導實踐中的運用，來平衡用人單位與勞動者之間的利益。具體可以將工作地點變更的情形細分為三個情形，立法中可以對這三種情況具體問題具體分析，即第一，用人單位內部工作地點變動，此種情形一般是因為生產經營需要，應當認為該變動行為有一定的合理性，并為勞動者提供了相應的必要工作條件，作為勞動者應當服從；第二，用人單位同一地區(qū)搬遷，如從城區(qū)遷往鄉(xiāng)鎮(zhèn)、集中遷至工業(yè)區(qū)等，這種情況會給勞動者造成一定程度上的通勤不便，則應遵循協(xié)商原則；第三，用人單位異地搬遷，這種情形是對勞動合同內容的重大實質性變更，則可以適用情勢變更原則。在未來的勞動合同中若將用人單位的違約責任作為合同的必備條款，則勞動者可以向用人單位直接主張支付違約金。

參考文獻：

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中圖分類號：D923

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）07-0075-01

作者簡介：杜亞娟（1993.02-）女，漢族，陜西榆林人，西北政法大學經濟法學院2015級碩士研究生，研究方向：金融法