康玉娥

摘 要： 進入到信息時代后，互聯(lián)網(wǎng)的飛速普及與應用，導致數(shù)據(jù)量越來越大，進而有大數(shù)據(jù)的概念產(chǎn)生。大數(shù)據(jù)在較大程度上影響到了人力資源管理領域，人力資源管理人員也需要緊跟時代發(fā)展步伐，積極變革，科學配置企業(yè)人力資源，提升管理效益，獲得健康發(fā)展。本文簡要分析了大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的變革，希望能夠提供一些有價值的參考意見。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 變革

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）04-0081-01

大數(shù)據(jù)不僅影響到了產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新和變革，也改變了國家管理、企業(yè)決策及個人工作等，同時，也在企事業(yè)單位日常經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)中逐漸滲透。新形勢下，人力資源管理決定著市場競爭力，需要積極變革，提升人力資源管理水平。

一、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的數(shù)據(jù)來源

在縣形勢下，需要依據(jù)大數(shù)據(jù)來分類人力資源管理，以便對實踐中人力資源管理的數(shù)據(jù)和來源充分了解與掌握，科學開展人力資源管理工作。具體來講，數(shù)據(jù)來源包括這些方面的內(nèi)容：

1.人口學數(shù)據(jù)

人力資源基本信息屬于人口學數(shù)據(jù)，這種信息數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定，基本上不會出現(xiàn)變化，可以有效區(qū)分人力資源，包括諸多方面的內(nèi)容，如姓名、年齡、入職時間等。

2.發(fā)展性數(shù)據(jù)

這種數(shù)據(jù)主要體現(xiàn)的是人力資源的發(fā)展方向及潛力，職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓情況、技能水平等都屬于這個方面的數(shù)據(jù)；發(fā)展性數(shù)據(jù)會隨著人的成長而不斷發(fā)生變化；借助于發(fā)展性數(shù)據(jù)，可以幫助部門做出更加科學的決策，合理選擇人才，促進各個部門的發(fā)展。

3.日常數(shù)據(jù)

這種數(shù)據(jù)主要是將日常情況反應出來，具有廣泛的來源和龐大的數(shù)據(jù)量，且不斷變化；但是需要注意的是，有數(shù)據(jù)孤島風險存在于日常數(shù)據(jù)中，可能會影響到數(shù)據(jù)分析，那么在日常數(shù)據(jù)的收集過程中，就需要保證數(shù)據(jù)足夠準確和標準。環(huán)境數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)也屬于日常數(shù)據(jù)，內(nèi)外人力資源數(shù)據(jù)屬于環(huán)境數(shù)據(jù)，可以將人力資源管理的影響因素給全面反映出來，而員工工作情況則可以通過績效數(shù)據(jù)反映出來。采取差異化的績效考核方式，出現(xiàn)的績效數(shù)據(jù)也是不同的。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的積極作用

1.企業(yè)招聘更加的節(jié)約和精確

大數(shù)據(jù)影響到了傳統(tǒng)的招聘模式，借助于互聯(lián)網(wǎng)，就能夠依據(jù)職位要求對大范圍內(nèi)的人才進行搜羅，對比公共信息和海量的個人信息，將最適合本崗位的應聘者給找出來，這樣人才招聘的精確化程度得到了顯著提升。此外，在計算機中就能夠開展工作，不需要實地招聘及打廣告，招聘成本得到了減少。

2.針對性的開展培訓

在培訓方面，大數(shù)據(jù)也起到了有利作用，能夠更加個性及針對性的開展培訓。眾所周知，個性化培訓的實施，主要難點為合理把握員工個性，而借助于大數(shù)據(jù)，能夠結合員工的結構化及非結構化數(shù)據(jù)，來對員工的需求及不足科學分析，將針對性的培訓內(nèi)容和計劃提供給員工，訂制培訓的目的真正實現(xiàn)。此外，也可以將海量的網(wǎng)絡培訓資源給運用起來，這樣培訓成本能夠得到顯著降低。

3.全面化的績效考核

傳統(tǒng)模式下，只能夠依據(jù)量化的工作指標來進行績效考核，存在著諸多的漏洞和不足，而將大數(shù)據(jù)技術運用起來，則能夠?qū)Ω嗟目冃е笜诉M行掌握，通過處理數(shù)據(jù)，對員工績效情況全面掌握。同時，數(shù)據(jù)更新速度較快，員工的狀態(tài)也能夠被管理者第一時間了解，以便做出科學的決策。

4.員工人性化管理

過去，只有員工之間出現(xiàn)了矛盾，企業(yè)管理人員方可以介入進來，采取相應的協(xié)調(diào)解決措施；而進入大數(shù)據(jù)時代之后，通過分析員工大量非結構信息，就可以對員工與同事之間的關系狀態(tài)有效了解，及時協(xié)調(diào)潛在的問題和矛盾，避免惡化員工關系。此外，大數(shù)據(jù)有較快的更新速度，也能夠構建機制，對員工需求實時獲取，然后采取相應的措施，營造良好的工作氛圍與環(huán)境，提升工作效率。

四、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

現(xiàn)階段，人力資源管理還存在著不足，制約到了人力資源管理水平的提升。主要就在于沿用了傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，在開展人力資源管理的過程中，將對事管理作為重點，沒有充分貫徹以人為本的理念，人力資源管理的人性化、科學化程度需要進一步提升，導致人力資源管理水平得不到提升。

2.人力資源管理手段得不到創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代下，管理者只有更新了觀念，方會去改變?nèi)肆Y源管理模式；但是調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，諸多的管理人員沒有充分認識新人力資源管理，觀念陳舊，人力資源管理手段沒有創(chuàng)新，影響到人力資源管理效果的發(fā)揮。相較于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，在大數(shù)據(jù)時代下，存在著較大差異，要求積極運用信息技術，促使人才培養(yǎng)效率得到提升，簡化人力資源管理招聘、培訓及管理等諸多環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段市場競爭日趨激烈，但是人力資源培養(yǎng)及信息技術開發(fā)速度跟不上時代發(fā)展需求，影響到人力資源管理水平的提升。

3.大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理變革

3.1 創(chuàng)新人力資源管理觀念

進入到大數(shù)據(jù)時代下，需要將傳統(tǒng)落后的管理理念給摒棄掉，樹立新型管理觀念，要有機結合信息技術與人力資源管理，促使自身管理水平得到顯著提升。對于管理人員來講，需要充分重視人力資源管理，發(fā)揮榜樣帶頭作用，鼓勵員工積極學習與交流于大數(shù)據(jù)平臺中。在大數(shù)據(jù)形勢下，要充分應用信息技術來開展人力資源管理活動，且在人力資源管理各個環(huán)節(jié)逐步落實，以便提升人力資源管理的現(xiàn)代化程度。

3.2 構建和完善人力資源管理體系

在本種大形勢下，要將人力資源管理體系給完善的構建起來，以便有效指導與控制人力資源管理活動的開展。在具體實踐中，需要結合現(xiàn)階段發(fā)展需求及制定的戰(zhàn)略目標，對人力資源管理操作體系科學構建，以便引導和考核日常的人力資源管理，保證能夠科學有序的進行人力資源管理活動。

3.3 開展信息化管理

要將以人為本的原則貫徹到人力資源管理活動中，尊重每一個員工，改變過去對事管理的理念，實現(xiàn)對人管理。要將信息技術的優(yōu)勢給充分找出來，有效結合信息技術和人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，只有這樣，方可以促進員工更好的實現(xiàn)自身價值。在人才招聘的過程中，積極運用信息技術；過去人才招聘所需要的表格文件往往很多，這樣招聘者很容易厭煩和疲勞，而在大數(shù)據(jù)時代下，則可以借助于互聯(lián)網(wǎng)來輕松招聘，人才招聘效率得到顯著提升。

3.4 重視員工的培訓和發(fā)展

除了做好人才招聘工作之后，老員工的培訓和發(fā)展也是重中之重；為了應對不斷變化的內(nèi)外部形勢，企事業(yè)單位除了要制定自身發(fā)展戰(zhàn)略之外，還需要對員工的培訓與發(fā)展方向進行明確，只有這樣，員工的技能水平及綜合競爭力方可以得到提升。而大數(shù)據(jù)時代下，借助于各種數(shù)據(jù)，就可以對人才狀況有效了解，因此，企業(yè)需要將數(shù)據(jù)信息的優(yōu)勢給充分利用起來，更加針對性的培訓員工，促使員工的綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能水平得到提升。

五、結語

綜上所述，進入到新時期之后，人力資源管理受到了大數(shù)據(jù)的影響，滲透到人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，在這種情況下，為了跟隨時代發(fā)展的步伐，就需要積極改革人力資源管理，提升人力資源管理的現(xiàn)代化及信息化程度，將人力資源管理的作用和優(yōu)勢給充分發(fā)揮出來。

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