張曉欣

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展過程中已經(jīng)將績效管理作為基本的人力資源管理工具，實現(xiàn)對人才的發(fā)掘和員工的管理?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的實際管理運行過程中，占據(jù)了重要地位。雖然國內(nèi)企業(yè)管理者普遍對績效管理較為重視，但就目前來看仍存在諸多問題。文章首先概述績效管理的作用，然后對我國企業(yè)目前的績效管理中存在的問題進行分析，最后提出相關(guān)的解決對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績效管理；考核標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)督制度；反饋機制

隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷推進，我國企業(yè)已經(jīng)逐漸將績效管理作為挖掘人才和員工管理的重要工具，目前，許多企業(yè)已經(jīng)實行了績效管理，但是對績效管理的核心目的仍不明確，他們僅僅將績效管理應(yīng)用在員工的新手分配上，沒有涉及其他管理方面?？冃Ч芾碓谖覈髽I(yè)中仍然處于起步階段，離成熟發(fā)展還有很長的一段距離，需要不斷地完善和調(diào)整。

一、我國企業(yè)績效管理的作用

在國內(nèi)企業(yè)管理中，人力資源的管理占據(jù)重要地位，人力資源管理一般涵蓋人力資源規(guī)劃、人才挖掘和開發(fā)、人員配置、特性分析及崗位評價、薪酬分配機制、績效管理等環(huán)節(jié)。其中，績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管控者對企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的整體管控，確保全系統(tǒng)內(nèi)的績效成果能夠與規(guī)劃目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，促進企業(yè)實現(xiàn)高速發(fā)展的過程；績效管理實現(xiàn)了管理者同員工之間的共識達(dá)成，對管理者了解員工工作狀態(tài)和工作成效有巨大幫助，同時加強了員工對企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)和具體規(guī)劃的認(rèn)知。在企業(yè)發(fā)展過程中，健全的績效管理機制需要根據(jù)公司的實際情況和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行目標(biāo)的制定，分散總體目標(biāo)到具體部門和個人，對各個職能部門、團隊及成員都進行明確分工和責(zé)任落實，促進公司的整體目標(biāo)穩(wěn)定推進，使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。

二、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）績效考核手段單一

目前，國內(nèi)的企業(yè)績效考核多由公司高層或上級主管經(jīng)理負(fù)責(zé)，信息收集和信息反饋等渠道較窄，無法體現(xiàn)考核的公平性和合理性?？己说氖侄螁我?，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一的評判機制，這都是限制績效考核在管理過程中發(fā)揮其作用的重要因素。員工的工作包含多個方面，與之對應(yīng)的成效考核也應(yīng)從多個方面進行著手，怎樣對多個維度的成效進行合理性分析，從而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，是國內(nèi)企業(yè)面臨的主要問題之一。

（二）績效管理重效益輕個人

企業(yè)員工只有保持一定的忠誠度和歸屬感，才能與企業(yè)共進退，當(dāng)員工將企業(yè)和工作崗位看作發(fā)揮自身才能的舞臺時，員工的潛能才最大限度地被開發(fā)。在實際工作中，人力資源管理常常忽視個人的特色，這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致企業(yè)績效管理無法實現(xiàn)預(yù)期的效果，同時也在一定程度上影響了員工的積極性和個性的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)沒有建立人力資源管理部門同員工交流溝通的機制，導(dǎo)致部分員工在崗位中工作不滿意、心態(tài)不健康，因此，有才干、有能力的人不愿意將自身融入到企業(yè)集體中，這對公司來說是巨大的損失。

（三）缺乏合理的監(jiān)督制度

在績效管理中，績效考核的評估過程只有人力資源管理者本身參與，其他員工和管理人員都不參與其中，影響了評估結(jié)果的公正性和透明性，評估結(jié)果容易受到人資部門的主觀影響，長此以往，將導(dǎo)致濫用權(quán)力等現(xiàn)象的滋生，對企業(yè)極其不利。雖然很多企業(yè)設(shè)置了較為完善的考核機制，但在具體實施過程中仍然沒有落到實處，只是流于形式，員工對此也會產(chǎn)生負(fù)面影響，消極怠工和偷懶行為。

三、改進的建議

（一）加強考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和建設(shè)

績效考核是對全系統(tǒng)內(nèi)的全面考核，是綜合性的考核，包括體系方針的可行性、人才挖掘和培育等重要內(nèi)容。通過績效考核，能為企業(yè)的資金分配、資源配置提供相關(guān)的理論依據(jù)，為人才規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)的制定提供結(jié)果依據(jù)，因此，在考核制度的建設(shè)中，要做到公平、公正、公開以及透明化，具有可行性的績效考核制度能提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，根據(jù)不同崗位、不同部門的具體實際進行考核目標(biāo)的具體制定，能夠合理的對各個部門進行考核。因此，對崗位和工作內(nèi)容進行分析，是制定合理考核標(biāo)準(zhǔn)的重要基礎(chǔ)，讓員工深入了解自身工作，加強員工的歸屬感和責(zé)任感。

（二）績效考核要結(jié)合多方面進行考評

如前所述，績效考核要進行多方面多角度的考評，應(yīng)該建立全面的考評機制，只有全面深入到系統(tǒng)內(nèi)各個部門的工作，從能讓考核結(jié)果具有參考價值。通過全面系統(tǒng)的考核，得到綜合性較強的績效結(jié)果，企業(yè)員工才會對考評結(jié)果感到信服，減少因主觀因素造成的結(jié)果偏差，也才能加強員工與企業(yè)相結(jié)合的自我發(fā)展意識。

（三）建設(shè)科學(xué)的監(jiān)督制度和效果反饋機制

建立科學(xué)的績效考核反饋機制，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成公平、公正、公開的健康的競爭氛圍，也體現(xiàn)了績效考核的實際意義。企業(yè)在制定評估標(biāo)準(zhǔn)和公布考核結(jié)果時，要做到考核的科學(xué)性和結(jié)果公布的透明性，讓人力資源部門外的管理人員和工作人員也參與到績效考核中，只要這樣，員工才會對企業(yè)的績效考核產(chǎn)生信服感，才會認(rèn)同考核結(jié)果，并加強對自身的建設(shè)，發(fā)揚自身工作中的優(yōu)點，形成良好的工作習(xí)慣。在績效考核的監(jiān)督和反饋程序上，保證科學(xué)合理性，企業(yè)的績效管理才能真正起到作用。

績效管理作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，對企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)建設(shè)具有深遠(yuǎn)意義，雖然當(dāng)前我國企業(yè)績效管理中仍存在一些問題，但是只要企業(yè)發(fā)揮好主導(dǎo)作用，正確引導(dǎo)并加強監(jiān)督，讓企業(yè)員工對企業(yè)充滿歸屬感，按照科學(xué)合理的方法實施績效管理，國內(nèi)企業(yè)的績效管理一定會得到明顯改善。

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