吳 迪，白宏亮，丁宇寧（.北京理工大學(xué)　管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京　0008；.東北農(nóng)業(yè)大學(xué)　文法學(xué)院，黑龍江　哈爾濱　50030）

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360度考核法在高校學(xué)生干部績效考核中的應(yīng)用
——基于層次分析法的研究

吳 迪1，白宏亮2，丁宇寧2
（1.北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京100081；2.東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，黑龍江哈爾濱150030）

摘要：360度考核法是一種從多角度進(jìn)行比較的全方位績效考核法，把360度考核法運用到高校學(xué)生干部的績效考核中，通過構(gòu)建評價指標(biāo)體系，用層次分析、定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，確定了評價指標(biāo)和評價主體的權(quán)重，在一定程度上克服了傳統(tǒng)績效考核在判斷時的人為主觀。從試用取得的效果來看，這種方法是可行的，被考核者通過反饋意見，能及時了解自己的長處和短處，以達(dá)到提高自己績效的目的。

關(guān)鍵詞：360度考核法；高校學(xué)生干部；績效考核；層次分析法

高校學(xué)生干部是指在高校內(nèi)協(xié)助教育教學(xué)管理人員從事學(xué)生管理工作、擔(dān)任一定管理職務(wù)的學(xué)生群體。[1]在日常的學(xué)習(xí)生活中，他們承擔(dān)了大量的上傳下達(dá)、溝通協(xié)調(diào)的工作。在他們付出了大量時間和精力的同時，我們通過何種方式和手段去判斷和評價一個學(xué)生干部的工作效果，這就需要一系列合理的評價原則、科學(xué)的評價指標(biāo)、有效的評價主體和科學(xué)的評價方法。因此，本文把360度考核法運用到高校學(xué)生干部的績效考核中，建立了一套評價指標(biāo)體系，用定性分析和定量分析相結(jié)合的研究方法，用層次分析法確定了各評價指標(biāo)和評價主體的權(quán)重，為科學(xué)、合理地評價高校學(xué)生干部的績效提供了參考和借鑒。

1　360度考核法概述

360度考核法是一種從多角度進(jìn)行比較的全方位績效考核方法，這種方法是選取與被考核者聯(lián)系緊密的人來擔(dān)任考核工作，包括上級、同級、下級和被考核本人，用量化考核表對被考核者進(jìn)行績效考核并提供反饋意見，使被考核者清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己績效的目的。[2]

本文將360度績效考核法運用于高校學(xué)生干部的績效考核中，考評者主要是熟悉學(xué)生干部工作的輔導(dǎo)員、其他學(xué)生干部、普通同學(xué)、被考評者自己。通過多層次、多角度、全方位的綜合評價和反饋，使被評價的學(xué)生干部對自己的品質(zhì)素質(zhì)、工作成績、個人能力、工作態(tài)度和學(xué)習(xí)生活等能有全面的、客觀的了解。同時有助于輔導(dǎo)員與學(xué)生干部、學(xué)生干部與同學(xué)之間的溝通與互動，提高學(xué)生干部的整體素質(zhì)，依靠學(xué)生干部隊伍有力推動學(xué)生工作向前發(fā)展。具體如圖1所示。

圖1　高校學(xué)生干部360度績效考核示意圖

2　360度高校學(xué)生干部績效考核模型設(shè)計

2.1績效考核指標(biāo)設(shè)計

對高校學(xué)生干部的考核是從德、能、勤、績四個方面來進(jìn)行考核的，[3]因此評價指標(biāo)的設(shè)計遵循了整體性、適應(yīng)性、促進(jìn)性、績效性、可行性、發(fā)展性等原則?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)是簡單、明確、清晰的，績效考核指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性。本文設(shè)計的高校學(xué)生干部績效考核指標(biāo)體系如表1所示。

2.2權(quán)重的確定

本文在確定權(quán)重時采用美國運籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)薩迪（T·L·Saaty）教授于20紀(jì)70年代初期提出的層次分析法（The Analytic Hierarchy Process，即AHP），它是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。[4]

2.2.1績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

使用層次分析法確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重步驟如下。

第一步：建立層次結(jié)構(gòu)。層次分析法的遞階層次績效考核一般可分為三層，即目標(biāo)層、指標(biāo)層和對象層。本文中高校學(xué)生干部績效考核為目標(biāo)層；指標(biāo)層包括思想素質(zhì)、工作能力、工作成績和學(xué)習(xí)生活四個準(zhǔn)被考核的學(xué)生干干部績效考核的階梯層次如圖2所示。

表1　高校學(xué)生干部績效考核指標(biāo)體系表

第二步：由專家人士組成評委（如輔導(dǎo)員老師、任課教師、學(xué)工處、校團(tuán)委等職能部門的老師等），對指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表進(jìn)行打分。表中的數(shù)值是兩兩指標(biāo)比較的相對重要程度，由于篇幅有限，本文僅以準(zhǔn)則層專家打分為例，確定權(quán)重。準(zhǔn)則層專家打分如表2所示。

表2　準(zhǔn)則層專家打分結(jié)果

我們利用Yaahp層次分析法軟件對指標(biāo)層進(jìn)行計算，并通過一致性檢驗，計算出與被考核人直接相關(guān)的各子指標(biāo)相對于總指標(biāo)的權(quán)重，即絕對權(quán)重?？己酥笜?biāo)權(quán)重分配見表3。

2.2.2考評者指標(biāo)權(quán)重的確定

高校學(xué)生干部考評者包括輔導(dǎo)員、學(xué)生干部、普通同學(xué)和被考評者本人。同績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定方法一樣，我們得到了輔導(dǎo)員、學(xué)生干部、普通同學(xué)和被考評者本人的權(quán)重分別為0.6396、0.1964、0.11040、0.0536。

表3　考核指標(biāo)權(quán)重分配表

3　實證結(jié)果及分析

3.1實證結(jié)果

利用上述的層次分析法模型和各指標(biāo)的重權(quán)，我們以東北農(nóng)業(yè)大學(xué)某學(xué)院對學(xué)生會的甲、乙、丙、丁四位學(xué)生干部的考核為例進(jìn)行分析。

3.1.1指標(biāo)數(shù)據(jù)的來源

我們通過發(fā)放調(diào)查表，讓輔導(dǎo)員、學(xué)生干部、同學(xué)和被評學(xué)生干部分別對上述16個子指標(biāo)進(jìn)行打分，各項指標(biāo)打分的范圍為0～100分。

3.1.2調(diào)查表的匯總和計算

收集調(diào)查表，在獲取各項數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，匯總調(diào)查表，利用電子表格軟件Excel的計算功能，計算被考評學(xué)生干部的綜合得分，最后獲得甲、乙、丙、丁四位學(xué)生干部的考核分?jǐn)?shù)分別為88.5分、91.2分、80.2分、77.6分。

3.1.3測評結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)劃分

我們把90分以上定為優(yōu)秀，80～90分為良好，70～80為合格，60～70為不合格。因此，甲、乙、丙、丁四位學(xué)生干部的考核結(jié)果分別為良好、優(yōu)秀、良好、合格。

3.2結(jié)果分析

從表3中可以看出，工作成績的權(quán)重為0.4574排在第一名，表明學(xué)生干部的工作成績在高校學(xué)生干部績效考核四大類因子中處于最重要的地位；第二是品德素質(zhì)，權(quán)重為0.3746，說明在考核學(xué)生干部時，不僅僅考查學(xué)生干部做出的工作成績，還注重考查學(xué)生干部的品德素質(zhì)；第三是學(xué)生干部的工作能力，權(quán)重為0.1099，工作能力主要指學(xué)生干部認(rèn)識問題、分析問題和解決問題的能力，它是取得工作成績的基礎(chǔ)，在學(xué)生干部績效考核中也占有重要的位置；第四是學(xué)習(xí)生活，權(quán)重為0.0581，重要程度一般，但也不容忽視。

從表3中的16個二級指標(biāo)的權(quán)重值排序結(jié)果看，工作完成的質(zhì)排在第一位，權(quán)重為0.2969，說明參與考評者更注重學(xué)生干部的工作質(zhì)量；排在第二位的是政治態(tài)度，權(quán)重為0.2153，學(xué)生干部的政治態(tài)度在加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作中發(fā)揮著不可替代的積極作用；排在第三位的是工作完成的量，權(quán)重為0.1276，學(xué)生工作可謂千頭萬緒、任務(wù)繁重，要在規(guī)定的時間內(nèi)高質(zhì)量完成老師交給的多項任務(wù)，它也是檢驗學(xué)生干部績效的一個重要指標(biāo)。其他幾項如思想品質(zhì)（0.0692）、遵紀(jì)守法（0.0556）、計劃決策能力（0.0579）、專業(yè)學(xué)習(xí)（0.0422）也都有著相對較高的權(quán)重，其他指標(biāo)的權(quán)重雖然權(quán)重值較低，但也不容忽視。

通過分析考評者權(quán)重調(diào)查打分表及Yaahp軟件計算結(jié)果，輔導(dǎo)員的權(quán)重為0.6396，排名第一，說明輔導(dǎo)員最了解學(xué)生干部的工作績效、個人能力及工作態(tài)度，對學(xué)生干部的評價結(jié)果起著關(guān)鍵作用；第二是學(xué)生干部，權(quán)重為0.1964，學(xué)生干部之間彼此熟悉對方的思想品質(zhì)、人際溝通能力、工作作風(fēng)和遵紀(jì)守法等方面的情況，因此對學(xué)生干部的評價結(jié)果也起著很重要的作用；第三是普通同學(xué)，權(quán)重為0.1104，普通同學(xué)對學(xué)生干部的專業(yè)學(xué)習(xí)、群眾基礎(chǔ)和生活表現(xiàn)比較了解，因此對考評的結(jié)果也有一定的影響；第四是參與考評的學(xué)生干部本人，由于被考評學(xué)生干部在自評過程會自我估計過高或過低，不能正確的評價自己，因此權(quán)重較低。

4　360度考核法對學(xué)生干部績效考核的優(yōu)缺點

本文把360度考核法運用到高校學(xué)生干部績效考核中，構(gòu)建評價指標(biāo)體系，使用定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，用層次分析法確定了評價指標(biāo)和評價主體的權(quán)重，在一定程度上克服了傳統(tǒng)績效考核在判斷時的人為主觀。從試用取得的效果來看，這種方法是可行的，同時有它的優(yōu)點和缺點。

4.1優(yōu)點

第一，通過考核結(jié)果的反饋，被評價的學(xué)生干部可以獲得來自老師和同學(xué)對自己的工作績效、個人能力及工作態(tài)度等方面的評價，可以較全面、客觀地了解自己工作和生活方面的優(yōu)點和缺點，以作為改進(jìn)自己的參考。

第二，反饋給被考核學(xué)生干部的信息是來自與他們工作緊密相關(guān)和朝夕相處的輔導(dǎo)員、同學(xué)的評價結(jié)果，所以更容易得到被考核學(xué)生干部的認(rèn)可和接受?？己私Y(jié)果可以讓學(xué)生干部有危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感。

第三，考核結(jié)果還可以讓老師全面把握學(xué)生干部的整體情況，在對學(xué)生干部的培養(yǎng)和使用上，給出指導(dǎo)性意見和建議。

4.2缺點

由于對學(xué)生干部的考評處于一個動態(tài)的人際環(huán)境中，被評者與評價者之間有著復(fù)雜的人際關(guān)系。在評價過程中，人的心理因素、行為等會使考核的可靠性受到一定影響，所以在使用360度考核法對高校學(xué)生干部考核時存在以下缺點。

第一，被考評學(xué)生干部在自評過程會自我估計過高或過低，不能正確地評價自己。

第二，雖然輔導(dǎo)員老師最了解學(xué)生干部的目標(biāo)完成情況和工作能力，但輔導(dǎo)員對學(xué)生的思想品質(zhì)和群眾基礎(chǔ)以及在寢室生活中的表現(xiàn)并非完全清楚；其他學(xué)生干部和普通同學(xué)平時與被考評學(xué)生干部在工作上的接觸只是與其相關(guān)的部分內(nèi)容，所以對被考評學(xué)生干部的工作，一般來說也很難有全面和較客觀的認(rèn)識。

第三，由于考評者年齡、性別及對評價指標(biāo)的認(rèn)識和態(tài)度上的差別，也會對考核結(jié)果有所影響，而且被考評學(xué)生干部過去的績效狀況也會影響到他們當(dāng)前所得到的績效評價水平。

第四，在考評過程中，由于學(xué)生干部之間存在著競爭，普通同學(xué)有所顧慮而使考評結(jié)果的真實性有所偏移。

5　對策與建議

第一，對不同的考評者制定不同的考核內(nèi)容。輔導(dǎo)員注重被考核者的工作成績和工作能力等；學(xué)生干部注重被考核者的政治態(tài)度、思想品質(zhì)、工作作風(fēng)和遵紀(jì)守法等；普通同學(xué)注重被考核者的專業(yè)學(xué)習(xí)、群眾基礎(chǔ)和生活表現(xiàn)等。

第二，在360度考核法的實施過程中要有明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)，要對參與考評者進(jìn)行反饋和評估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)，加強(qiáng)實施過程的監(jiān)控和管理。

第三，對學(xué)生干部評價指標(biāo)的設(shè)計要隨著學(xué)生干部隊伍的組織目標(biāo)和學(xué)生干部素質(zhì)的變化而變化，同時對不同級別的學(xué)生干部應(yīng)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)生干部在工作中自覺扮演好自己的角色。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳建海.高校學(xué)生干部考核評價機(jī)制淺論[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2011（2）：42－44.

[2]王丹，周曙.360度考核的應(yīng)用探析[J].商業(yè)研究，2003（6）：22－24.

[3]周宏星，彭波.高校學(xué)生干部管理考核體系初探[J].張家口職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013 （2）：39－40.

[4]祁玉龍.基于層次分析法的績效考核體系研究[J].西安工程大學(xué)學(xué)報，2008（3）：374－377.

THE USE OF 360 DEGREE ASSESSMENT METHOD IN THE PERFORMANCE EVALUATION OF UNIVERSITY STUDENT CADRES
——Based on research into analytic hierarchy process

WU Di1，BAI Hongliang2，Ding Yuning2
（1.School of Management & Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China；
2.School of Humanities & Law，Northeast Agricultural University，Harbin 150030，China）

Abstract：By using 360 degree assessment method in the performance evaluation of university student cadres，the article constructs the evaluation index system and determines the weight of the evaluation index and the evaluation subject by combining the method of analytic hierarchy process，quantitative analysis and qualitative analysis.It conducts an empirical study in colleges and universities.

Key Words：360 degree assessment method；university student cadre；performance evaluation；analytic hierarchy process

中圖分類號：G962

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673－1751（2015）03－0126－04

收稿日期：2015－05－16

作者簡介：吳迪（1993－），女，河南鄭州人，碩士研究生，研究方向：公共管理。