耿少輕

摘要：在企業(yè)招聘中，無論采取內部招聘還是外部招聘，挑選出合適的人才實現(xiàn)人崗匹配才能達到提升企業(yè)績效的結果。本文目的在于加深對內部推薦制度的認識，使內部推薦制度可以更好的發(fā)揮其在招聘中的有效性。

關鍵詞：內部推薦；優(yōu)缺點；管理措施

一、 引言

在企業(yè)招聘工作中可以采用的招聘渠道有很多，一般分為內部招聘和外部招聘兩種渠道，常用的內部招聘渠道包括內部晉升、內部調用及工作輪換。常用的外部招聘渠道有校園招聘，獵頭招聘，招聘會，廣告招聘，內部推薦，網(wǎng)絡招聘等，但每種招聘方式的成本和效用都是不太一樣的，這當然也要結合具體的社會環(huán)境和公司環(huán)境，但總的來說，無論是招聘高層管理者，還是中層經(jīng)理或者一般員工，企業(yè)最樂意使用的方式便是內部推薦。從招聘渠道有效性方面來看，在眾多招聘渠道中內部推薦的有效性最為明顯，內部推薦是百分之五十以上的企業(yè)最認可的招聘方式。

二、內部推薦概述

（一）內部推薦的定義

內部推薦是指當組織出現(xiàn)崗位空缺時，由組織內部員工介紹朋友或親屬的一種方法。這是一種傳統(tǒng)的招聘方法，已被充分證明很有效，目前被企業(yè)廣泛應用。

在企業(yè)中常用的內部推薦招聘根據(jù)人員的來源不同有兩種 ，一是應聘員工來自企業(yè)外部，即企業(yè)外部員工根據(jù)招聘公司中的親朋好友所提供的信息來應聘公司的某一職位，另一種形式是企業(yè)內部員工的互相舉薦即：某員工得知企業(yè)有某項空缺職位時又恰巧知道某位企業(yè)內部職工適合此職位，而推薦員工到新的職位。

從組織制度構建角度看，組織制度的執(zhí)行效果，取決于企業(yè)員工對制度的認同程度，企業(yè)員工可以在企業(yè)一直工作并愿意向企業(yè)推薦其同學、親戚、朋友，必定對企業(yè)制度高度認同，同一個人脈圈中的人價值觀趨同，被推薦人相對來說更容易對組織制度形成認同。

從員工激勵角度來看，企業(yè)員工所推薦的被推薦人被成功錄取后，企業(yè)根據(jù)相應的激勵措施給予推薦人一定的獎金及特定福利的獎勵，能更有效地激勵員工積極推薦他們認為合適的人選來公司工作。

（二）內部推薦的有效性

招聘渠道成功吸納適合企業(yè)的應聘者的程度就代表了招聘渠道的有效性。招聘渠道的有效性主要體現(xiàn)在以下五個方面：第一，招聘成本最小化原則；第二，招聘到企業(yè)所需人員必須及時；第三，能保證人職匹配；第四，招聘到的人員在結構、質量、數(shù)量以及配置方面與企業(yè)要求相符；第五，人員流失率低。圖 1顯示了在一次調查中，201 位人力資源經(jīng)理按照 5 分量表對 9 種不同的招聘渠道的有效性作出的評價。（1=不好，3=一般，5=特別好）由下圖可看出員工推薦是最有效的招聘渠道。

三、內部推薦的優(yōu)缺點

（一）內部推薦的優(yōu)點

1、招聘更加有效率及針對性強。在現(xiàn)實生活的招聘中，由于內部員工對企業(yè)已經(jīng)有個較深的了解，因此內部員工在推薦被推薦人之前就已經(jīng)對被推薦人做了一次“內部員工測試”。從企業(yè)方面來看，內部員工憑借自己對企業(yè)工作流程、工作環(huán)境的了解，以及對同事和領導的熟悉和認知加之其認同企業(yè)文化和價值觀熟悉實際的工作任務和崗位任職要求，從被推薦者方面來看，內部員工對被推薦者也較為熟悉，可以事先進行員工和崗位的匹配分析，較為準確的判斷二者是否“合適”。

2、被推薦者離職率低。由上述可知，員工在推薦求職者之前已經(jīng)向求職者介紹了企業(yè)的具體實際情況，因此他所推薦的人對公司的了解也會比較充分，擁有對工作更真實的期望，由于對工作有了了解和認可，被推薦者入職后可以尋求推薦人的幫助，以幫助他更快地融入公司內部關系網(wǎng)絡，獲取更多的指導和幫助；由于中國人特有的“面子”情節(jié)，被推薦者會因為推薦者的情面等原因而努力工作，以求能夠留在單位并有良好的工作表現(xiàn)，從而讓推薦者在工作中感到有面子。被推薦著懷著“士為知己者死，悅為知己者容”的感恩之心，會比其他招聘渠道招聘到的員工有更高的工作滿意度，更好的工作績效，以及更低的離職率。

3、 招聘費用低。瓦萊麗·休斯·戴思——英國 X a n s a 集團的人力資源主管曾表示：“在英國，通過內部推薦渠道招聘的人數(shù)占招聘的比例為20%，而由此節(jié)省的成本達到了50%。在印度，大概有一半的員工是通過內部推薦渠道進入企業(yè)的，節(jié)省的招聘費用接近75%。內部推薦不管是對員工還是企業(yè)都存在巨大的好處?！逼髽I(yè)的招聘費用由于內部推薦制度的引用而被大大降低。

4、擴大了組織招聘范圍。內部員工推薦擴大了組織的招聘范圍。在人才市場中，一些高級管理人才或市場短缺的專業(yè)人才可能目前已經(jīng)有了比較理想的工作，并不積極主動尋找新的工作。內部員工推薦通過主動介紹新的工作，使他們也能夠成為企業(yè)招聘的候選人員，而且不用通過獵頭公司，節(jié)約招聘成本。

（二）內部推薦的缺點

1、近親繁殖。被推薦者往往和推薦者是好朋友，彼此熟悉或者是與自己專業(yè)相似的同學或同行中的朋友，一旦被推薦者被錄用后甚至會與推薦人在同一部門工作，而造成營私舞弊等管理問題。而如果某名員工推薦的人較多，尤其是技術類和管理類的核心員工過多，則容易形成小團體或幫派等非正式組織，影響企業(yè)的正常運轉，易出現(xiàn)“舉人唯親”及利益小團體。從推薦者方面看，通過推薦，推薦者自己在企業(yè)內部的勢力就會增加，較容易打破企業(yè)的管理制度。

2、公正性受損以及思維僵化。當推薦者是用人部門的主管人員或者公司的中高層管理干部時，容易使人力資源部門和用人部門在招聘過程中受到主管主觀因素的影響，比如感情，喜愛等而使招聘的客觀性受到影響，較難保持甄選的公正性。

被推薦者大多與推薦者同是生活在一個圈子階層的人，他們之間有相似的生活經(jīng)歷，以及相似的處理問題的思維能力，這種情況容易使企業(yè)缺乏創(chuàng)新的思想和封閉的慣性思維，限制新的思想進入公司，對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展形成阻礙。這種類似近親繁殖的人才獲取方法不利于公司的后續(xù)發(fā)展。

3、影響企業(yè)內部團結。在內部推薦中存在“走后門”現(xiàn)象即：公司內的某些員工利用職務之便為自己的親朋好友在公司內謀求到某一職務。僅僅為了個人利益，而未考慮自己推薦的人員是否符合公司職務的惡任職資格。更有甚者，公司內的中高層管理人員，為了發(fā)展自己在公司的勢力，而在公司重要崗位安排自己的親信，在公司內部搞非正式團體，以其在非正團體中的號召力，以自身最大利益為目的，而損害了公司整體的利益。

四、結語

任何事物都存在兩面性，我們應該善于一分為二看待問題。內部推薦制度也不例外。面對內部推薦制度存在的一些不可避免的缺點，企業(yè)在采用員工內部推薦進行企業(yè)招聘的同時，最好搭配其他企業(yè)招聘渠道，如內部企業(yè)招聘、使用專業(yè)機構的企業(yè)招聘外包服務、公開企業(yè)招聘等方式，來彌補內部引薦的欠缺，完善企業(yè)招聘管理系統(tǒng)。（作者單位：天津財經(jīng)大學）

參考文獻：

[1]盧笳.內部推薦：企業(yè)招聘總動員.人力資源，2013.

[2]王艷紅. 企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探索.人力資源，2011（20）.

[3]周 歡.“內部推薦制”為何在高科技企業(yè)招聘中受青睞.中國勞動保障報，2006（003）.

[4]薛靖，任子平.從社會網(wǎng)絡角度探討個人外部關系資源與創(chuàng)新行為關系的實證研究[J].管理世界，2006，（5）.

[5]邊燕杰.社會網(wǎng)絡與求職過程7J].國外社會學，1999，（4）.