文 / [加]薩利姆·伊斯梅爾[美]邁克爾·馬隆、尤里·范吉斯特

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附文

指數(shù)型組織的11個最強屬性

文 / [加]薩利姆·伊斯梅爾
[美]邁克爾·馬隆、尤里·范吉斯特

指數(shù)型組織（Exponential Organization,ExO）是指在運用了高速發(fā)展的技術(shù)的新型組織方法的幫助下，讓影響力（或產(chǎn)出）相比同行發(fā)生不成比例的大幅增長的組織（至少10倍）。

根據(jù)我們對在過去6年里全球范圍內(nèi)成長速度最快的100家創(chuàng)業(yè)公司的研究，我們找出了所有指數(shù)型組織的共同特點。MTP（宏大變革目標）是其中之一，此外還有10個屬性（圖1）。雖然并不是每一個指數(shù)型組織都具備全部10個屬性，但其具備的屬性越多，擴張速度就可能越快。我們的研究表明，只有在上述屬性中達到了至少4個，才有被稱為指數(shù)型組織的資格。

MTP：最重要的屬性

指數(shù)型組織都有一個共同點：它們都有一個崇高而熱切的目標，即“宏大變革目標”（MTP，Massive Transformative Purpose）。足夠鼓舞人心的MTP，本身就是一種競爭優(yōu)勢，它會激勵人們創(chuàng)造出自身的社區(qū)、群體和文化。

圖 1　指數(shù)型組織的11個最強屬性

指數(shù)型組織全都野心勃勃，這幾乎是個必然規(guī)律。如果一家公司的眼界很窄，那它就不太可能會追求能實現(xiàn)高速增長的商業(yè)戰(zhàn)略。即便這家公司誤打誤撞地實現(xiàn)了相當程度的增長速度，其業(yè)務(wù)規(guī)模也會很快與其商業(yè)模式脫節(jié)，并導致公司迷失方向。因此，指數(shù)型組織必須高瞻遠矚。

指數(shù)型組織的5大外部屬性

指數(shù)型組織應(yīng)該有利于組織的快速擴張。為了做到這一點，它應(yīng)該具備以下5個屬性：員工隨需隨聘，取代傳統(tǒng)的崗位聘任制；把一大群充滿熱情、愿意奉獻時間和專業(yè)技能的愛好者組建成社群，并吸引更多的大眾；獲取海量數(shù)據(jù)并確立自己獨特的算法；用杠桿資產(chǎn)取代實體資產(chǎn)；采取巧妙方法讓用戶參與進來。

外部屬性1：隨需隨聘的員工對任何指數(shù)型組織而言，隨需隨聘的員工是在快速變化的世界中實現(xiàn)速度、功能和靈活性的必要特性。利用組織根基之外的人員是創(chuàng)造和運營一家成功的指數(shù)型組織的關(guān)鍵之處。事實上，無論你的員工多么有天賦，其中大多數(shù)人都很可能迅速過時，并失去競爭力。

在任何一家應(yīng)用信息的公司里，龐大的內(nèi)部員工團隊似乎正變得越來越?jīng)]有必要、反生產(chǎn)力且成本高昂。那些聲稱自有職業(yè)者和合同工只能給管理層增加額外負擔的陳詞濫調(diào)已經(jīng)不攻自破：有了互聯(lián)網(wǎng)，尋找和追蹤外部員工團隊的成本幾乎降到了零。除此之外，由于互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)量的迅猛上漲，自由職業(yè)者的數(shù)量和質(zhì)量也在過去10年里大幅提高。

外部屬性2：社群與大眾從2007年5月開始，克里斯·安德森就開始營建一個名為DIY無人機的社群，這個社群現(xiàn)已擴張到將近5.5萬名會員，他們可以設(shè)計和制造出與美國軍方使用的掠食者無人機（Predator）極其相似的機型。但兩者之間存在一個主要差別：掠食者的造價高達400萬美元，而DIY無人機的成本只有300美元。

其原因就是，安德森組織了一大群充滿熱情、愿意貢獻出時間和專業(yè)技能的愛好者?！叭绻憬⒘艘粋€社群，并公開地做些事情，”安德森說，“你就沒必要去尋找合適的人才了，因為他們會找到你?！?/p>

指數(shù)型組織可以在創(chuàng)意、創(chuàng)新、驗證乃至眾籌等方面借助于大眾：通過使用工具和平臺，你就能實現(xiàn)創(chuàng)意、創(chuàng)新、構(gòu)思、發(fā)展以及交流新想法的總體過程；通過獲取量化的證據(jù)，證明某個試驗、產(chǎn)品或服務(wù)能夠滿足預先定義好的標準，你就完成了驗證；眾籌是一個正在興起的趨勢，利用網(wǎng)絡(luò)來籌措巨額資金，它能讓出資數(shù)量相對較少的投資者來為創(chuàng)意出資。這種方法在募集資金的同時，還能反映出市場對產(chǎn)品的感興趣程度。

外部屬性3：算法當今世界很大程度上就是依賴于算法的。從汽車的防抱死制動系統(tǒng)到亞馬遜的推薦引擎；從航空公司的動態(tài)定價到預測下一部好萊塢大片的票房成績；從撰寫新的文章到空中交通管制；從信用卡防詐騙檢測到Facebook向普通用戶展示的2%的文章——算法在現(xiàn)代生活中無處不在。

毫無疑問，無數(shù)新安裝的傳感器即將造成數(shù)據(jù)井噴。這會讓算法成為未來每個行業(yè)的關(guān)鍵組成部分。由于算法遠比人類更為客觀、靈活且規(guī)?？煽兀虼怂惴ú粌H是未來商業(yè)的關(guān)鍵，而且對致力于驅(qū)動指數(shù)型增長的組織而言，它也是至關(guān)重要的。

外部屬性4：杠桿資產(chǎn)和隨需隨聘的員工一樣，由于不擁有資產(chǎn)，指數(shù)型組織就可以在包括戰(zhàn)略在內(nèi)的各個方面保持靈活性。這種做法增強了靈活性，而且鑒于省去了管理資產(chǎn)所需的人員，企業(yè)能以令人難以置信的速度擴張。

擁有未來的關(guān)鍵之處就是不再擁有，當然，在涉及稀缺資源和資產(chǎn)時就要另當別論了。特斯拉擁有自己的工廠，亞馬遜也擁有自己的倉庫。當涉及的資產(chǎn)是稀有或極度稀缺的東西時，擁有就成了更好的策略。但如果你的資產(chǎn)是以信息為基礎(chǔ)的，或者本質(zhì)上是日用品，那么使用就比擁有更好。

表1　線性組織與指數(shù)型組織的比較

外部屬性5：參與吸引用戶參與的方法，如獎券、競猜、折扣券和會員卡都是由來已久的招數(shù)了。但在最近幾年，這些方法已完全信息化、具體化和社交化。用戶參與的途徑變成了數(shù)字接待系統(tǒng)、游戲和積分，并帶來了創(chuàng)造積極有益的反饋回路的機會，而由于有了創(chuàng)新性更強的想法和顧客與社群的忠誠度，這又轉(zhuǎn)而讓組織得以實現(xiàn)更快的增長。

參與的關(guān)鍵屬性包括：評價的透明化；自我效能；同伴壓力；升華積極而非消極的情緒，從而促進長期的行為變化；即時反饋；清晰可靠的規(guī)則、目標和回報；虛擬貨幣或點數(shù)。

指數(shù)型組織的5大內(nèi)部屬性

指數(shù)型組織應(yīng)該具備良好的控制機制。為此，它應(yīng)該具備以下5大內(nèi)部屬性：良好的用戶界面是組織實現(xiàn)擴張的重要條件；適應(yīng)力強的實時儀表盤，讓組織內(nèi)的每一個人都能了解關(guān)鍵量化指標；通過實驗實現(xiàn)快速迭代；在遵循公司MTP的前提下，實現(xiàn)員工高度自治；利用社交工具創(chuàng)造透明性和連通性，消除信息延遲。

內(nèi)部屬性1：用戶界面用戶界面是指指數(shù)型組織連接和管理SCALE外部屬性的過濾和匹配過程。在許多情況下，這些過程一開始都是手動的，隨后逐漸染上了自動化的色彩。不過，用戶界面最終會變成自我配置的平臺，讓指數(shù)型組織在此基礎(chǔ)上進行擴張。

最終，用戶界面會成為一家完全成熟的指數(shù)型組織所擁有的最獨特的內(nèi)部特性。這其中的道理很簡單：在生產(chǎn)力達到巔峰時，用戶界面為企業(yè)提供了管理SCALE外部屬性的能力，尤其是其中的隨需隨聘的員工、杠桿資產(chǎn)和社群與大眾參與。若無這樣的用戶界面，指數(shù)型組織就無法擴張，并越發(fā)受制于具體的任務(wù)。

內(nèi)部屬性2：儀表盤由于獲得了大量來自顧客和員工的數(shù)據(jù)，指數(shù)型組織需要一種新的方法來衡量和管理組織：一種適應(yīng)力強的實時儀表盤，讓組織內(nèi)的每一個人都能了解所有關(guān)鍵的公司和員工的量化指標。

《指數(shù)型組織：打造獨角獸公司的11個最強屬性》

儀表盤何以成為指數(shù)型組織的關(guān)鍵要素？因為高速前進必然需要這樣的度量體系，實時地集成并歸納個人和團隊的評估結(jié)果，這避免了微小的失誤迅速演變成嚴重的后果。若無法實現(xiàn)這些功能，公司很可能重新回到過去的狀態(tài)，關(guān)注“虛無”的指標，變得盲目，或者對團隊的關(guān)鍵績效指標作出錯誤的評判。

內(nèi)部屬性3：實驗實驗這一方法因為精益創(chuàng)業(yè)運動而廣為人知，該運動是由埃里克·萊斯和史蒂夫·布蘭克發(fā)起的，其理論依據(jù)來源于萊斯的同名著作。精益創(chuàng)業(yè)的哲學后來又借鑒了豐田的“精益制造”原理，后者是在20世紀50年代創(chuàng)立的，它將消除無用的過程視為重中之重。例如，消除一切不以為終極顧客創(chuàng)造價值為目標的支出。

在將實驗融為一種核心價值，并采取像精益創(chuàng)業(yè)這樣的方法之后，企業(yè)的失?。ㄗ鳛轱L險的必然產(chǎn)物而被接受）就可以變得短暫，幾乎沒有負面影響，且能帶來更多的經(jīng)驗教訓。

內(nèi)部屬性4：自治從遠程辦公到外包再到扁平的虛擬組織，員工自我管理化已呈現(xiàn)出一股明確而穩(wěn)定的潮流。因此我們預計，輕量級的OKR（Objectives and Key Results）方法將會逐步取代傳統(tǒng)的自上而下的管理理念。不僅如此，許多指數(shù)型組織的內(nèi)部管理方式也將發(fā)生變化，它不再是帶有許多內(nèi)部管理層次的傳統(tǒng)部門，而是有很多自我組織的跨專業(yè)團隊和從本質(zhì)上去中心化的管理層。白手起家的千禧一代，他們擁有互聯(lián)網(wǎng)思維和游戲技術(shù)，他們與注重效率而非適應(yīng)力的經(jīng)典層級制度之間的摩擦越來越大。

內(nèi)部屬性5：社交技術(shù)從我們的觀點來看，社交技術(shù)由7個關(guān)鍵元素組成：社交對象；活動流；任務(wù)管理；文件共享；遠程交流；虛擬世界；情感感應(yīng)。

在實現(xiàn)這些元素后，我們就能創(chuàng)造出透明性和連通性，降低組織的信息延遲，而后者是至關(guān)重要的。其終極目標就是高德納提出的零延遲企業(yè)（zero latency enterprise）,即是構(gòu)思、接受和實現(xiàn)三者之間不浪費任何時間的公司。若公司能這樣運行，那么就能產(chǎn)生極高的投資回報率。

整個社交技術(shù)與指數(shù)型組織有著許多關(guān)鍵的聯(lián)系：組織的親密度提高了，決策的耗時降低了，知識水平和范圍提高和擴大了，抓住機遇的成功率增加了。簡而言之，社交技術(shù)讓實時的企業(yè)變?yōu)榭赡堋?/p>