經(jīng)朝軍

（中國船級社上海分社，上海200135）

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基于要素計點法的崗位價值評估體系應用研究
——以A公司寬帶薪酬體系設計過程中的崗位價值評估實踐操作為例

經(jīng)朝軍

（中國船級社上海分社，上海200135）

摘要：現(xiàn)代人力資源管理體系中，制定科學、公平的薪酬分配制度成為了一項重要任務?；谝赜孅c法的崗位價值評估體系能夠很好地衡量組織內部崗位之間的相對價值，進而為制度公平、合理的薪酬分配制度提供了很好的依據(jù)。筆者結合自身在A公司寬帶薪酬體系設計中的實踐經(jīng)驗，對基于要素計點法的崗位價值評估體系運作流程和細節(jié)進行了分析研究。

關鍵詞：崗位價值評估；要素計點法

A公司是為了應對新興業(yè)務，在收購一家行業(yè)內老牌企業(yè)基礎上成立的一個集團公司，其戰(zhàn)略經(jīng)營目標是在不放棄傳統(tǒng)業(yè)務的同時大力發(fā)展新興業(yè)務，以新興業(yè)務為突破口迅速占領市場份額，爭取成為行業(yè)領頭羊。A公司人力資源部在開展了行業(yè)薪酬水平調研的基礎上，利用了要素計點法的崗位價值評估工具，將崗位評估結果用于崗位等級設定以及寬帶薪酬體系的設計。筆者結合自身的實踐操作經(jīng)驗，對基于要素計點法的崗位價值評估體系進行了分析研究。

一、概述

崗位價值評估，又被稱為崗位評價、崗位測評、職務評價、職位評估等，是系統(tǒng)地分析和測定各個崗位在其組織內部結構中的相對價值，是實現(xiàn)內部公平性的重要技術手段。

二、崗位價值評估的作用及特點

1、崗位價值評估的作用

（1）有效實現(xiàn)“一人—崗”匹配。崗位價值評估是測定崗位在組織中的相對重要性，進而為不同重要性崗位選擇不同能力的人來勝任而提供了依據(jù)。此外，各個崗位在崗位價值評估中各個評價要素的得分，也能反映出評價要素對于各個崗位的重要性，為組織合理人力資源配置提供了重要依據(jù)。

（2）解決崗位等級設置及薪酬分配的內部公平性。根據(jù)亞當斯的公平理論，職工對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。薪酬分配的公平并不是絕對的，而是取決于職工的內心感受，因此使用一個客觀、公正的評價工具來區(qū)分不同崗位的薪酬等級，更容易獲得職工的認同，從而實現(xiàn)內部公平所帶來的心理上的滿足感。

（3）為職工職業(yè)發(fā)展指引方向。通過對評價因素的確定和權重設計，可以反映出組織的價值觀，也為職工自身的努力和職業(yè)發(fā)展方向提出了指引。

2、崗位價值評估的特點

崗位價值評估有三大特點：一是對崗不對人，也就是崗位評價的對象是組織內部客觀存在的崗位，而非任職者；二是崗位價值評估衡量的是組織內部各個崗位之間的相對價值，而非絕對價值。崗位價值評估也是在組織特定環(huán)境下，圍繞組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，評價各個崗位在實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略中所能發(fā)揮的相對價值；三是崗位價值評估根據(jù)預先設定好的評估模型，選擇能夠為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)或組織文化建設，主要是能夠為組織創(chuàng)造價值的重要影響因素，結合這些因素對各個崗位進行測定，從而客觀評價各個崗位的相對價值。

三、建立崗位評估模型

1、選擇崗位評估方法

現(xiàn)有崗位價值評估工具有很多種，其中主要分為兩大類，一類是定性分析法，比如崗位排序法、職位分類法；另一大類是定量分析法，有因素比較法、要素計點法。要素計點法的量化程度較高，其適用范圍較廣，操作性和客觀性也具有明顯優(yōu)勢，因此A公司在進行崗位價值評估時采用了要素計點法。

2、確定崗位評估要素

（1）要素確定原則。崗位評價要素選擇的原則主要是以下幾個方面：首先，有效性原則。在選擇崗位評價要素時，強調能夠為組織創(chuàng)造價值的要素，有效支持組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)或組織文化建設；其次，可接受性原則。選擇的崗位評價要素，要被組織內大部分人員認同，能夠客觀評價出各個崗位之間的相對價值，因此在選擇崗位評價要素的程序上，可以在組織各層級中選擇有代表性的人員共同參與；再次，可操作性原則。要素選擇要容易被人理解，同時在評價指標的設定上，要盡量量化，且等級劃分上要界定清晰；最后，注意避免因素之間的重復與替代。

（2）確定要素權重。對評估要素權重的設計由該因素對組織最終目標的相對重要性判斷得來，可以采取定性與定量分析相結合的方法，目前廣泛采用的方法有問卷調查法、德爾菲法、組織評定法。對于大型集團化公司，各子分公司的產業(yè)類型、經(jīng)營收入額和人員規(guī)模不同，可以增加公司等級評估要素。

四、崗位價值評估操作過程

1、工作分析并編制崗位說明書

開展工作分析的目的是為了進行崗位設置并形成崗位說明書，由于A公司是一家新成立的公司，因此進行工作分析十分必要。崗位說明書一般由兩部分組成，一是崗位描述，二是任職要求。崗位描述包括工作標識（即崗位名稱、編碼、定員標準、上下級關系等）、崗位任職目標、工作職責、勞動條件與環(huán)境、工作時間等。任職要求包括學歷與職稱/職業(yè)資格條件、工作經(jīng)驗要求、專業(yè)要求、其他工作技能等。

2、成立崗位價值評估工作組

工作組的成員一定要有代表性，一方面工作組成員對組織戰(zhàn)略目標要有統(tǒng)一認識，同時也對組織內各個崗位比較熟悉，能夠保證評價過程的客觀公正。工作組成員一般由15至20人組成，主要職責是確定崗位價值評估模型、實施評價。

表1　A公司崗位評估因素分為四大種類22小類

表2　A公司崗位價值評估工作組成員比例

開展崗位價值評估前，有必要對工作組成員進行崗位說明書、評估要素與評價指標的含義、評估軟件的使用等方面進行培訓。

3、正式評估

（1）選擇標桿崗位。對于大中型公司，尤其是一些集團公司，內部崗位數(shù)量很多，一般不需要對所有崗位進行評估，只需要在崗位分類基礎上，在每一類別崗位內選擇一定數(shù)量、有代表性的標桿崗位來評價。比如A公司的崗位類別分為了行政管理類、技術研究類、業(yè)務開發(fā)類、后勤操作類，具體崗位有65個，經(jīng)過崗位價值評估工作組成員的共同選擇，挑選出20個崗位進行了評估。

（2）評價得分及匯總處理。對標桿崗位的打分結果匯總、統(tǒng)計之后，可得出每個標桿位的平均得分，從而可以確定標桿崗位的崗位等級，其他非標桿崗位可以與標桿崗位對比來確定其崗位等級。

4、數(shù)據(jù)校驗

崗位評價工作組成員對標桿崗位的評價結果肯定會存在一定的差異，如果差異過大，就說明工作組成員對于該崗位的評價存在很大異議，如果大家沒有達成一致，評價出的結果會存在很大誤差，因此建議采用差異系數(shù)（差異系數(shù)=），如果差異系數(shù)超過± 20%，需要工作組成員對這一崗位重新認識并進行評價。

5、公布崗位價值評估數(shù)據(jù)

對于崗位價值評估的結果可以向全體職工或職工代表大會進行公示。

五、結論

基于要素計點法的崗位價值評估體系是系統(tǒng)性分析各個崗位相對價值的方法，為企業(yè)內部崗位的等級設定、薪酬分配提供了公正、客觀的依據(jù)，而且在操作過程中選擇各個層級干部職工來共同參與，也能夠取得大家的認同。

參考文獻

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（實習編輯：胡春雨）