楊瑾 張勝榮

摘 要：經(jīng)濟新常態(tài)下，央行履職環(huán)境發(fā)生了巨大變化，金融創(chuàng)新日益頻繁與深入、金融服務(wù)需求大幅度提高、地區(qū)金融風險凸顯、宏觀調(diào)控與監(jiān)管難度加大，對央行高效履職提出了新的挑戰(zhàn)，要求央行員工必須具備專業(yè)化和多樣化的技能、復(fù)合化的素質(zhì)、較強的抗壓能力和學習能力。然而基層央行現(xiàn)有人才隊伍中存在諸多不足，人才總量不足與履職任務(wù)繁重、人員結(jié)構(gòu)不合理與央行職能多樣化、高素質(zhì)人才缺乏與研究立行要求差距大等矛盾日益突出。為加強基層央行人才隊伍建設(shè)，提高履職水平，在原則上，必須堅持黨管人才，樹立正確的人才觀；在增量上，要創(chuàng)新進人機制，優(yōu)化校園招聘，加大在職招聘，加強金融系統(tǒng)內(nèi)的交流力度；在存量上，要通過強化培訓機制、建立流動機制、優(yōu)化選拔機制、完善考核機制、改進激勵機制等措施，創(chuàng)新用人機制。

關(guān)鍵詞：基層央行；人才；履職

一、問題提出：經(jīng)濟新常態(tài)下基層央行履職環(huán)境的變化

當前，我們正處于“三期疊加”時期，經(jīng)濟進入新常態(tài)，央行履職環(huán)境發(fā)生了深刻變化，對央行高效履職提出了新的挑戰(zhàn)。

（一）金融創(chuàng)新日益頻繁與深入

金融危機爆發(fā)后，各國都對金融創(chuàng)新進行了更為嚴格的監(jiān)管，但由于經(jīng)濟發(fā)展的需要，科技進步和金融需求的多樣化、個性化發(fā)展，金融創(chuàng)新成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。與歐美國家相比，我國金融改革和開放的時間較短，金融市場上的主要矛盾仍然是金融創(chuàng)新不足，難以滿足金融市場的需求。因此，盡管存在金融風險，鼓勵金融創(chuàng)新仍是主流聲音，銀行、證券、保險三領(lǐng)域的交叉性金融創(chuàng)新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，給基層央行評估轄區(qū)金融風險、維護區(qū)域金融穩(wěn)定增加了難度。

（二）金融服務(wù)需求大幅度提高

資金是經(jīng)濟的血液。央行的重要職責之一就是確保資金安全、快捷、高效的流動。經(jīng)濟新常態(tài)下，經(jīng)濟金融市場化程度不斷提升，經(jīng)濟金融主體對金融服務(wù)的需求不斷提高，對央行貨幣發(fā)行、經(jīng)理國庫、征信、反洗錢、外匯管理、資金支付結(jié)算與清算等工作提出了新的要求，需要基層央行具備洞察市場變化、創(chuàng)新服務(wù)方式、滿足市場需求、促進交易便利、防范與化解金融風險的能力。

（三）地區(qū)金融風險日益凸顯

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國地區(qū)金融風險日益凸顯。一是部分行業(yè)受國家宏觀調(diào)控政策的影響，產(chǎn)能過剩、財務(wù)狀況惡化，風險突出；二是部分農(nóng)村法人金融機構(gòu)管理不夠規(guī)范，信貸資產(chǎn)質(zhì)量不高，流動性風險較大；三是證券業(yè)受股市危機的影響，經(jīng)營更加困難；四是保險市場秩序較亂，違規(guī)經(jīng)營現(xiàn)象仍然存在；五是非銀行融資機構(gòu)如小額貸款公司、農(nóng)民資金互助合作社由于治理機制不完善，監(jiān)管缺位等原因，存在風險隱患。這些現(xiàn)象夾雜在一起，加大了基層央行掌握風險信息的難度。

（四）宏觀調(diào)控和監(jiān)管難度加大

經(jīng)濟新常態(tài)下，如何強化央行職能，發(fā)揮貨幣政策在經(jīng)濟發(fā)展中的引領(lǐng)作用，防止監(jiān)管缺失，成為關(guān)注的重點。就我國情況來看，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，產(chǎn)業(yè)融合日益深入和頻繁，金融業(yè)快速發(fā)展，哪些領(lǐng)域會成為引發(fā)系統(tǒng)性風險的源頭難以預(yù)測，采用什么樣的宏觀審慎工具更難界定，宏觀調(diào)控和監(jiān)管難度日益加大。

二、經(jīng)濟新常態(tài)下基層央行高效履職的要求

（一）知識技能要求更加專業(yè)化與多樣化

從基層央行面臨的履職環(huán)境看，隨著金融創(chuàng)新的深入，科學技術(shù)的發(fā)展，需要央行員工具備專業(yè)化、多樣化的知識技能。從央行的基本職能來看，人民銀行是發(fā)行的銀行、銀行的銀行、政府的銀行，承擔著專業(yè)性很強的經(jīng)理國庫、貨幣發(fā)行與信貸、金融穩(wěn)定與研究、調(diào)查統(tǒng)計、支付結(jié)算等業(yè)務(wù)，要求基層央行員工必須具備較強的專業(yè)知識和技能。此外，央行作為金融行政的管理機關(guān)，與地方政府、其他金融機構(gòu)、企業(yè)有著廣泛的聯(lián)系，與外界接觸頻繁，要求基層央行員工具備較強的協(xié)調(diào)溝通能力。

（二）人才素質(zhì)構(gòu)成要求更加復(fù)合化

從外部環(huán)境看，經(jīng)濟新常態(tài)下，基層央行面臨的履職環(huán)境復(fù)雜多變，要求基層央行員工不僅要具備扎實的專業(yè)技能，還要具備“五型”復(fù)合化人才的能力素質(zhì)。從央行的職能看，央行履職所需要的專業(yè)化和多樣性的知識技能并不是相互獨立的，而是圍繞央行整體履職職能進行的，金融穩(wěn)定、金融研究、調(diào)查統(tǒng)計、貨幣信貸政策等各項職能不是割裂的，而是相互聯(lián)系、緊密配合的，從而形成了央行的整體履職體系，整體履職體系要求基層央行員工具備復(fù)合型的知識技能結(jié)構(gòu)。從學科發(fā)展趨勢看，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，金融與其他學科的融合日益緊密，要求基層央行員工具備復(fù)合型的知識素養(yǎng)。

（三）具有較強的抗壓能力和良好的心態(tài)

一方面，面對新環(huán)境以及工作條件、工作手段和工具等方面的變化，基層央行員工面臨的工作壓力越來越大，要適應(yīng)“研究立行”的要求，只有不斷學習，提高工作能力和水平，同時具備良好的心理素質(zhì)和抗壓能力，在面對工作困難和風險時有較強的承受能力。另一方面，隨著基層央行待遇等方面吸引力的下降，使部分員工產(chǎn)生失望情緒，這要求基層央行員工要有高度的責任感和使命感，轉(zhuǎn)變觀念，端正態(tài)度，以良好的心態(tài)接受新的挑戰(zhàn)與機遇。

（四）具有較強的學習能力和適應(yīng)能力

當前，為了滿足人們?nèi)罕娙找嬖鲩L的金融服務(wù)需求，借助現(xiàn)代科學技術(shù)的成果，金融創(chuàng)新層出不窮，金融業(yè)務(wù)品種、服務(wù)手段不斷豐富，蘊含的各種金融風險不僅隱蔽而且更加難以監(jiān)控。這要求基層央行的員工要具備較強的學習能力和適應(yīng)能力，不斷更新知識內(nèi)容，拓寬知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平，適應(yīng)新環(huán)境下的履職要求。

三、潛在問題：經(jīng)濟新常態(tài)下基層央行人才現(xiàn)狀與高效履職的矛盾分析

近年來，基層央行積極作為，采取各種途徑提高人才隊伍的能力和素質(zhì)，取得了顯著的效果，使各級人民銀行能夠較好地執(zhí)行國家貨幣政策，支持地方經(jīng)濟的發(fā)展。但也應(yīng)該看到，基層央行人才隊伍在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)等方面仍存在許多問題。面對“新常態(tài)”下的經(jīng)濟發(fā)展要求，人才缺乏仍然是制約基層央行高效履職的根本原因。

（一）人才總量不足與履職任務(wù)繁重矛盾突出

當前，基層央行尤其是西部偏遠地區(qū)的基層央行能夠為人才提供的物質(zhì)待遇和發(fā)展條件比較有限，對人才缺乏吸引力，甚至現(xiàn)有人才也“孔雀東南飛”，加上進人政策方面的限制，導(dǎo)致人才總量不足。基層央行肩負著維護轄區(qū)支付結(jié)算系統(tǒng)正常運行、反洗錢、外匯管理、經(jīng)理國庫、征信管理、調(diào)查統(tǒng)計、貨幣流通等方面的職責，履行這些職責需要較多的人力和精力?，F(xiàn)實中，有些縣支行一個股室只有兩三個人，對應(yīng)上級行四五個處室，承擔多項職能，人員嚴重不足，甚至都不符合風險回避的崗位設(shè)置原則。人才不足與任務(wù)繁重的矛盾導(dǎo)致員工只能按部就班，以完成任務(wù)和應(yīng)付檢查為主要目的開展工作，難以有精力進行創(chuàng)新性的履職活動，履職效果大打折扣。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理與央行職能多元化匹配度不高

基層央行員工在年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、人員分布結(jié)構(gòu)等方面都需要進一步完善和優(yōu)化。有研究表明，基層央行人才隊伍分為專長型、學歷型、操作型、傳統(tǒng)型和低效型五種，各類型人才的比例為1：1.5：3：3.5：1，可見操作型和傳統(tǒng)型的工作人員比重較大，這與央行職能多元化之間匹配度不高。以金融穩(wěn)定工作為例，除了要對單家金融機構(gòu)、單個行業(yè)的風險進行風險評估，還要對其他領(lǐng)域的監(jiān)管信息進行整合和綜合研判，因此要求從事金融穩(wěn)定工作的人員具備不同的專業(yè)知識、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)技能，但當前基層央行的人才結(jié)構(gòu)配備無法滿足這一要求，部分基層央行的金融穩(wěn)定工作甚至處于兼職、非獨立狀態(tài)，難以達到應(yīng)有的履職效果。又如有些基層央行缺乏科技人才，與人民銀行防范金融網(wǎng)絡(luò)安全的職能也難以匹配。

（三）高素質(zhì)人才缺乏與“研究立行”要求差距大

隨著央行職能更多的轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控，人民銀行確立了“研究立行”的工作機制。經(jīng)濟新常態(tài)下，我國經(jīng)濟體制改革已進入深水區(qū)，經(jīng)濟金融發(fā)展面臨不確定性因素日益增多，基層央行履職工作面臨的問題更加復(fù)雜多變，對經(jīng)濟金融形勢進行準確研判的難度進一步加大，要求基層央行加大調(diào)查研究工作，提高調(diào)查研究的水平。高水平的調(diào)查研究需要基層央行的工作人員具備相當?shù)恼嗡仞B(yǎng)和寫作能力，需要調(diào)查研究人員具備豐富的實踐經(jīng)驗和較高的經(jīng)濟理論水平?；鶎友胄泄ぷ魅藛T處于經(jīng)濟金融的第一線，掌握著許多具體、繁雜的素材，但缺乏理論功底、寫作技能和數(shù)據(jù)分析能力。因此，基層央行高水平的研究報告相對較少，與“研究立行”的要求還有較大差距。

四、破解之道：提升基層央行人才素質(zhì)以高效履職的建議

提升基層央行人才素質(zhì)，原則上，要堅持黨管人才，樹立正確的人才觀；增量上，要創(chuàng)新進人機制，大力引進央行事業(yè)發(fā)展需要的各類人才；存量上，要創(chuàng)新用人機制，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的積極性和潛能。

（一）原則上，堅持黨管人才，樹立正確的人才觀

1、要堅持黨管人才?；鶎友胄腥瞬抨犖榻ㄔO(shè)必須堅持黨管人才的原則。一是要管好大政方針政策?；鶎友胄幸鶕?jù)經(jīng)濟新常態(tài)下履職環(huán)境的變化和借鑒國外中央銀行及國內(nèi)其他行業(yè)的用人策略。職能調(diào)整的要求，制定出符合自身特點和需要的人才政策。在制定人才政策時，要繼承已有的行之有效的辦法，探索留住人才、吸引人才、用好人才的新措施。二要管好人才體系建設(shè)?；鶎友胄幸獱I造尊重知識、尊重人才的氛圍，加強對人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)履職需要和“五型”人才培養(yǎng)目標，科學調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、布局，逐步優(yōu)化人才的年齡、性別、學歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)，逐步增加金融研究、貨幣政策等方面的人才數(shù)量。同時，要做好人才平臺建設(shè)，為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境和空間，探索各類人才的成長規(guī)律。

2、樹立正確的人才觀。一是堅持人力資源是第一資源的觀念。“歷攬古今興衰事，成敗得失在用人”。央行事業(yè)的發(fā)展，履職能力的提升，都離不開人才?；鶎友胄幸岣咚枷胝J識水平，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念。二是堅持人人可以成才的觀念?；鶎友胄幸嘟嵌?、全方位反思人才建設(shè)中存在的問題。發(fā)揮各黨團組織的作用，加強對青年員工的引導(dǎo)，指導(dǎo)他們在崗位技能和專業(yè)知識等方面的學習；加強對中老年員工的教育和激勵，讓他們堅持學習，老有所為，發(fā)揮傳、幫、帶的作用。三是堅持以人為本的觀念?；鶎友胄腥瞬沤ㄔO(shè)要以關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)展人為人才工作的根本目標。關(guān)心人就是要始終把維護職工的根本利益放在第一位，為職工辦實事、解難事、做好事；尊重人就是要大力推行民主管理、民主決策；培養(yǎng)人就是要幫助廣大員工在不同層面找到自己的定位，增強央行事業(yè)的認同感；發(fā)展人就是要建立公開競選、公平競爭、公正競聘的選人、用人機制。

（二）增量上，創(chuàng)新進人機制

1、優(yōu)化校園招聘。首先，在制定校園招聘計劃時，基層央行要充分了解人才需求情況，對現(xiàn)有人才隊伍和履職任務(wù)進行充分論證，科學確定招錄人員的數(shù)量分布、專業(yè)分布、學歷分布，用好有限的進人指標；其次，在招錄考試前，可以到各重點院校進行宣講，讓在校大學生了解人民銀行，提高人民銀行的校園認知度和聲望，鼓勵更多優(yōu)秀的畢業(yè)生報考人民銀行，擴大選材面；再次，在招考時要注重綜合能力考察。現(xiàn)行人民銀行招考的方式是筆試加面試，筆試以行政能力測試和業(yè)務(wù)知識為主，面試以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試為主。但隨著招錄層面、范圍的進一步拓寬，統(tǒng)一招錄方式的缺點也日益凸顯，如分行和縣支行在履職職責方面有較大差異，但是招考方式、內(nèi)容基本一樣。因此，要根據(jù)各級人民銀行的業(yè)務(wù)特點，改進招錄方式，優(yōu)化考試內(nèi)容。

2、繼續(xù)加大在職招聘。在新行員的招錄上，要減少行業(yè)制約，拓寬人才選撥渠道，加大在職招聘。無論以前在什么崗位工作，只要符合人民銀行履職工作需要，都可以納入招錄范圍。社會在職考生有不同的人生經(jīng)歷，看問題有不同的視角，獲取信息有不同的渠道，能夠拓寬人民銀行履職工作的視野，提高人民銀行對經(jīng)濟金融形勢變化的敏感度和掌控能力，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟運行中蘊含的風險，提高履職能力。對于一些具有很強專業(yè)知識，能夠在央行發(fā)揮專家型人才作用的社會在職人員，在總行統(tǒng)一規(guī)定條件要求的前提下，適當增加各基層央行進人的自主權(quán)，以引進符合單位實際情況，能幫助解決單位突出問題的各類人才。

3、加強金融系統(tǒng)內(nèi)交流的力度。人民銀行業(yè)務(wù)種類繁多，需要具有一定理論基礎(chǔ)又有豐富實踐經(jīng)驗，尤其金融業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人才。古語云：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。只有熟知、精通金融業(yè)的各種業(yè)務(wù)，才能真正的進行有效的調(diào)控和監(jiān)管。要從優(yōu)化央行金融服務(wù)職能，提高央行履職效果出發(fā)，加強金融系統(tǒng)內(nèi)交流的力度，選拔大量具有銀行業(yè)等相關(guān)金融業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人才到央行隊伍中來，尤其是要充實基層央行的國庫管理、反洗錢、支付結(jié)算、網(wǎng)絡(luò)科技安全等要害崗位，壯大人民銀行的人才隊伍，提高業(yè)務(wù)水平，樹立央行威信。

（三）存量上，創(chuàng)新用人機制

1、強化培訓機制。在培訓內(nèi)容上，要由單一業(yè)務(wù)向綜合業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變。基層央行要根據(jù)經(jīng)濟新常態(tài)下的履職要求，拓寬培訓廣度和深度，要根據(jù)受訓對象的年齡、學歷、經(jīng)歷、崗位特點設(shè)置培訓內(nèi)容，有重點、有選擇地對員工進行培訓。在培訓對象上，要由特定對象到全員培訓轉(zhuǎn)變。全員培訓既能提高員工素質(zhì)，還能提升中老年員工的自身價值。基層央行要塑造人人參訓、個個受益的培訓格局，引導(dǎo)廣大員工主動參與培訓。在培訓方法上，要由傳統(tǒng)培訓向現(xiàn)代培訓轉(zhuǎn)變?；鶎友胄幸褌鹘y(tǒng)教育手段與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)教育手段相結(jié)合，根據(jù)培訓內(nèi)容，合理選擇培訓方式；要把填鴨式培訓向啟發(fā)式教育轉(zhuǎn)變，加強培訓中的討論交流，提高員工培訓參與度。在培訓考評上，要由訓終考核到全程考核轉(zhuǎn)變，提高培訓效果。

2、建立流動機制。一是通過崗位輪換，加強內(nèi)部流動?；鶎友胄袘?yīng)在轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和崗位設(shè)置、人員配備的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌兼顧，制定可行的實施方案，加強單位內(nèi)部崗位輪換，引導(dǎo)、鼓勵員工挑戰(zhàn)新崗位，豐富工作閱歷和能力，加強員工之間的相互了解，提高履職水平。二是通過掛職鍛煉，加強外部流動?；鶎友胄幸杏媱潯⒂胁襟E地安排優(yōu)秀員工到政府部門、金融機構(gòu)、企業(yè)掛職鍛煉，讓他們更加了解經(jīng)濟實情，提高分析問題、解決問題的能力。同時，也可以加深央行與其他機構(gòu)的了解、溝通，改善央行與外部的關(guān)系。三是建立進入和退出機制，實現(xiàn)全員流動。在進入機制方面，應(yīng)允許基層央行根據(jù)工作需要，從其他金融機構(gòu)、高校、科研院所、政府部門引進專家型人才，可以通過軟性引進如兼職等方式合理使用社會上的各種人才，緩解基層央行高素質(zhì)人才短缺的矛盾。在退出機制方面，可以制定符合各轄區(qū)人員現(xiàn)狀的相關(guān)政策，對一些年齡較大、工齡較長、身體狀況欠佳、文化程度較低員工建立退出機制，加快實現(xiàn)人才的更新。

3、優(yōu)化選拔機制。一是堅持競爭擇優(yōu)的原則?；鶎友胄幸鶕?jù)工作要求，堅持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，選拔有用之才。在人才選拔時要辯證地、全面地看待人才，打破論資排輩的現(xiàn)象，唯才是舉、用才所長。二要堅持能上能下的原則。建立能上能下的選拔機制，可以讓廣大員工時時保持壓力，時時看到希望。對部分已經(jīng)提拔的，但隨著工作環(huán)境變化已不能勝任工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，要優(yōu)化淘汰或降級使用。三是堅持領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)雙向流動的原則。通過建立領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)雙向流動的選拔機制，既可以讓新提拔的后備干部有一個任職“緩沖期”，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上繼續(xù)接受鍛煉，又可以使處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部時刻保持緊迫感，保持工作中的投入感和責任感。

4、完善考核機制。一要完善職務(wù)說明書。基層央行要合理設(shè)置崗位、職位，明確各個職位的工作職責、任職條件、考核標準，使各項考核工作有制度可以遵循，減少考評中的扯皮現(xiàn)象。二要量化考核標準?；鶎友胄袘?yīng)建立符合單位實情的考核指標體系，量化考核標準。指標體系設(shè)置要體現(xiàn)科學性，根據(jù)不同崗位、不同人才類型特點設(shè)置考核指標；要注意考核指標的相關(guān)性和可測性，使指標能夠反映工作成果和人才的不同特點。三要建立考評檔案和人才庫?；鶎友胄幸⒖荚u檔案，及時總結(jié)、歸納考評中存在的問題，對考評結(jié)果進行整理、存檔。對于連續(xù)考評優(yōu)秀，具有扎實理論功底和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立專門的人才庫，為他們的職業(yè)發(fā)展制定科學的規(guī)劃。這樣既能體現(xiàn)考核的權(quán)威性，讓廣大員工重視考評工作，保持工作壓力，又能為央行事業(yè)的發(fā)展儲備人才。

5、改進激勵機制。一是改革收入分配制度。為了吸引人才、留住人才，基層央行要改革收入分配體制，摒棄平均主義的思想，對于稀缺的高素質(zhì)人才，要有特殊的政策；要勇于變革，在遵循總行基本分配原則的基礎(chǔ)上，出臺更加市場化、競爭性的收入分配制度，建立公平、合理、競爭性的薪酬體系。二要建立有效的激勵機制?；鶎友胄幸鶕?jù)員工的特點，綜合運用多種激勵手段。對剛?cè)胄胁痪玫膯T工以物質(zhì)激勵為主，通過物質(zhì)激勵手段，解除其生活上的后顧之憂，調(diào)動青年員工的工作積極性；對中年員工以環(huán)境激勵和事業(yè)激勵為主，通過為中年優(yōu)秀人才制定成長計劃，提高其技能，使其有一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間；對老年員工以情感激勵、文化激勵為主，注重管理中的人情味和感情投入，讓老年員工感受到尊重和家庭溫暖，使他們樂于奉獻。

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Contradictions between Talents and Efficient Performance of the Grassroots Central Banks and Resolution Method under the New Normal of Economy

YANG Jin ZHANG Shengrong

（Xian Branch PBC， Xian Shaanxi 710075）

Abstract： Under the new normal of economy， great changes of the environment that the central bank perform its duties have taken place， for example the financial innovation has become more and more frequent and deepening， the demand for financial services has greatly increased， regional financial risks have highlighted， the difficulties of macroeconomic regulation and control and supervision have increased， which has brought new challenges to the central bank， requiring the staff of the central bank to perform their duties efficiently. These situations require staff of the central bank must have a specialized， diversified and multiple skills， quality， strong compressive ability and learning ability. However， there are many problems in current talent team of the grassroots central bank， and the contradictions are increasingly prominent such as the contradiction between insufficient amount of talents and heavy executing tasks， unreasonable personnel structure and diversified functions of the central bank， lack of high-quality talents and the large gap in requirements for study. In order to strengthen the construction of the talents of the grassroots central bank and improve the performance level， in principle， the positive ideas about the talents must be formed. In practice， measures should be taken to introduce talents from different channels. And at the same time， measures should be taken such as intensifying training mechanism， establishing flow mechanism， optimizing selection mechanism， perfecting assessment mechanism and improving incentive mechanism so as to make innovation in choosing and employing talents.

Keywords： grassroots central bank； talent； performance