王艷娜

摘 要：受世界經(jīng)濟(jì)形勢影響，我國小微企業(yè)近兩年發(fā)展現(xiàn)狀不太理想。本文從我國小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對小微企業(yè)的核心人才管理的內(nèi)涵及當(dāng)前存在的問題進(jìn)行分析，據(jù)此對小微企業(yè)核心人才的管理策略提出可行性建議：（1）創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境，吸引核心人才；（2）了解人才的層次需求，留住核心人才；（3）提升薪酬水平，留住核心人才。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；核心人才；管理

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，小微企業(yè)是一支非常龐大的生力軍，幾乎涉及到國民生計(jì)的各行各業(yè)，是我國經(jīng)濟(jì)實(shí)體的重要組成部分。小微企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)核心人才的大力支持，核心人才是企業(yè)人力資源的核心部分，是小微企業(yè)與外部競爭的中堅(jiān)力量。所以，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代篷勃發(fā)展的時(shí)期，對小微企業(yè)核心人才的管理就具有更高的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國小微企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

到2015年底，我國企業(yè)總數(shù)為1672.86萬戶，其中小微企業(yè)有1304.93萬戶，占企業(yè)總數(shù)的78%，可見小微企業(yè)在整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)不容忽視的地位。在國民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值方面，小微企業(yè)所占的比例也比較大，約占45%，所納稅額在全國稅收總額中所占的比例為35%左右，在國民經(jīng)濟(jì)增長方面有著不可替代的作用，已成為我國經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱。另外，截止到2015年底，我國勞動(dòng)力人口已有8億多，小微企業(yè)吸納了將近2億人口的就業(yè)人員，新增加的就業(yè)人員以及下崗之后再就業(yè)的人員基本上在小微企業(yè)進(jìn)行了再就業(yè)，所以說，小微企業(yè)是我國新增就業(yè)和再就業(yè)的分流主要渠道，有效緩解了我國的就業(yè)壓力。

面對著大量新增勞動(dòng)力的進(jìn)入，小微企業(yè)的勞動(dòng)力成本不但沒有大減，反而急速上升，小微企業(yè)在每位員工身上的投入越來越高--五險(xiǎn)一金、培訓(xùn)費(fèi)用、薪資的增長等；在國際市場經(jīng)濟(jì)形勢的沖擊下，小微企業(yè)的訂單數(shù)量下滑很多。2015年下半年，東莞、佛山等地區(qū)的小微企業(yè)因?yàn)槟貌坏接唵?，只好提前給工人放年假，甚至有些小微企業(yè)不得不宣布破產(chǎn)；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于滑波狀態(tài)時(shí)，小微企業(yè)的融資情況更不理想，成為阻礙小微企業(yè)發(fā)展的最大難題，很多金融機(jī)關(guān)擔(dān)心放款之后，不但不能產(chǎn)生效益，甚至連成本也收不回。所以小微企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。

二、核心人才的內(nèi)涵

目前企業(yè)界對核心人才的概念沒有形成統(tǒng)一的共識(shí)。一般認(rèn)為，企業(yè)核心人才是指經(jīng)過長時(shí)間的教育和培訓(xùn)之后，掌握了較高的專業(yè)技能知識(shí)，具備了豐厚的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)管理有獨(dú)到的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響的人才。一旦這些核心人才脫離崗位或者跳槽，則會(huì)對企業(yè)的發(fā)展造成重大損失，甚至?xí){到企業(yè)的生存。

三、小微企業(yè)核心人才管理中的問題

小微企業(yè)從一個(gè)小小的家庭作坊企業(yè)發(fā)展成為小微企業(yè)，其對于核心人才的管理固然有其獨(dú)到之處，但仍然存在著一定程度的不足。

1.小微企業(yè)管理以情感管理為主

小微企業(yè)在發(fā)展之初是以家庭作坊為載體的，經(jīng)過長期經(jīng)營之后，規(guī)模雖然越來越大，但管理模式仍以家族管理式為主，企業(yè)員工多半具有血緣關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、同鄉(xiāng)關(guān)系等，管理過程中情感因素嚴(yán)重影響制度因素。當(dāng)情感管理占據(jù)上風(fēng)時(shí)，企業(yè)的職能化管理只好“退避三舍”，企業(yè)核心人才想要“大展手腳，大顯身手”，力促小微企業(yè)的發(fā)展，在家族情感管理中就會(huì)被“七大姑、八大姨”們的情感所左右，無暇顧及企業(yè)的發(fā)展，大量時(shí)間和精力全部應(yīng)用于應(yīng)付這些“人情世故”方面。

2.小微企業(yè)管理體制不規(guī)范

任何一個(gè)企業(yè)的管理都有一定的管理體制，小微企業(yè)管理也不例外，可是在眾多的小微企業(yè)中，因?yàn)槠髽I(yè)員工與員工之間有著過多的人情關(guān)系等因素的制約，企業(yè)的管理制度只是一個(gè)擺設(shè)，無法發(fā)揮實(shí)際有效的管理作用，再加上有些小微企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)主對于任何一件事情都事必親躬，不把權(quán)力下放。員工獎(jiǎng)懲、產(chǎn)品生產(chǎn)流程、財(cái)務(wù)管理以及員工管理制度等全由企業(yè)主一人決策，企業(yè)制定的章程以及各項(xiàng)管理制度形同虛設(shè)。

3.小微企業(yè)薪資體系不合理

在小微企業(yè)中，員工的薪酬并沒有嚴(yán)格企業(yè)的相關(guān)制度來定薪，而是由企業(yè)主或者相關(guān)部門負(fù)責(zé)人來確定。員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位津貼、加班工資以及年終績效獎(jiǎng)。雖然企業(yè)在制度上規(guī)定了員工工資按照崗位和級別來設(shè)定，但并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在同一崗位上經(jīng)常出現(xiàn)同崗不同的現(xiàn)象；在崗位津貼的發(fā)放方面，并沒有和員工的實(shí)際工作量掛鉤，而是由部門的負(fù)責(zé)人來確定；小微企業(yè)中，員工的工作時(shí)間比較長，一般每天實(shí)際工作10小時(shí)左右，除了節(jié)假日之外，基本沒有加班工資；年終績效工資的發(fā)放情況也不理想，并不按照員工實(shí)際所付出的勞動(dòng)來計(jì)算，而是根據(jù)企業(yè)全年的效益情況酌情發(fā)放。

4.小微企業(yè)員工培訓(xùn)不到位

小微企業(yè)因?yàn)橐?guī)模不大，企業(yè)發(fā)展資金有限，所以在員工的培訓(xùn)方面未能投入大量資金。很多企業(yè)主認(rèn)為，對員工進(jìn)行培訓(xùn)沒有任何作用，根本沒有投資的效果，員工在一線的實(shí)踐過程中就可以掌握相關(guān)的技能。正因?yàn)閱T工缺乏培訓(xùn)，所以員工對企業(yè)沒有任何情感可言，員工的歸屬感、團(tuán)隊(duì)合作精神、對企業(yè)的向心力和凝聚力等難于形成，對于小微企業(yè)的發(fā)展非常不利。

另外，小微企業(yè)不重視人才培訓(xùn)還有一個(gè)原因是害怕人才流失，認(rèn)為加大企業(yè)產(chǎn)品的投資才是“走正道”，資金才是屬于自己的，而對員工培訓(xùn)的投資，獲利的是員工，一旦員工受培訓(xùn)后，能力增強(qiáng)后選擇辭職，對于企業(yè)來說更是得不償失。所以小微企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)（市場戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略）并沒有把人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略考慮進(jìn)去。

5.小微企業(yè)績效考核流于形式

小微企業(yè)也會(huì)在員工內(nèi)部進(jìn)行績效考核，其考核的形式分為日考核、周考核、月考核、季度考核和年終考核等多種形式，考核的內(nèi)容有員工業(yè)績考核、考勤考核、通用考核和崗位考核向個(gè)方面。很多小微企業(yè)中員工績效考核內(nèi)容非常細(xì)化，主要包括：對工作態(tài)度的考核（不能遲到、早退和缺勤；不能出勤不出力，要勤奮；能否服從上級部門的領(lǐng)導(dǎo)；能否經(jīng)常自我反?。?，對工作能力的考核（工作中是否經(jīng)常出錯(cuò)；協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力如何；能否獨(dú)立完成工作；是否有整頓自己工作的能力），對工作責(zé)任感的考核（是否具有很強(qiáng)的責(zé)任感，按時(shí)、按量、高質(zhì)量地完成任務(wù)；在碰到問題時(shí)，能否冷靜地考慮，及時(shí)加以處理；處理事情時(shí)是否摻雜個(gè)人情感）等。小微企業(yè)雖然制定了比較詳盡的考核細(xì)則，但在實(shí)施時(shí)并沒有嚴(yán)格按照這些細(xì)則執(zhí)行，這些制度大部分只是停留在紙上。并且小微企業(yè)對員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，只是走一個(gè)過場，最終的考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)決定。

四、小微企業(yè)核心人才管理策略

基于上述不利因素，小微企業(yè)在發(fā)展過程中普遍存在如何挽留企業(yè)核心人才的困惑。筆者認(rèn)為小微企業(yè)要吸引住、管理好核心人才，使之留下來為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，還需要采取以下策略。

1.創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境，吸引核心人才

工作環(huán)境對于核心人才來說，具有巨大的吸引力。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟件環(huán)境。硬環(huán)境建設(shè)眾所周知，在此不予贅述。軟環(huán)境是指同事之間、上下級之間的關(guān)系等。良好的工作軟環(huán)境，可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而順利實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；而差的軟環(huán)境，會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，情緒欠佳，甚至?xí)绻?、流失等問題。從企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系入手，為企業(yè)員工創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境，協(xié)調(diào)員工之間關(guān)系，解決員工內(nèi)部矛盾。當(dāng)員工感覺到企業(yè)能為員工著想時(shí)，則員工與員工就可以互相尊重、信任和諒解，在工作時(shí)就能團(tuán)結(jié)合作，工作效率會(huì)得以提高。因此，要給員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)和諧的外部發(fā)展環(huán)境，員工就能進(jìn)入一個(gè)良好的工作狀態(tài)，企業(yè)的核心人才更愿意留下來繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。

2.了解人才的層次需求，留住核心人才

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成了五個(gè)層次，這五個(gè)層次由低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)中的核心人才，因企業(yè)能夠給他們提供較高的工資薪酬，所以其需求主要體現(xiàn)在尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求兩個(gè)方面。

尊重需求分為內(nèi)部尊重和外部尊重，在小微企業(yè)中，核心人才的內(nèi)部尊重并不缺乏，他們迫切需要的是外部尊重。小微企業(yè)的核心人才通常認(rèn)為自己為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，沒有功勞，也有苦勞。所以希望能夠得到企業(yè)主以及管理層的高度重視，企業(yè)能夠給予他們一定的企業(yè)地位，在企業(yè)中擁有高程度的威信。在企業(yè)舉行的各種活動(dòng)中都能得到員工的尊重等。所以小微企業(yè)要想留住核心人才，不管是在企業(yè)外部還是內(nèi)部都要充分尊重核心人才，他們才會(huì)體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值，才會(huì)心甘情愿地留下來，繼續(xù)為企業(yè)效力。

自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求。到達(dá)這個(gè)境界的核心人才，對錢財(cái)和名譽(yù)都已看輕淡了，他們只想把自己的能力發(fā)揮到極致，高質(zhì)量地完成自己所喜歡的事情。所以小微企業(yè)要為核心人才提供發(fā)揮能力的平臺(tái)，使之實(shí)現(xiàn)自己的理想的抱負(fù)，享受自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的快樂。

3.提升薪酬水平，留住核心人才

薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最基本的激勵(lì)手段，在小微企業(yè)也能適用。薪酬待遇是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)小微企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)應(yīng)該從自身實(shí)際情況入，在薪酬方面加以激勵(lì)，提高核心人才的待遇，留住企業(yè)的核心人才。例如給予企業(yè)核心人才股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是指企業(yè)把股權(quán)的一部分拿出來作為獎(jiǎng)勵(lì)部分，運(yùn)用于企業(yè)核心人才的獎(jiǎng)勵(lì)，把核心人才與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起，調(diào)動(dòng)核心人才的積極性，使他們和企業(yè)形成了一種非常牢固的戰(zhàn)略合作關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展生死相關(guān)。從而不再產(chǎn)生二心，會(huì)一心一意地留下來，與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

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