王玉靜

摘 要：薪酬是滿足企業(yè)員工物質(zhì)需求的最根本方式，一套科學(xué)的薪酬激勵制度既能滿足員工的基本物質(zhì)需求，同時(shí)也能調(diào)動員工工作的積極性。本文首先對醫(yī)院薪酬激勵制度存在的問題進(jìn)行了分析，然后根據(jù)具體問題提出了幾點(diǎn)針對性的改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵制度；問題；對策

對于醫(yī)院來說，薪酬是其員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，薪酬的高低直接決定著員工的物質(zhì)生活水平以及價(jià)值體現(xiàn)，是滿足員工內(nèi)在和外在需求的重要保障，有助于提高員工工作的積極性。因此，醫(yī)院需要建立一套適合自身實(shí)際情況的、科學(xué)的薪酬激勵制度，為整個醫(yī)院的管理工作及員工的行為控制等提供支持，促進(jìn)新時(shí)期醫(yī)院改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。從目前的情況來看，新醫(yī)改正在逐步推進(jìn)，很多醫(yī)院也為了適應(yīng)改革采取了一些列措施，但是在薪酬激勵制度方面改革力度不夠，仍然存在一些問題需要解決。本文主要針對這些問題展開了討論，并提出幾點(diǎn)建議，希望能為相關(guān)部門提供參考和借鑒。

一、醫(yī)院薪酬激勵制度存在的問題

（一）薪酬激勵手段單一

在很多醫(yī)院當(dāng)中雖然采取了一系列激勵措施，但是基本上停留在滿足員工基本日常物質(zhì)需求方面，沒有注意挖掘深層次的薪酬激勵問題，比如教育培訓(xùn)工作、企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)合作能力開發(fā)等都沒有發(fā)揮激勵效用，即薪酬激勵制度的內(nèi)部調(diào)節(jié)作用得不到發(fā)揮。實(shí)際上，薪酬激勵不應(yīng)只局限在工資、福利這些物質(zhì)方面，更重要的是那些隱形的，深層次的非貨幣文化的激勵方式更能取得效果，應(yīng)作為薪酬激勵制度的重要補(bǔ)充來發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。

（二）平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，績效考核的激勵作用難以發(fā)揮

由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，部分醫(yī)院在制定薪酬制度時(shí)仍存在嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬體系內(nèi)部收入差距不大，與外部勞動力市場脫節(jié)，導(dǎo)致很多技術(shù)高超的優(yōu)秀醫(yī)療工作人員離開醫(yī)院另謀高就，最終導(dǎo)致醫(yī)院在人才市場上競爭力下降。另外，為了適應(yīng)改革，雖然很多醫(yī)院都開始實(shí)行績效工資制，但是制度并沒有得到有效的落實(shí)，績效考核往往通過經(jīng)驗(yàn)判斷，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，績效工資流于形式，薪酬激勵制度也失去其原有的意義。

二、改進(jìn)醫(yī)院薪酬激勵制度現(xiàn)狀的對策

（一）完善薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬評價(jià)指標(biāo)體系

在國外的醫(yī)院當(dāng)中，醫(yī)務(wù)人員的薪酬中固定薪酬占主要部分，員工的薪酬高低不受醫(yī)院效益的影響，而是與其工作崗位、服務(wù)質(zhì)量、工作效益、病人的滿意程度等相掛鉤，薪酬制度能夠切實(shí)發(fā)揮激勵作用。而我國醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中固定工資占比例過小，薪酬激勵作用難以發(fā)揮。因此，我國醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際情況，積極借鑒國外的先進(jìn)制度體系，完善我國公立醫(yī)院薪酬評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，將醫(yī)務(wù)人員的工作職責(zé)、工作質(zhì)量、服務(wù)效率等內(nèi)容作為績效考核的重要內(nèi)容，從而提高薪酬激勵制度的科學(xué)性，督促醫(yī)務(wù)人員為患者提供更為優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，從而促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生改革的快速實(shí)現(xiàn)。

（二）合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

醫(yī)院在進(jìn)行薪酬激勵制度建設(shè)時(shí)要根據(jù)員工的具體需求和醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建時(shí)要特別注意兩點(diǎn)，第一，要保證薪酬對個人的價(jià)值與個人對薪酬的期望值一致。第二，要將外在薪酬和內(nèi)在薪酬進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合。

（三）提高對非經(jīng)濟(jì)性激勵因素的重視

傳統(tǒng)的薪酬是以經(jīng)濟(jì)的形式體現(xiàn)的，但是對于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)來說，醫(yī)院的醫(yī)生在工作中往往要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)和精神壓力，工作強(qiáng)度也非常高，他們迫切需要經(jīng)濟(jì)型薪酬以外的其他精神層次的關(guān)懷，也就是非經(jīng)濟(jì)性激勵。因此，醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)務(wù)工作人員的具體需求為其提供適當(dāng)?shù)母＠?，比如提供免費(fèi)旅游；根據(jù)實(shí)際需要組織醫(yī)務(wù)人員參加心理輔導(dǎo)，緩解心理壓力；還可以為其建立合理的晉升渠道，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。只有滿足了醫(yī)務(wù)人員在心理、精神層面的需求，才能使薪酬激勵切實(shí)發(fā)揮作用，促使其更好的為廣大患者服務(wù)，提升醫(yī)院整體的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而創(chuàng)造更大的社會效益。

（四）豐富薪酬激勵方式

為了切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵的作用，醫(yī)院要不斷豐富和完善薪酬激勵方式，以提高醫(yī)務(wù)人員薪酬的整體水平，充分調(diào)動其工作積極性。首先，醫(yī)院可以鼓勵醫(yī)生進(jìn)行兼職、提供私人服務(wù)等，可以有效解決部分地區(qū)衛(wèi)生人員短缺問題，同時(shí)還能有效增加醫(yī)生的收入。其次，醫(yī)院還要建立科學(xué)的薪酬補(bǔ)償計(jì)劃，通過提供利潤分享來增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的生活保障和待遇。此外，醫(yī)院在制定薪酬制度時(shí)要科學(xué)的制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬決定要素要全面詳細(xì)，保證每一位醫(yī)務(wù)人員都能夠獲得薪酬激勵，比如根據(jù)職稱、學(xué)歷、級別不同制定不同等級的薪酬激勵項(xiàng)目，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量確定薪酬額度等。為了避免醫(yī)院人才的流失，同時(shí)吸引更多優(yōu)秀的高技能醫(yī)療工作人員，醫(yī)院可以制定出相應(yīng)長期激勵制度，主要以股權(quán)激勵、利潤分享為主，從而促進(jìn)薪酬激勵的促進(jìn)作用，鼓勵員工積極為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。由此可見，通過豐富薪酬激勵方式，可以促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員大大提高工作的積極性，提升服務(wù)質(zhì)量。

三、結(jié)束語

綜上，醫(yī)院作為特殊的企業(yè)，在改革過程中薪酬激勵制度方面還存在一些問題，需要相關(guān)部門采取有效的措施加以改進(jìn)和優(yōu)化。比如完善薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬評價(jià)指標(biāo)體系，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，提高對非經(jīng)濟(jì)性激勵因素的重視，豐富薪酬激勵方式，從而使薪酬激勵充分發(fā)揮作用，促使醫(yī)務(wù)工作人員更加積極的投身到崗位工作當(dāng)中。

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