田　　輝

(南京理工大學 經(jīng)濟管理學院，南京 210094)

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組織變革背景下溝通開放性、變革意愿與組織學習關(guān)系研究

田輝

(南京理工大學 經(jīng)濟管理學院，南京 210094)

摘要：信息技術(shù)和知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢必須建立在其“敏捷響應(yīng)”能力基礎(chǔ)上，也迫切需要企業(yè)通過變革成為“學習型組織”以保持“持續(xù)學習”活動。在日益動態(tài)復雜的環(huán)境中，組織成員之間的相互依賴性不斷提高，組織成員之間的開放溝通對于組織學習至關(guān)重要。通過實證研究結(jié)果表明：一是溝通開放性對于組織成員變革意愿具有顯著的正向影響；二是溝通開放性對于組織學習具有顯著的正向影響；三是變革意愿中的愿景認同感、利益一致性和變革認可度三個維度對組織學習均有正向影響，但是學習態(tài)度對組織學習沒有直接影響；四是愿景認同感、利益一致性和變革認可度在溝通開放性對組織學習的影響過程中承擔部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織變革；溝通開放性；變革意愿；組織學習；學習型組織

一、引言

一直以來，眾多學者對組織學習的概念及內(nèi)涵、組織學習過程模型以及組織學習的測量等展開了系統(tǒng)深入的研究。20世紀90年代以來，全球化和信息技術(shù)帶來的組織環(huán)境的根本性變化促使組織必須持續(xù)提高其學習能力，學者們對組織學習的研究領(lǐng)域也逐步擴大；同時相關(guān)研究也從早期的定性理論研究逐步轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究。不少學者對組織學習與其他組織行為變量之間的關(guān)系開展的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化、知識獲取、變革型領(lǐng)導，以及市場導向等因素會對組織學習的過程、效果等產(chǎn)生不同程度的影響；創(chuàng)業(yè)過程中自我超越、變革型領(lǐng)導風格、共同愿景、主動性、環(huán)境等戰(zhàn)略因素對組織學習具有顯著正向影響。另一方面，組織學習有能力影響行為，能夠提高組織的理解能力、跨部門協(xié)作能力、創(chuàng)造性，以及問題解決能力等等。

個體學習是組織學習的重要前提和基礎(chǔ)，然而組織并非個體的簡單加總，組織學習也并非個體學習的簡單累加。社會學的觀點強調(diào)學習者是在特定的社會文化和現(xiàn)實環(huán)境中通過人際互動學習認知的社會人，學習和知識是通過人與人之間的對話和行為互動產(chǎn)生的，因此，組織學習需要更加有效的組織溝通的支持。不同于其他組織中的溝通，學習型組織中的溝通體現(xiàn)在成員之間對信息的傳播和分享。隨著市場不確定性和復雜性的增加，工作在這種環(huán)境下的員工必須通過開放的溝通與相互間的信任達成彼此之間的相互合作。而組織學習本身也是一種持續(xù)的變革過程，試圖實現(xiàn)有效的變革就必須開發(fā)和培育開放溝通的組織條件，通過自上而下的組織層級間的深入溝通使員工理解變革，以促進員工提升變革意愿，進而做出有利于變革的積極行為。在組織變革背景下，溝通開放性、組織成員變革意愿與組織學習間的關(guān)系及其作用機制如何？以往研究中較為鮮見。

二、理論和假設(shè)

(一)變量內(nèi)涵

1. 溝通開放性(communication openness)

1951年，Bavelas和Barrett首次將溝通開放性定義為“組織中有關(guān)的可用溝通渠道數(shù)量的函數(shù)”。在此后很長時間內(nèi)，溝通開放性只有模糊而混雜的內(nèi)涵。直到1972年，Redding才對組織溝通的定義、內(nèi)涵及構(gòu)成維度進行了深入研究，將溝通開放性描述為一種“管理者允許下屬自由地表達自己的觀點和抱怨并且不用害怕受到報復”的意愿。Redding同時認為上級一般通過兩種行為特征——反饋接受性(feedback receptiveness)和反饋反應(yīng)性(feedback responsiveness)——使下屬感受到上級的這種意愿[1]。前者是指上級隨時準備接受來自下屬的反饋；后者是指上級對下級反饋的信息做出的反應(yīng)。在上述研究基礎(chǔ)上，Rogers深化了溝通開放性的研究，認為溝通開放性在研究中與傾聽、誠實、坦白、信任、支持，以及其他類似的概念有相同的含義[2]。Ayoko在總結(jié)了前人研究之后提出，溝通開放性是指組織內(nèi)各成員之間相互放松地交談，以及組織外成員交流的理解程度；同時指出較低的溝通開放性易產(chǎn)生對沖突的破壞性反應(yīng)，導致沖突加劇[3]。本文采用Ayoko對溝通開放性的定義。

2. 變革意愿(readiness for change)

1993年，美國學者Armenakis等人在《形成組織變革的意愿》中首次系統(tǒng)提出變革意愿概念，他們認為變革意愿主要來自于成員的信念、態(tài)度與想法，而這些條件能夠反映出相關(guān)的組織能力，有利于變革的成功[4]。之后又有多位學者(Barrett等[5]、Weiner等[6])對變革意愿的概念及內(nèi)涵進行了界定。近年來國內(nèi)學者也開始對變革意愿開展了研究，但主要限于中國臺灣地區(qū)的學者。吳鴻欽通過實證研究指出，變革意愿是組織成員基于某種信念，一種接受改變的正向態(tài)度，進而產(chǎn)生配合組織運作及參與改變的自愿性行為[7]。

分析前人研究不難發(fā)現(xiàn)，變革意愿是一個多層次、多維度的構(gòu)想，而目前對組織變革意愿的研究主要集中在兩個層面：個體層面和組織層面。在個體層面上，變革意愿是指組織成員對變革反應(yīng)行為的認知前兆或?qū)M織變革需求的個人態(tài)度，涉及成員個體對組織變革的認知、態(tài)度和行為；在組織層面上，變革意愿是指組織成員實施變革的共同決心和變革能力的共同信念，而兩者之間具有相當強的關(guān)聯(lián)性。本文研究采用Weiner對變革意愿的定義。

3. 組織學習(Organizational Learning)

1958年，March和Simon在探討美國的經(jīng)濟合作管理局組織成立的文章中首次提出組織學習概念；1965年，Cangelosi和Dill在《Organizational learning: Observations toward a theory》中正式將組織學習作為理論進行研究，將組織學習看作是個人層次(群體層次)的匹配和組織層次的匹配之間的一系列交互作用。此后眾多學者分別從不同角度對組織學習進行了定義。近年來，不少學者陸續(xù)采用知識觀點對組織學習進行定義和研究，如Huber 認為組織學習是指組織通過信息的處理而導致其潛在行為的改變，組織學習可以分為知識獲取、信息分配、信息詮釋與組織記憶四個部分[8]；SinKula等學者則認為可以用對學習的承諾(commitment to learning)、分享愿景(shared vision)和開放心智(open-mindedness)來對組織學習加以描述和衡量[9]；Nevis等則將組織學習過程分為知識獲取、知識分享、知識應(yīng)用三個階段[10]。本文借鑒前人的觀點，認為組織學習是指組織為應(yīng)對環(huán)境變化，圍繞知識獲取、分享和應(yīng)用而開展的包括個人、團隊和整個組織層面的持續(xù)的學習改進過程。

(二)假設(shè)提出

1. 溝通開放性與組織學習

Barker和Camarata(1998)研究證實，溝通對于建立和維持學習型組織非常重要。他們認為組織內(nèi)部的有效溝通能夠彰顯對員工價值的認可，提高授權(quán)程度并提升員工的責任心，對學習型組織的建立十分有利[11]。在溝通開放的組織氛圍中，組織成員之間容易產(chǎn)生信任感和默契感，員工更容易接受組織的目標和價值觀。良好的溝通氛圍，能夠增加個體對群體的認同感和對群體的承諾，形成一個互相支持、相互信任的組織環(huán)境，這些都有利于組織學習活動的開展[12]。因此，本文提出假設(shè)H1：

H1：溝通開放性對組織學習具有顯著正向影響。

2. 溝通開放性和與變革意愿

Morrison和Milliken經(jīng)過研究指出，溝通開放性程度低會對組織變革和發(fā)展不利。組織變革過程中，員工會產(chǎn)生對于變革的恐懼感和不信任感，甚至抗拒阻撓變革的進行，這很可能是因為員工無法獲得充分的變革信息，對變革活動認知失真。如果在溝通開放的氛圍中，管理者可以通過高效的溝通了解員工對變革的想法，向員工解釋變革活動的目標和愿景，并征求員工對變革的意見和建議，就可以降低甚至消除員工的負面反應(yīng)和抵觸情緒[13]。Jones等研究指出，溝通和員工參與對變革意愿有重要影響，如果員工感知到開放的組織氛圍，更可能對組織變革活動持積極正向態(tài)度。溝通開放性越高，組織成員對于變革活動越了解，也就越可能信任和支持組織的變革活動。在充分的、開放的溝通過程中，成員個體不同的變革態(tài)度逐漸趨于統(tǒng)一，最終形成對組織變革有利的組織變革意愿[14]。因此，本文提出假設(shè)H2：

H2：溝通開放性對變革意愿具有顯著正向影響。

3．變革意愿與組織學習

國內(nèi)外學者研究表明，變革意愿對于組織學習有正面影響作用(Rangarajan等[15] ；Rusly等[16])。Rangarajan 等認為團隊學習受到組織變革認知的影響，組織變革意愿有助于加強團隊學習；Patel等認為組織變革意愿可以刺激組織成員的知識獲取主動性，激發(fā)知識的創(chuàng)造和使用[17]。Rusly等研究指出，組織變革意愿對知識的獲取，創(chuàng)造和分享過程有正面影響。從前人研究可以發(fā)現(xiàn)，變革意愿對組織學習的多個維度都具有正向影響，在組織變革背景下，當組織變革意愿水平較高時，員工對變革會持積極的態(tài)度，也會主動參與變革。在這一過程中，員工愿意獲取各種信息和知識，也愿意與他人分享自己的隱性知識，并且積極主動地在工作中應(yīng)用知識成果，從而產(chǎn)生組織層面的效果。因此，本文提出假設(shè)H3：

H3：組織成員變革意愿對組織學習具有顯著正向影響。

4. 變革意愿的中介作用

對于變革意愿在溝通開放性對組織學習的影響機制中究竟承擔了什么樣的作用，目前尚未見到相關(guān)研究成果發(fā)表。從其內(nèi)在影響機制分析不難理解：在組織變革背景下，在一個更具溝通開放性的組織中，每位成員都更加有機會通過各種溝通渠道充分獲取有關(guān)變革的各方面信息，從而了解組織變革活動的意義；也可以更加順暢地向管理層表達自己對于變革的利益訴求，從而通過積極的溝通參與變革方案的制定；由此可以提升組織成員的變革意愿，使成員愿意為變革方案的實施做出努力，在組織學習的過程中將會主動獲取知識并與他人分享自己的隱性知識，以推動組織變革的進行。因此，本文提出假設(shè)H4：

H4：變革意愿在溝通開放性和組織學習的關(guān)系中具有中介作用。

基于上述文獻及假設(shè)關(guān)系的討論，本研究提出一個理論架構(gòu)，如圖1 所示。

圖1　理論模型與研究假設(shè)

三、研究方法

(一)研究樣本

本文首先進行小樣本預試，發(fā)放100份問卷，得到有效問卷80份，有效問卷回收率為80%，根據(jù)這些樣本進行問卷的信效度分析，并對變革意愿進行探索性因子分析，進而修改題項，最終形成本文的正式問卷。接著用正式問卷進行大樣本調(diào)查，主要以江蘇、上海、浙江、山東、廣西、陜西等地企業(yè)的在職員工為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷600份，回收問卷 485份，問卷回收率為80.8%。除去無效問卷，最終獲得有效問卷共424份，有效回收率為70.7%。

(二)變量測量

1.溝通開放性。Rogers開發(fā)的溝通開放性量表在信效度方面非常好，本文也沿用Rogers開發(fā)的量表，共13個題項。

2.變革意愿。由于國內(nèi)外學者對變革意愿的研究尚未深入開展，因此目前仍缺乏信效度俱佳的測量量表；考慮到中國文化背景的情境因素，本文以蘇啟昌等開發(fā)的量表為基礎(chǔ)[18]，通過因子分析進行調(diào)整和修正。初始量表包括五個維度：愿景明了度、管理制度與組織架構(gòu)、文化價值、知識與技能和利益一致性，共16個題項。

調(diào)整后的量表包含四個維度：利益一致性、愿景認同感、學習態(tài)度和變革認可度，共14個題項。

3.組織學習。本文借鑒Gold等及Lin和Lee的量表，并考慮中國文化的具體情境因素，最終形成組織學習量表，組織學習分為知識獲取、知識分享和知識應(yīng)用三個維度，但是由于這三個維度是一個完整過程中的三個階段，無法硬性區(qū)分，因此，本文研究將組織學習作為一個整體變量進行考察，共12個題項。

上述量表均采用Likert的五點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別給予1到 5不等的分數(shù)，所有題項均為正向計分。本文采用的控制變量包括性別、年齡、學歷、在目前企業(yè)的工作年限、職位、所在部門、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所屬行業(yè)以及企業(yè)規(guī)模等9個。

四、研究結(jié)果及討論

(一)信效度分析

本文通過計算各研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗問卷的信度，各主要研究變量的Cronbach’s α值見表1，各量表均滿足信度要求。

表1

信度分析結(jié)果

表2

研究變量的平均數(shù)、標準差及相關(guān)系數(shù)

注：(1)*：P<=0.05，**：P<=0.01；(2)“NA”表示不適用；(3)對角線上的粗體數(shù)字代表各變量的綜合信度CR，非對角線數(shù)值代表相關(guān)系數(shù)

本文主要通過內(nèi)容效度(Content Validity)和建構(gòu)效度(Construct Validity)對各主要研究變量的量表效度進行驗證。分別邀請了三位在相關(guān)領(lǐng)域有系統(tǒng)研究的專家進行討論，請他們就測量題項的內(nèi)容及表述是否清晰、是否存在容易引起歧義的題項等提出建議以檢驗量表的內(nèi)容效度。各量表的建構(gòu)效度則通過同時驗證其收斂效度和區(qū)分效度來加以檢驗。分析結(jié)果表明，各研究變量與其測量題項間的標準因子載荷都大于0.7(多數(shù)為0.8以上)，各題項對應(yīng)的T值均大于2.0；同時各變量的CR值和AVE值全部達到標準以上，表明本文研究主變量具有相當好的收斂效度。而各因子間的相關(guān)系數(shù)均低于0.85，同時各因子AVE值的平方根大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)(見表2)，表明各研究變量具有明顯的區(qū)分效度(由于篇幅所限，上述效度分析結(jié)果各表格未全部列于本文中)。

(二)描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

各研究變量的平均值、標準差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表2中可知，研究主變量(溝通開放性、變革意愿各維度以及組織學習)之間均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，在控制變量方面，不同性別、不同學歷水平、企業(yè)內(nèi)部不同部門和不同規(guī)模企業(yè)的員工在溝通開放性感知方面具有顯著差異；不同職位的員工在愿景認同感方面具有顯著差異；企業(yè)內(nèi)部不同部門和不同行業(yè)的員工在學習態(tài)度方面具有顯著差異；不同行業(yè)的員工在感知的利益一致性方面具有顯著差異。

(三)結(jié)構(gòu)方程模型分析

本文首先建立溝通開放性對組織學習的直接效應(yīng)模型、以變革意愿為完全中介的模型、包括直接效應(yīng)與間接效應(yīng)的模型(見模型1、2、3)，如表3所示。通過LISREL8.70進行分析，得到修正后的模型，其擬合優(yōu)度指數(shù)見表4。通過比較，發(fā)現(xiàn)修正后的模型3*的擬合指數(shù)最優(yōu)，因此我們將該模型定為最終的模型，具體的路徑系數(shù)見圖2。

圖2　最終模型圖

表3

模型及其包含的路徑

由表4 所示三個模型的擬合結(jié)果，以及圖2所示模型3的最終模型輸出圖可見：(1)溝通開放性對組織成員變革意愿的四個維度(愿景認同感、利益一致性、變革認可度和學習態(tài)度)均具有較強的正向影響作用，標準化路徑系數(shù)分別為0.60、0.49、0.52、0.45；(2)溝通開放性對組織學習過程具有顯著的正向影響作用，標準化的路徑系數(shù)為0.40；(3)組織成員變革意愿四維度中的三個維度(愿景認同度、利益一致性和變革認可度)對組織學習具有顯著的正向預測作用，標準化路徑系數(shù)分別為0.21、0.19、0.13；(4)組織成員變革意愿在溝通開放性影響組織學習的過程中承擔部分中介作用。

表4

模型的擬合指數(shù)

(四)結(jié)果分析及討論

1.溝通開放性對組織學習具有顯著的正向影響(假設(shè)H1 成立)。這不僅與以往學者的研究一致，也早已在各國的企業(yè)管理實踐中得到印證：無論是促使日本企業(yè)建立高質(zhì)量、低成本這一核心競爭優(yōu)勢的質(zhì)量小組或質(zhì)量控制運動，還是美國公司為快速響應(yīng)市場而創(chuàng)立的由跨部門員工所組成的“產(chǎn)品小組”，兩者的成功無疑都有賴于由其內(nèi)部的開放溝通所形成的集體性的組織學習活動為企業(yè)帶來的績效提升。而本文研究結(jié)果也表明，即使在不同的文化背景下，溝通開放性仍然是組織學習的一個重要預測變量：一個組織中上下級之間和員工之間的開放溝通，有助于員工信任的建立以及接受組織的目標和價值觀，形成互相支持、合作無間的工作環(huán)境，吸引員工參與組織學習活動。

2.溝通開放性對組織成員變革意愿具有顯著的正向影響(假設(shè)H2 成立)。這與Morrison和Milliken(2000)的研究結(jié)果一致。在組織變革背景下，管理者通過各個層面以及不同員工之間頻繁的開放溝通，可以改變組織成員有關(guān)變革的知覺、態(tài)度和信念，顯著影響和提高組織成員的變革意愿水平：通過開放溝通，可以使員工清晰了解組織愿景，從而提高其對組織的“愿景認同感”； 通過開放溝通，可以讓員工感受到企業(yè)對于員工利益的關(guān)切，使他們相信變革活動是考慮全體員工利益后做出的審慎選擇，變革的最終結(jié)果對廣大員工的利益是有利的，從而提高其“利益一致性”感知水平；通過開放溝通，向員工解釋組織變革活動的必要性和意義，使員工了解或親身參與制定變革方案，傾聽和采納其對變革活動的合理意見和建議，從而消除員工對于變革活動的不確定感，提高員工的“變革認可度”；最后，通過開放溝通，可以影響員工終身學習理念的樹立，改善員工自身的對待學習的態(tài)度。

3.組織成員變革意愿對組織學習具有顯著正向影響(假設(shè)H3成立)。變革意愿四個維度中，愿景認同感、利益一致性和變革認可度均對組織學習具有顯著的正向影響，但學習態(tài)度對組織學習未顯示出具有顯著的直接影響作用。對組織成員來說，若其對于組織愿景更加認同，感知到組織變革與自身利益更趨一致，對組織變革的意義、變革方案等更加認同，則會明顯有助于其對組織學習活動的親身參與，從而使組織學習過程得以更加有效地開展。而組織成員的學習態(tài)度雖然也非常重要，但社會心理學研究成果表明，個體態(tài)度并不能直接預測其行為，而是對行為意愿產(chǎn)生影響，個體的實際行為則更直接地取決于意愿。因此，組織成員的學習態(tài)度未能直接影響其組織學習行為。

4.組織成員變革意愿在溝通開放性與組織學習的關(guān)系中承擔部分中介作用(假設(shè)H4成立)，組織的溝通開放氛圍一方面直接有助于組織成員學習活動的開展，促進知識在成員之間的分享、吸收和應(yīng)用；另一方面，通過開放的溝通可以幫助組織成員提高對組織愿景的認同感、了解變革活動與自身利益的一致性以及對變革活動的認可度，進而間接地促進成員組織學習活動的參與度，最終將有助于學習型組織的建立以及組織創(chuàng)新能力的提高。但是學習態(tài)度在溝通開放性與組織學習的關(guān)系中未承擔中介作用。

五、管理建議

隨著工作場所員工自主意識的提升，管理者需要認識到管理的重點不再是控制員工的行為，而是通過引導員工適應(yīng)環(huán)境變化、提升工作績效進而促進企業(yè)發(fā)展，而溝通在其中毫無疑問地將起到關(guān)鍵作用。開放的組織溝通比傳統(tǒng)的硬性指令在改變員工認知和行為、改善組織學習和提高創(chuàng)新績效方面更加有效。溝通越開放，個體之間的交流越深入，越容易形成共同的思維模式，進而有利于組織學習活動的開展；而在開放溝通氛圍的形成過程中，相對于下級人員，上級顯然居于主導地位。因此，組織中的各級管理者，尤其是高層管理者應(yīng)當率先垂范，提高與下級的主動溝通意識并采取行動，例如，愿意聆聽員工的抱怨、主動向下級詢問其工作中的意見建議、認真“傾聽”其觀點并采納其中的合理化建議、在工作中適時地向下級提出新觀點和建議等等。通過日常定期與不定期、正式與非正式的溝通，在組織中建立多種溝通渠道，形成順暢的信息傳遞通道，打破管理層尤其是高層管理者與一線員工之間的“信任藩籬”，形成平等、互信的合作關(guān)系，唯有如此，員工才可能為實現(xiàn)組織目標而樂于展開合作，進而愿意貢獻其知識、技能、經(jīng)驗和努力。

對于今天的組織而言，為適應(yīng)動態(tài)和不穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境，必須使自身成為學習型組織，并持續(xù)地進行變革與創(chuàng)新，如此才能具備對市場的快速響應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，從而在競爭中保持優(yōu)勢地位。通過開放的溝通來實現(xiàn)上述目標既是必須的選擇，同時更具有相對較低的實施成本，因此是管理層理性而現(xiàn)實的選擇。在當今經(jīng)營環(huán)境日益復雜多變、企業(yè)為保持良性發(fā)展必須開展一系列組織變革的背景下，管理層必須通過自身的主動行為營造組織中開放的溝通氛圍，通過大量的、持續(xù)的、全面深入的溝通向員工傳遞并分享組織的使命、價值觀、愿景，宣講組織開展持續(xù)變革活動的必要性和緊迫性，使員工了解到變革活動與工作目標和個人利益休戚相關(guān)，組織的變革活動有益于維護和增進全體成員的利益；同時還應(yīng)當通過開放的溝通吸收和采納員工關(guān)于組織變革方案的建設(shè)性意見，提高員工對變革活動及方案的認可度，這樣有助于提升組織成員的變革意愿、贏得員工對變革的信心和支持，使之主動配合變革活動的開展；同時也會增進組織內(nèi)部不同層級之間、同級之間的了解與信任，促進成員之間對知識、信息、經(jīng)驗的分享、吸收和應(yīng)用，提高組織學習活動的成效，不斷積累形成組織創(chuàng)新能力并最終轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新績效。

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[責任編輯：房宏琳]

中圖分類號：C936；F272

文獻標志碼：A

文章編號：1002-462X(2016)05-0123-07

作者簡介：田輝(1972—)，女，副教授，從事人力資源管理、創(chuàng)新管理研究。

基金項目：國家自然科學基金項目(71372008)；江蘇省軟科學研究項目BR2015052)

收稿日期：2016-01-21