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[摘要]以常州科教城五所高職院校職能部門科級干部為研究對象，通過文獻研究、工作分析、行為事件訪談、問卷調(diào)查以及專家評估等方法，確定了高職院校職能部門科級干部勝任力模型的三個維度：個人特質(zhì)、知識技能以及綜合能力，并指明了高職院校職能部門科級干部勝任力模型的應用前景。

[關鍵詞]高職院校職能部門科級干部；勝任力模型；維度

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）03-0003-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.002 [本刊網(wǎng)址]http：∥www.hbxb.net

勝任力模型作為一種新型的人力資源評價分析工具，已逐漸成為高校人力資源管理各項活動的基礎。高校職能部門科級干部作為高校組織管理機構(gòu)的基層干部，既是學校各項政策的具體執(zhí)行者，又是廣大師生意見建議的直接收集者，他們的工作內(nèi)容涉及組織人事、教學科研、招生就業(yè)、財務核算、學生管理、資產(chǎn)后勤、圖書管理等多個領域。因此，探索構(gòu)建高職院校職能部門科級干部勝任力模型對保證高職院校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)無疑具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高職院校職能部門科級干部勝任力模型的含義

所謂勝任力模型是指個體在某一特定的工作崗位上取得優(yōu)秀業(yè)績所需要具備的勝任特征的總和。而高職院校職能部門科級干部勝任力模型是指聘任在職能部門科級干部工作崗位上的業(yè)績優(yōu)秀科級干部所具備的知識、技能、能力、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機等勝任特征的總和。

二、高職院校職能部門科級干部勝任力模型的構(gòu)建流程

（一）審視高職院校的戰(zhàn)略目標

不同發(fā)展階段的高職院校有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，這意味著不同的高職院校對職能部門科級干部的勝任力要求的側(cè)重點也略有不同。因此，在構(gòu)建高職院校職能部門科級干部勝任力模型時，必須要從高職院校自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標著手，追述高職院校的歷史沿革，凝練高職院校的理念精神，明確高職院校的發(fā)展思路，將高職院校的戰(zhàn)略目標分解到職能部門科級干部這一層級，才能提取出適合高職院校發(fā)展的職能部門科級干部勝任力關鍵指標。以常州科教城為例，它的戰(zhàn)略目標是建設國內(nèi)一流、國際上有影響力的國家示范性高職教育園區(qū)。

（二）成立勝任力建模工作小組

勝任力建模工作小組承擔著構(gòu)建職能部門科級干部勝任力模型的重擔，要求小組成員必須具備一定的人力資源管理知識和技能，同時最好來自不同的職能部門，在層次上涵蓋中層干部、科級干部以及普通科員。勝任力建模小組成員確定后，必須要組織他們進行勝任力模型構(gòu)建的相關理論知識以及具體構(gòu)建方法等方面的專門學習、培訓和研討。我們從常州科教城中共選取了包括組織部部長、人事處處長、規(guī)劃處處長、師資科科長、學生服務中心主任、招生就業(yè)科科長、組織部科員在內(nèi)的七名建模小組成員。勝任力建模小組成員要有明確的分工，要求他們各司其職，比如可以請人事處處長負責科級干部勝任力建模工作的理論研究、統(tǒng)籌安排等，請師資科科長、學生服務中心主任負責職能部門科級干部勝任力問卷的編制、發(fā)放、收集、統(tǒng)計分析等，請組織部科員負責行為事件訪談的設計、安排、分析等。

（三）確定研究對象

本研究主要以常州科教城（國家首批“高職教育改革發(fā)展綜合實驗區(qū)”、江蘇省唯一的示范性高職教育園區(qū)建設單位）五所高職院校（包括1所國家示范性高職院校、1所國家骨干高職院校）職能部門科級干部作為研究樣本，所選樣本具有代表性。

（四）確定科級干部的績效標準

所謂科級干部的績效標準就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的科級干部的指標或者規(guī)定。我們可以通過工作分析和專家評估這兩種方法來確定職能部門科級干部的績效標準。

1.分析科級干部關鍵崗位

2009年，為了著力解決高校人事管理方式的行政化、用人機制不靈活、實際上的身份終身制等問題，江蘇省各大高校按照上級要求啟動實施了崗位設置管理制度，將現(xiàn)有崗位分為專業(yè)技術、行政管理和工勤技能三大類別，并對所有崗位都制作了崗位說明書，為本次職能部門科級干部勝任力模型的構(gòu)建提供了非常有效的參考資料。

首先，勝任力建模小組采用工作分析法，通過人事部門提供的歸屬于行政管理崗位的職能部門科級干部崗位說明書，對所有職能部門科級干部所在崗位的主要工作職責和關鍵業(yè)務流程進行了分析和梳理，初步確定出常州科教城高職院校職能部門科級干部的關鍵崗位。

然后，勝任力建模小組結(jié)合常州科教城的戰(zhàn)略目標、辦學理念、發(fā)展思路等，并經(jīng)過小組成員充分討論，最終確定出了人事處師資科科長、人事處人事勞資科科長、招生辦招生科科長、學工處學生服務中心主任、學工處素質(zhì)教育中心主任、學工處心理健康中心主任、教務處教務管理科科長、教務處教學建設科科長、教務處實踐與保障科科長、產(chǎn)學合作部校企合作科科長、產(chǎn)學合作部就業(yè)科科長、科研處科技科科長、財務處會計核算科科長、資產(chǎn)與后勤管理處運行保障科科長、資產(chǎn)與后勤管理處招標與采購辦公室主任、圖書館技術咨詢部主任等十六個關鍵崗位。

2.確定關鍵崗位績效標準

勝任力建模小組根據(jù)上述十六個科級干部關鍵崗位的工作職責和工作流程，通過聘請的專家團（由分管科級干部的院級領導、組織部門領導、人事部門領導以及人力資源管理研究人員等組成）的集體研討，分析這些關鍵崗位上的科級干部的工作表現(xiàn)差異，確定出了區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀科級干部和業(yè)績一般科級干部的標準，績效標準具體包括：近三年所在職能部門業(yè)績情況、科級干部民主測評結(jié)果、管理創(chuàng)新能力以及同行評價。職能部門業(yè)績情況以該科級干部所在職能部門近三年的年度績效考核綜合排名情況為主要依據(jù)?？萍壐刹棵裰鳒y評結(jié)果以人事部門或組織部門近三年組織的科級干部民主測評結(jié)果為主要依據(jù)。管理創(chuàng)新能力以該科級干部所在部門近三年在管理上的改革創(chuàng)新和取得的實際成效為重要依據(jù)。同行評價以上級領導、同級干部、下級科員和二級學院專任教師的評價為主要依據(jù)。

（五）選取行為事件訪談樣本

所謂行為事件訪談法就是通過對相關人員開展行為事件訪談，收集、統(tǒng)計不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，最終分析得出關鍵行為素質(zhì)。依據(jù)已經(jīng)確定的職能部門科級干部關鍵崗位績效標準，勝任力建模小組從常州科教城五所高職院校不同職能部門中選取了16名科級干部作為行為事件訪談樣本，其中績效優(yōu)秀樣本與一般樣本各占一半。選取行為事件訪談樣本時，勝任力建模小組要兼顧考慮所選樣本在性別、年齡、工作年限、學歷、職稱等方面存在的差異。

（六）實施行為事件訪談

勝任力建模小組分別對績效優(yōu)秀組的科級干部和績效一般組的科級干部進行行為事件訪談，要求他們詳述了在學生服務、教師服務、部門管理、團隊協(xié)作、方案實施、矛盾處理等方面遇到的一些成敗的典型案例，描述他們在處理這些典型案例時的工作思路、行為表現(xiàn)以及最終的工作成效等。勝任力建模小組通過歸納兩組訪談樣本的工作思路、工作方法和行為表現(xiàn)，分析導致科級干部出現(xiàn)工作績效差異的關鍵行為特征，總結(jié)出該樣本的知識、技能、能力、特質(zhì)、動機等勝任力要素，然后通過數(shù)據(jù)分析歸納，形成職能部門科級干部的勝任力模型。

行為事件訪談結(jié)束后，勝任力建模小組請專業(yè)人員對16份行為事件訪談報告進行了分析，對績效優(yōu)秀組和績效一般組的要素指標出現(xiàn)的頻率進行了比對，找出兩組的相同特征與差異特征。根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)職能部門科級干部勝任特征有顯著差異的共有38項，大致可以歸為如下四類：（1）個人特質(zhì)。主要包括責任感、事業(yè)心、親和力、主動積極、影響力、誠實自信、外向開朗、樂觀、情緒穩(wěn)定、知人善任、務實精神、道德品質(zhì)、政治素質(zhì)、廉潔自律、服務意識、身心健康、大局意識等；（2）知識技能。崗位專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理知識、行政管理知識、政策法規(guī)知識、調(diào)查研究技能、流程管理技能、公文寫作技能、言語表達技能等；（3）綜合能力。主要包括學習能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力、理解能力、領導能力、執(zhí)行能力、應變能力、決斷能力、適應能力、團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、科學研究能力等。

（七）開展勝任力問卷調(diào)查

根據(jù)高職院校職能部門科級干部相對比較分散的特點，勝任力建模小組還采取了問卷調(diào)查法，以便獲得更加準確和更加全面的分析數(shù)據(jù)。根據(jù)職能部門科級干部行為事件訪談得到的38項科級干部勝任特征進行問卷設計，這樣可以對行為事件訪談數(shù)據(jù)分析結(jié)果進一步進行驗證。調(diào)查問卷項目采用5點計分：其中“很不重要”為1分、“不重要”為2分、“一般重要”為3分、“重要”為4分、“很重要”為5分。問卷量表的基本背景信息包括單位、年齡、性別、部門、科室、工作年限、學歷、職稱等。本研究共發(fā)放問卷80份，回收問卷70份，有效問卷65份。

根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果，各項科級干部應具備的主要特征均值都在4-5分之間，4.5分以上的有責任感、事業(yè)心、親和力、主動性、誠實自信、情緒穩(wěn)定、廉潔自律、服務意識、身心健康、大局意識、崗位專業(yè)知識、行政管理知識、政策法規(guī)知識、流程管理技能、言語表達技能、公文寫作技能、學習能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、應變能力、決斷能力、團隊協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、科學研究能力等勝任特征。

（八）建立勝任力模型

綜合分析行為事件訪談和問卷調(diào)查的結(jié)果，并經(jīng)由分管科級干部的院級領導、組織部門領導、人事部門領導、績效優(yōu)秀科級干部以及人力資源管理研究人員等組成的專家小組評估，最終確定了高職院校職能部門科級干部勝任力模型的三個維度24個勝任特征：（1）個人特質(zhì)。主要包括責任感、事業(yè)心、親和力、主動性、誠實自信、情緒穩(wěn)定、廉潔自律、服務意識、身心健康、大局意識；（2）知識技能。崗位專業(yè)知識、行政管理知識、政策法規(guī)知識、流程管理技能、言語表達技能、公文寫作技能；（3）綜合能力。主要包括學習能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、應變能力、決斷能力、團隊協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、科學研究能力。

三、高職院校職能部門科級干部勝任力模型的應用

通過前文的研究，構(gòu)建了高職院校職能部門科級干部勝任力模型，為提升高職院校職能部門科級干部隊伍整體素質(zhì)提供了有效的工具。高職院校職能部門科級干部的勝任力模型，將在高職院校職能部門科級干部的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與晉升、績效管理、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理的各項活動中發(fā)揮重要作用。