武臣

摘 要： 招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。而校園招聘是企業(yè)招聘中不可或缺的招聘途徑之一。本文針對(duì)校園招聘所遇到的問(wèn)題以及解決方法。

關(guān)鍵詞：校園招聘 大學(xué)生 成功率

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）05-0095-01

校園招聘是一種特殊的招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過(guò)各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。近年來(lái)，校園招聘逐漸成為企業(yè)招聘人才的主要方式。其中針對(duì)校園招聘中所遇到的問(wèn)題也是很多企業(yè)都難以解決的。如果不解決這些問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致招聘成功率下降，人才流失和招聘成本都會(huì)有所損失。

一、校園招聘存在的問(wèn)題及其原因

高校作為一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫(kù)，可謂“人才濟(jì)濟(jì)，藏龍臥虎”。同學(xué)們?cè)谌哪陮I(yè)的學(xué)習(xí)后，都具備了一定的專業(yè)理論功底，雖然缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，但是仍然有一定的就業(yè)工作的優(yōu)勢(shì)。例如，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對(duì)未來(lái)抱有憧憬；而且都是年輕人，沒(méi)有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；比較可貴的是，這些畢業(yè)生是一張白紙，可塑性也比較強(qiáng)，也比較容易接受公司的管理理念和文化。因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)生身上存在的這些特質(zhì)，所以吸引了眾多企業(yè)的眼球，校園招聘就成為企業(yè)非常重要的招聘渠道之一。

校園招聘相對(duì)其他招聘方式具有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，但也存在一些缺陷與問(wèn)題，其中最突出的是校園招聘的成功率不高。主要問(wèn)題有以下三個(gè)方面：一是校園招聘一般在下半年，企業(yè)針對(duì)的校園招聘人群一般是即將畢業(yè)的學(xué)生，而此事甄選出來(lái)的學(xué)生還沒(méi)有拿到畢業(yè)證，無(wú)法和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。這時(shí)優(yōu)秀的應(yīng)聘者總在渴望找到更好的去處，而此時(shí)勞動(dòng)法又起不到對(duì)勞動(dòng)者行為的約束。所以很多應(yīng)屆畢業(yè)生都有這種“騎驢找馬”的心態(tài)。企業(yè)此時(shí)就處于被動(dòng)的地位。很有可能人才在這個(gè)時(shí)間段流失；第二是成功簽約后不久，部分畢業(yè)生還在找工作，如果他們有更好的選擇，便選擇離職違約；三是被聘者不能勝任實(shí)際工作。在校園招聘中，被聘者都是在校大學(xué)生，沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。在面試中，招聘人員缺乏一定的專業(yè)素質(zhì)等，往往會(huì)造成選人失真，被聘者相應(yīng)也不能勝任實(shí)際的崗位工作。

一般來(lái)說(shuō)，很多大學(xué)生新入職沒(méi)多久就離職了。原因有很多，企業(yè)行為不當(dāng)是新員工流失的主要原因。其中包括以下三點(diǎn)：一是招聘前的準(zhǔn)備工作不充分、與學(xué)校的信息溝通渠道不通暢、選擇的招聘高校不適合、職位說(shuō)明書不夠詳細(xì)具體、招聘代表不夠?qū)I(yè)等各方面都會(huì)導(dǎo)致校園招聘成功率的下降；二是在招聘過(guò)程中，招聘者使用的職業(yè)測(cè)評(píng)工具不合理，測(cè)評(píng)結(jié)果不能完全真實(shí)有效的找出企業(yè)或者崗位所需要的人；三是對(duì)于校園招聘的特殊招聘后管理工作的缺失，大部分的企業(yè)會(huì)把校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)行與社會(huì)招聘的員工放在一起做同樣的入職培訓(xùn)，完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到應(yīng)屆畢業(yè)生是特殊群體，需要特殊培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生在入職培訓(xùn)中無(wú)法自我定位，無(wú)法看到自己在本公司的職業(yè)生涯。從而導(dǎo)致對(duì)公司的忠誠(chéng)度降低，自我認(rèn)知感下降。最終導(dǎo)致離職或者跳槽。[1]

二、企業(yè)在校園招聘中的對(duì)策

近年來(lái)，企業(yè)越來(lái)越熱衷于把校園招聘作為最主要的外部招聘途徑，還是有它自身的特點(diǎn)的。比如，選擇面廣，我國(guó)高校教育模式是培養(yǎng)專才與通才并舉。在學(xué)校里，能找到企業(yè)所需要的有專業(yè)背景的人才。可塑性強(qiáng)。在校大學(xué)生沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，作為一張“白紙”的他們，很容易接受公司的管理模式和工作方法。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般畢業(yè)時(shí)在23歲左右，這個(gè)年齡段正是記憶力，學(xué)習(xí)能力最強(qiáng)的時(shí)候。使他們更能盡快的掌握工作方法。企業(yè)如何能提高校園招聘的成功率呢？

1.合理安排校園招聘計(jì)劃

首先，公司根據(jù)年度人力資源規(guī)劃制定好校園招聘計(jì)劃和所需招聘崗位以及人數(shù)。做到不多招一人，也不少招一人。其次，根據(jù)崗位說(shuō)明書制定測(cè)評(píng)維度和測(cè)評(píng)方法。使其在測(cè)評(píng)過(guò)程中，能充分體現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)能力，以及開(kāi)發(fā)潛能。最終做到“人崗匹配”最后，就是根據(jù)不同崗位要求選擇不同類型的學(xué)校去進(jìn)行招聘。我國(guó)大學(xué)層次和種類很多，如綜合型大學(xué)、文科型大學(xué)、理科型大學(xué)、藝術(shù)類大學(xué)、體育類大學(xué)和職業(yè)技術(shù)學(xué)院等。每一類大學(xué)都有自己的突出特點(diǎn)和研究方向。他們所培養(yǎng)的學(xué)生專業(yè)背景和發(fā)展方向也有所不同。所以企業(yè)要根據(jù)不同崗位要求和勝任力來(lái)選擇不同類型和特點(diǎn)的大學(xué)以及學(xué)生進(jìn)行招聘。這樣才能保證校園招聘的成功率。

2.組建專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)

招聘人員是應(yīng)聘者接觸企業(yè)的第一接觸點(diǎn)，如果招聘人員不夠?qū)I(yè)、素質(zhì)不高、形象不佳，則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的加分就會(huì)有所下降。招聘人員對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)可度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展所需要的員工。所以，企業(yè)在組建招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)選擇符合企業(yè)形象和能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看中企業(yè)的形象，注重企業(yè)以后的發(fā)展前景。在一定程度上，不要讓新入職或者入職不久的員工擔(dān)當(dāng)招聘人員，對(duì)企業(yè)的文化、背景不是很深入的了解，對(duì)于應(yīng)聘者的提問(wèn)，回答也就不準(zhǔn)確。其次，選擇招聘人員時(shí)還可以把各個(gè)部門有經(jīng)驗(yàn)的人員以及企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也納入到招聘隊(duì)伍當(dāng)中，特別的是企業(yè)在高校進(jìn)行宣講會(huì)時(shí)，如果有企業(yè)高層進(jìn)行企業(yè)宣講，他們成功的經(jīng)歷也能很好的啟發(fā)在座的應(yīng)屆畢業(yè)身邊去提問(wèn)、去思索自己未來(lái)的求職之路，也能夠很好的指導(dǎo)畢業(yè)生就業(yè)，效果頗佳。同時(shí)，也說(shuō)明了公司重視人才。最后，企業(yè)在嚴(yán)格挑選招聘人員之后還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，使其樹(shù)立好服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具備良好的人際交往、招聘的知識(shí)和技能。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)是校園招聘成功的基礎(chǔ)和保證。

三、選擇合適的面試方法

首先，校園招聘工作量相對(duì)較大，應(yīng)聘者人數(shù)多，招聘人員難以在短時(shí)間內(nèi)采取一對(duì)一的面試方法，建議采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行初次篩選，該法能較快較準(zhǔn)確的篩選出較為合適公司的應(yīng)聘者。其次，在一對(duì)一的面試過(guò)程中，招聘人員的時(shí)間是十分有限的，每種面試的方法都有側(cè)重點(diǎn)，因此，建議采取組合的面試方法篩選應(yīng)聘者。比如，根據(jù)不同崗位進(jìn)行面試，技術(shù)類可以采取面試加任務(wù)模擬面試來(lái)進(jìn)行，在測(cè)評(píng)被試者理論知識(shí)的同時(shí)還可以測(cè)評(píng)被試者掌握該技術(shù)的用手能力。根據(jù)不同的要求來(lái)選擇不同的測(cè)評(píng)方面，一來(lái)可以節(jié)約面試時(shí)間，也可以提高面試的效率。最后，采用情景型的提問(wèn)方式，借此了解應(yīng)聘者隨機(jī)應(yīng)變的水平以及適當(dāng)?shù)膲毫y(cè)試也是合理的。采用這樣的組合面試方法，不會(huì)讓應(yīng)聘者始終處于緊張的狀態(tài)中。一個(gè)好的面試官，他即能夠在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確觀察出被試者的優(yōu)缺點(diǎn)，也應(yīng)該在面試過(guò)程中運(yùn)用不同的提問(wèn)方式和測(cè)評(píng)方法激發(fā)被試者的潛能，使被試者不會(huì)因?yàn)榫o張而導(dǎo)致發(fā)揮不出真實(shí)水平。[2]

校園招聘作為企業(yè)員工招聘的一種重要方式已經(jīng)得到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。一方面緩解了社會(huì)就業(yè)壓力，另一方面對(duì)大學(xué)生人力資源進(jìn)行了很重要的優(yōu)化配置。使社會(huì)、企業(yè)、高校都各取所需。本文站在企業(yè)招聘員工的角度分析了高校人力資源招聘所遇到的問(wèn)題和如何提高招聘成功率，以及如何降低新入職員工離職率和跳槽率。不過(guò)很多關(guān)于招聘環(huán)節(jié)的問(wèn)題還需具體問(wèn)題具體分析，這樣才能最終得到企業(yè)人力資源利用率的最大化。

參考文獻(xiàn)

[1]張慶.如何提高校園招聘的成功率.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2009年4月號(hào)，總第226期

[2]王友平，葉芳彬.校園招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策.人力資源管理.2010年（10）