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        事業(yè)單位怎樣做好人力資源管理以及績效考核工作

        2016-05-31 21:33:47王錫東
        現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年6期
        關(guān)鍵詞:績效考核人力資源事業(yè)單位

        摘要:隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和進步,事業(yè)單位人力資源管理開始成為相關(guān)工作是否能夠順利進行的基礎(chǔ)。在社會企業(yè)及事業(yè)單位中,人力資源價值越來越凸顯,人力作為社會資源的重要生產(chǎn)要素,其社會地位日益提高。在我國人力資源績效考核工作中,績效考核作為一項重要的管理體制,績效考核能夠調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。[1]人力資源績效考核工作主要是指對相關(guān)事業(yè)單位工作人員的行為能力、日常工作以及政治素質(zhì)等進行全面管理和考核。本文將對事業(yè)單位人力資源管理存在的不足與缺陷,進行全面分析。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;績效考核

        中圖分類號:F272.92 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)006-0000-01

        當(dāng)今社會是進入知識快速更新的時代,企業(yè)間的競爭其實就是人才資源的比拼,人才作為企業(yè)發(fā)展重要資源,能夠有效地提高企業(yè)市場競爭力。當(dāng)前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題,如何激發(fā)員工積極性、加強人力資源管理成為企業(yè)的難題。本文針對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷,務(wù)必要引起相關(guān)單位的重視,并尋求解決方法。

        一、事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核

        當(dāng)前我國事業(yè)單位中,人力資源主要成員包括:相關(guān)技術(shù)人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業(yè)單位的主要職責(zé)有服務(wù)社會與人民,維護社會公平公正。事業(yè)單位相對于其他企業(yè)而言,對工作人員文化素質(zhì)有著較高的要求。事業(yè)單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據(jù)員工工作績效的檢查為標(biāo)準(zhǔn)。并結(jié)合相關(guān)的組織原則,對事業(yè)單位人員進行全面考察,作為單位人的人事變動、培訓(xùn)、辭退、獎賞懲罰等評定依據(jù)。

        二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

        (一)績效管理認(rèn)識不科學(xué)

        事業(yè)單位的人事部門對績效考核不夠重視,只是將績效考核作為簡單的考核,使得績效考核的實際效果達不到理想要求,更有甚者使員工出現(xiàn)焦躁、焦慮等負(fù)面影響,不利于調(diào)動員工工作積極性,[2]這與績效考核的目的相違背??冃Э己嗽诠芾碇衅鹬诛@著的作用,但在部分的事業(yè)單位中,存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系,人力資源部對人力資源管理作為一種應(yīng)付性的工作,無法發(fā)揮出人力資源積極作用的部分,不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。缺乏科學(xué)的績效管理抑制人才的發(fā)展,不利于事業(yè)單位的發(fā)展與競爭。

        (二)績效管理不合理

        人力資源管理受到多方面因素的影響,其中主要受到機構(gòu)、文化、人際關(guān)系等限制,績效管理難以達到理想化的效果。相關(guān)的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段,在管理中,只看重監(jiān)督與考核,卻忽略了事業(yè)單位對員工培養(yǎng)的目的。在當(dāng)前的績效考核中,缺乏有效的激勵機制,員工的工作熱情與積極性得不到提升。

        (三)缺乏激勵機制

        績效考核工作能夠通過有效的考核調(diào)動員工的積極性,打破傳統(tǒng)人力資源管理機制。但在進行業(yè)績考核時,可能因為其他原因,導(dǎo)致從事創(chuàng)造性的工作或者是業(yè)績突出的員工,沒能夠得到合理的績效考核結(jié)構(gòu)。同時事業(yè)單位缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃以及目標(biāo),沒有合理的激勵機制。

        三、改善人力資源有效措施

        (一)加強事業(yè)單位績效管理,樹立正確理念

        在事業(yè)單位和組織中,績效管理體系具有重要的戰(zhàn)略價值與意義,人事部門應(yīng)從思想上重視績效管理的實際價值??冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的基本職能,真正地能夠做到與單位職能、單位的發(fā)展相統(tǒng)一??傊?,有效的績效管理與部門、員工個人息息相關(guān),各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環(huán)節(jié)中。

        (二)明確績效管理原則

        績效管理的主要目的是盡可能的激發(fā)各崗位、各部門工作人員的創(chuàng)造性和積極性,能夠?qū)ぷ髦写嬖诘膯栴}及時的發(fā)現(xiàn),并對問題進行及時處理,提高事業(yè)單位的辦事效率。要充分的發(fā)揮績效管理工作中的積極作用,因此就要能夠做到以下幾大準(zhǔn)則;即公正性、公平性、公開性、實用性、指導(dǎo)性以及權(quán)威性。[3]績效考核結(jié)果能否正確運用在實際工作中,將直接關(guān)系到員工與各個部門的工作積極性,因此,績效考核一定要遵循公平公正性,具有極強的感召力和說服力,做的獎罰得當(dāng),篩選出能干事、干實事、效率高的工作人員。真正的將考核結(jié)果的作用發(fā)揮最大的能量。

        (三)加強績效考核培訓(xùn)

        事業(yè)單位在進行人力資源管理時,要考慮人與人的能力存在優(yōu)劣之分、文化素質(zhì)參差不齊等問題,所以需要采取相應(yīng)的管理措施進行完善,讓新成員盡快地熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境,快速的掌握工作內(nèi)容與工作技巧。對于剛?cè)肼毜目冃Ч芾砉ぷ魅藛T,要制定出適合他們的績效管理培訓(xùn),打破傳統(tǒng)的人力資源管理的束縛。培訓(xùn)內(nèi)容可以從簡單的工作技能和職業(yè)道德開始,工作技能的培訓(xùn)主要是讓考評者如何做到把握評價標(biāo)準(zhǔn),如何選用評價工具等。[4]職業(yè)道德的培訓(xùn)主要通過認(rèn)知來塑造評估者負(fù)責(zé)的態(tài)度和厲害關(guān)系的學(xué)習(xí),讓學(xué)員本著對員工和企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度完成本職工作。

        四、總結(jié)

        績效考核作為人力資源活動重要組成部分,同時也作為事業(yè)單位的人力資源管理核心,事業(yè)單位通過績效考核對各部門的員工進行綜合評價,不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態(tài),而且能夠發(fā)現(xiàn)自身的工作不足。與此同時,也為單位的人力資源管理活動提供重要保障,不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,進一步提高人力資源管理的工作水平。

        參考文獻:

        [1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經(jīng)營管理者,2015,01:200.

        [2]王秀娟.事業(yè)單位人力資源績效考核工作的開展思路[J].經(jīng)營管理者,2014,03:153.

        [3]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào),2013,34:93-94.

        [4]李華.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].經(jīng)營管理者,2011,17:306.

        作者簡介:王錫東,男,單位:甘肅煤田地質(zhì)局一三三隊。

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