馬冉

摘 要：公務(wù)員的績效考核體系不僅影響著行政效率，還影響著公務(wù)員隊伍建設(shè)工作，目前我國公務(wù)員績效考核體系還存在很多的問題，例如，績效考核體系缺乏一定的針對性與科學(xué)性、績效考核的形式重于實質(zhì)、績效考核的目的較為不明確等，這些都影響了公務(wù)員績效考核質(zhì)量，所以針對以上問題，要不斷的在實踐中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，借鑒一些發(fā)達國家績效考核的經(jīng)驗，完善我國公務(wù)員績效考核體系，讓公務(wù)員能夠更好的服務(wù)于人民群眾。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 績效 考核 體系 研究

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各級政府對公務(wù)員的要求越來越高，在加強服務(wù)、規(guī)范管理、轉(zhuǎn)變職能方面有了一定的變化。在黨的十七大報告中支出，要加強公務(wù)員績效考核體系的正確性與科學(xué)性，展開公正、公開的績效考核評價標準，不斷的完善我國公務(wù)員的管理制度與標準。從總體上來看，我國公務(wù)員能夠按照依法行政、執(zhí)政為民的要求去開展工作，遵循黨的路線方針政策，保障經(jīng)濟社會能夠正常運行下去，但是相應(yīng)的還存在很多的問題，例如，辦事效率較低、有禁不止、有令不行的問題，并且每一個地區(qū)這種問題的程度都不同，在治理過程中存在一定的難度，所以加強公務(wù)員績效考核體系的研究是非常有必要的，提高政府的公信力與執(zhí)行力，不斷規(guī)范公務(wù)員的管理工作，在保證公務(wù)員合法權(quán)益的同時能夠提高人民群眾對政府的信任感。政府需要加強對公務(wù)員的監(jiān)督力度，建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，讓公務(wù)員能夠更好的服務(wù)于社會。

一、我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀

我國一直對黨政干部隊伍的績效考核工作非常重視，并且頒布了相關(guān)的制度性文件，并且依據(jù)實際發(fā)展國情隨時做出相應(yīng)的完善與調(diào)整，公務(wù)員績效考核體系在不斷的得到完善與健全，形成了一套完整的考核制度體系，但是從中央到達各級地方還不具備一套系統(tǒng)性、科學(xué)性的公務(wù)員績效考核體系。最近幾年我國各級政府都在采用不同的績效考核體系標準，并且取得了一定的效果。例如，北京市的人事局把職位分析作為了公務(wù)員績效考核體系評價的基礎(chǔ)，并且建立了相對科學(xué)的績效考核體系，在此過程中把主管領(lǐng)導(dǎo)、群眾民意、個人認知相互結(jié)合了起來，這使得公務(wù)員績效考核工作更加的公正、公平、公開，由傳統(tǒng)的只憑借領(lǐng)導(dǎo)印象改為民意測驗的方法。其次，還把部門監(jiān)督考核與人員考核相互結(jié)合起來，制定具體、規(guī)范的措施，這充分的把考核激勵作用激發(fā)了出來，促進了公務(wù)員績效考核體系的科學(xué)化發(fā)展。

二、目前我國公務(wù)員績效考核體系存在的相關(guān)問題

1.缺乏一套完整的科學(xué)理論。目前我國公務(wù)員績效考核體系中缺乏一套完整的科學(xué)理論，但是科學(xué)理論是公務(wù)員績效考核體系的基礎(chǔ)條件，能夠科學(xué)的設(shè)定公務(wù)員績效考核評價標準。目前我國公務(wù)員績效考核工作是以1994年頒布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》為準，然后結(jié)合該地區(qū)的實際情況，來制定相應(yīng)的地區(qū)公務(wù)員績效考核體系，但是相應(yīng)的也存在很多的問題，在公務(wù)員績效考核體系建設(shè)中自我總結(jié)經(jīng)驗性的方法與內(nèi)容過多，并且方法與內(nèi)容的制動存在很大的隨意性，而對于一些發(fā)達國家公務(wù)員的績效考核體系方法的應(yīng)用較少。

2.缺乏系統(tǒng)性。目前很多地區(qū)公務(wù)員績效考核體系都是在年初制定目標的，而把測評與年底考核作為公務(wù)員績效考核體系的標準，但是對于公務(wù)員績效考核體系的分析與設(shè)計理念較為不明確，缺乏系統(tǒng)性，僅僅是停留在更新測評內(nèi)容與考核目標上，對公務(wù)員績效考核的綜合使用、實施原則、作用程序、基本概念的研究較少。我國在制定公務(wù)員績效考核體系之前，沒有實行事前的溝通、交流工作，使得公務(wù)員績效考核體系缺乏一定的連續(xù)性與穩(wěn)定性，使得公務(wù)員績效考核工作成為了一件不嚴肅的事情，每一年的公務(wù)員績效考核結(jié)果完全不具備相應(yīng)的可比性。

3.指標標準較為不明晰。政府在投資過程中所產(chǎn)生的是環(huán)境效益、社會效益、經(jīng)濟效益，而這三者可以構(gòu)成一個相對完整的有機整體，而公務(wù)員績效考核的考評指標與基本價值應(yīng)該是以公共利益為上、人民利益為本位作為考核的標準，從而促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)性、全面性發(fā)展之路。但是目前我國公務(wù)員績效考核體系重點較為不突出、層次不清、指標概念較為淺薄，無法體現(xiàn)出科學(xué)發(fā)展觀理念，并且績效考核體系的指標標準較為不明晰。我國公務(wù)員績效考核體系采用的是定量與定性相互結(jié)合的方法來制定的，但是在正式工作過程中公務(wù)員的績效考核工作會受到各種具備復(fù)雜性、多元性的因素影響，導(dǎo)致一些部門缺乏評估公務(wù)員績效考核體系量化的標準，最終使得公務(wù)員所承擔的工作與其崗位職責相互不對應(yīng)，公務(wù)員績效考核評價出現(xiàn)了簡單化、概念化、公式化的特征，評估的結(jié)果較為籠統(tǒng)，缺乏一定的針對性，這些都影響了公務(wù)員績效考核結(jié)果的準確性，不能夠推動公務(wù)員考核工作的順利實施。

4.考核的手段較為落后。目前我國公務(wù)員績效考核的手段較為落后，評價的方法主要是把公務(wù)員的信息簡單羅列，然后由考核評價者實行評議，很多人把公務(wù)員的績效考核總結(jié)為“開會、發(fā)表、打勾”，出現(xiàn)形式重于實質(zhì)的現(xiàn)狀，使得公務(wù)員的績效考核工作缺乏公正、公平性。我國在公務(wù)員績效考核工作中，針對領(lǐng)導(dǎo)干部從“廉、績、勤、能、德”幾個方面實施評價，但是其他職位較低的公務(wù)員則是采用直接投票的方法來劃分相應(yīng)的檔次，具備隨意性的特征，這樣完全不能夠保證績效考核結(jié)果的真實性與客觀性，使得考核工作出現(xiàn)了“空、大、假”的現(xiàn)狀。以上問題都會使得公務(wù)員的績效考核工作不能夠獲得真實、有效的資料和信息，讓公務(wù)員產(chǎn)生嚴重的逆反心理，不能夠全身心的投入到工作中，不能做到為人民服務(wù)。

5.不注重平時的考核工作。公務(wù)員的考核氛圍定期的考核與平時的考核工作，其中定期的考核是以平時的考核作為基礎(chǔ)條件的，但是我國公務(wù)員考核工作中完全不注重平時的考核工作，只把大部分的時間放在了定期考核工作上，在年終考核數(shù)據(jù)中也不包括平時考核的成績，缺乏對考核工作的日常管理，使得考核工作過于形式化。并且考評人員與考評結(jié)構(gòu)的交流、溝通比較少，使得對考核目標中存在的困難與整體運行情況沒有相應(yīng)的了解，完全降低了公務(wù)員考核結(jié)果的權(quán)威性。部分部門注重平時的考核工作，但是工作效率與質(zhì)量較低，到了年終考評的時候弄虛作假，使得考核的結(jié)果不標準、不全面，并且加大了年終考核的成本。

6.缺乏外部的監(jiān)督。目前我國公務(wù)員的績效考核缺乏外部監(jiān)督，使得考核的結(jié)果不具備民主化和公平性。我國很多公務(wù)員部門在進行考核工作的時候，通常都是由行政首長來負責的，完全忽略了人民群眾對公務(wù)員的考核與評議，使得群眾評估與領(lǐng)導(dǎo)評估相互分離，公務(wù)員的考核工作帶有濃厚的主管色彩，缺乏相應(yīng)的考核信息反饋。

三、提高公務(wù)員績效考核體系質(zhì)量的方法

1.明確考核目的，抓換考核理念?，F(xiàn)代人力資源管理理論指出，績效考核是一個控制、改進、學(xué)習(xí)的過程，并且也是為了得到一個公正、公平的考核結(jié)果，并且需要呈現(xiàn)出的是一個雙向溝通、動態(tài)、持續(xù)的趨勢，這樣才能夠讓公務(wù)員為了實現(xiàn)個人績效與組織績效做出相應(yīng)的努力，促進個人更好的發(fā)展。所以在績效考核工作中要充分的調(diào)動起公務(wù)員的積極性，實現(xiàn)更加理想的職能目標，在績效考核工作中應(yīng)該著重關(guān)注公務(wù)員的個人發(fā)展能力，能夠在績效考核工作中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的問題、分析問題、解決問題，提高政府部門的績效。

2.制定科學(xué)的績效考核體系。在公務(wù)員績效考核工作中，首先要制定科學(xué)的績效考核體系，這樣才能夠保證績效考核工作的正確性和公平性，要把公務(wù)員崗位的職責作為考核的依據(jù)，設(shè)立廉價、績、勤、能、德的考核指標標準，還可以細分二級的指標。并且公務(wù)員績效考核工作要和行政部門管理的目標相互結(jié)合起來進行設(shè)計，這樣才能夠讓公務(wù)員績效考核工作順利的實施下去。在績效考核工作中可以應(yīng)用360度績效考評法，這種方法完全符合我國服務(wù)性政府的行政體制理念與特點，這種方法能夠獲取全面的被考核者的信息，遵循內(nèi)外結(jié)合、上下結(jié)合的原則，充分提高了公務(wù)員績效考核的質(zhì)量與效率。在公務(wù)員績效考核果農(nóng)工作中還可以實行跨部門的考核，不通過主體反饋的信息是不同的，這樣才能夠更好的保證績效考核結(jié)果的準確性。

3.加強競爭機制的應(yīng)用。在公務(wù)員績效考核工作中要加強競爭機制的應(yīng)用，公務(wù)員績效考核和獎罰掛鉤，能夠充分激發(fā)出公務(wù)員工作的積極性，更好的服務(wù)于社會。其次，加強競爭機制的應(yīng)用，還能夠提高行政管理的質(zhì)量與效率，防止出現(xiàn)為了考核而去考核，追求實質(zhì)重于形式的考核理念。在競爭機制中，要把物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合起來，充分挖掘公務(wù)員的潛力，能夠去追求自身的社會價值與精神需求。

4.實現(xiàn)公開考核。在公務(wù)員績效考核中要遵循公開考核的原則，首先需要告知制度、功靠制度，讓考核的全過程都能夠展現(xiàn)在群眾面前，并且要建立專業(yè)的監(jiān)督部門，這樣才能夠最大程度的保證考核結(jié)果的公正性。其次，可以應(yīng)用現(xiàn)代化的考核手段，這樣更方便群眾去觀看考核的過程與結(jié)果，例如采用Internet實施民意測驗，從而獲得相應(yīng)的公眾反饋，政府部門可以通過網(wǎng)上調(diào)查來搜集群眾對公務(wù)員績效所反饋的信息，可以把以上信息作為公務(wù)員績效考核的重要依據(jù)，提高了社會監(jiān)督的力度。

5.建立合理的績效結(jié)果反饋體系。在公務(wù)員績效考核中要建立合理的績效結(jié)果反饋體系，加強領(lǐng)導(dǎo)和被考核者的互動性，如果忽略了此環(huán)節(jié)，被考核者就不能夠發(fā)現(xiàn)自身的不足，無法提高自身的專業(yè)素養(yǎng)。公務(wù)員績效考核分為兩種模式，包括績效考核面談與績效考核意見認可，其中績效考核意見認可是以書面的形式傳遞給被考核者，而績效考核面談是指被考核者與審核者的面談，被考核者完全可以提出相應(yīng)的依依，并且要求審核者進行裁定，被考核者的異議可以作為下一輪績效考核工作的重要依據(jù)。在反饋過程中，需要體現(xiàn)出三方面的內(nèi)容，包括公務(wù)員所完成的任務(wù)是否達到了績效目標的標準、如何提高公務(wù)員的績效、個人能力需要提高到什么程度等。

四、結(jié)語

總之，在我國公務(wù)員績效考核體系研究中需要在實踐中不斷的總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，對我國公務(wù)員績效考核體系結(jié)果進行分析與反思，并且要借鑒一些發(fā)達國家的公務(wù)員績效考核實踐經(jīng)驗與理論，不斷的完善我國公務(wù)員績效考核體系，在績效考核工作中要善于去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題解決問題，提高公務(wù)員的專業(yè)素養(yǎng)和責任意識，要把考核工作作為懲戒與激勵公務(wù)員的導(dǎo)向依據(jù)，加強競爭機制與激勵機制的應(yīng)用，讓公務(wù)員能夠全身心的投入到工作中，更好的服務(wù)于群眾和社會。其次，要不斷的更新績效考核理念，采用一些先進的績效考核方法，充分的提高績效考核的質(zhì)量與效率，加強社會監(jiān)督工作，保證績效考核工作的公正、公開性。

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