張霞

【摘 要】醫(yī)院推行人力資源績效考核是新醫(yī)療改革方案中提出的重要要求，對基層公立醫(yī)院加強自身管理、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，但當前基層公立醫(yī)院的人力資源績效考核現(xiàn)狀并不樂觀，亟需進行改進和完善?；诖?，本文分析了基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的現(xiàn)狀及常用方法，提出了基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的實施對策，以期為基層公立醫(yī)院人力資源管理工作提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】基層公立醫(yī)院；人力資源；績效考核；實施對策

隨著社會的發(fā)展和進步，人力資源在醫(yī)院發(fā)展的作用愈加凸顯，能否通過有效的績效考核激發(fā)人力資源潛能，直接關(guān)系到醫(yī)院核心競爭力的高低，繼而決定著醫(yī)院未來的興衰。因此，建立科學(xué)完善的人力資源績效考核體系就成為醫(yī)院發(fā)展的必由之路。

一、基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的現(xiàn)狀

近年來，績效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫(yī)院得到了普遍的應(yīng)用，對于科學(xué)評定醫(yī)院職工的工作效能、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)等起到了積極的促進作用。但在其實施過程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。一方面，部分醫(yī)院在設(shè)計績效考核指標時，未充分結(jié)合內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)及科室設(shè)置，在實際執(zhí)行考核方案時，過于關(guān)注考核結(jié)果而人為淡化了各項指標的關(guān)鍵性，造成績效考核指標設(shè)置失衡，考核內(nèi)容片面。同時，因醫(yī)院不同科室、崗位的職工所負責(zé)的工作內(nèi)容不盡相同，且呈現(xiàn)出一定的模糊性，故醫(yī)院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結(jié)果的客觀性、真實性；另一方面，醫(yī)院經(jīng)營方向的變動也會造成考核指標的不穩(wěn)定，倘若醫(yī)院管理層在對內(nèi)外部環(huán)境缺乏足夠認識的情況下就確定了今后的經(jīng)營方向，就會在各項業(yè)務(wù)的進展過程中出現(xiàn)目標變動的情況，導(dǎo)致相應(yīng)的考核指標也出現(xiàn)變化?？己酥笜说姆磸?fù)變更，會大大降低其對醫(yī)院職工的激勵效應(yīng)，甚至使員工對考核產(chǎn)生敷衍對待的想法。

二、基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的常用方法

1.關(guān)鍵績效指標法

該方法又稱KPI考核法，其通過對組織內(nèi)部流程的產(chǎn)出端、投入端的重要參數(shù)進行預(yù)設(shè)、取樣、分析，來實現(xiàn)對績效流程的科學(xué)衡量。KPI考核法的優(yōu)勢在于考核目標明確、結(jié)果可比性強，缺點在于指標的設(shè)置及確定比較困難，且各個指標之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，難以對各項考核目標進行主次區(qū)分。KPI考核法應(yīng)用于醫(yī)院人力資源績效考核中時，應(yīng)首先成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，比如由院長、書記等任職，負責(zé)考核的全局管理?？己酥校瑧?yīng)樹立全局意識，同時突出重點、適當量化，結(jié)合醫(yī)院工作重心來完成關(guān)鍵考核條目的編制，著重體現(xiàn)對醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又稱優(yōu)劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來優(yōu)選技術(shù)的一種方法，如今廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。TOPSIS法以歸一化之后的數(shù)據(jù)矩陣為基礎(chǔ)，利用有限方案中的正、負理想解組建空間模型，而待評測方案則充當該空間中的某一點，通過分析該點與正、負理想解之間的距離，就可以對不同方案的優(yōu)劣作出準確對比。

3.秩和比法

秩和比法是當前醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過對多個項目的評價指標訊息加以綜合，能夠反映多個評價指標的綜合水平，數(shù)值越高則代表越優(yōu)。秩和比法的優(yōu)點在于其綜合的能力較強，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標，亦可對微小的變動進行顯示且對離群值不敏感，其缺點是，指標數(shù)值經(jīng)秩替換后會造成一定程度的信息損失，使得各指標的編秩無法做到完全剛好。

三、基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的實施對策

1.成立績效考核組織機構(gòu)

在醫(yī)院人力資源管理過程中，績效考核所涉及的管理機制較為復(fù)雜，要求醫(yī)院對績效管理進行詳細的論證，增強管理人員對績效考核的重視程度。在具體的開展過程中，要求醫(yī)院成立健全的績效考核組織機構(gòu)，并安排一些專業(yè)且能力素質(zhì)較強的管理人員來負責(zé)考核評估工作，在實際的管理環(huán)節(jié)中，要構(gòu)建以醫(yī)院績效考核委員會為中心，人力資源部門為輔，各級科室為依托的三級考核機構(gòu)。其中，績效考核委員會處于該考核體系的最高層，掌握著醫(yī)院人力資源績效考核的最終決定權(quán)，包括年度績效目標的制定、績效管理體系的建設(shè)、考核申訴的處理、考核結(jié)果的裁定等。

人力資源部是績效考核的執(zhí)行機構(gòu)，其負責(zé)編制績效考核的各項規(guī)章制度，推動考核的正常運作，確?？冃Э己寺鋵嵉矫恳晃粏T工身上。同時，人力資源部要負責(zé)匯總考核結(jié)果，并對考核質(zhì)量進行把關(guān)，確?？己斯焦?。最后，要依據(jù)具體的考核結(jié)果，對考核成績出色、崗位貢獻大的員工進行一定的表揚和嘉獎，并將考核結(jié)果與醫(yī)院的薪酬發(fā)放、選拔任命等相掛鉤，切實發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性。

各級科室主要負責(zé)績效考核的輔導(dǎo)實施以及與員工的交流反饋等，在實際的績效考核實施中，各科室要立足本科室的工作內(nèi)容與實際情況，組織員工參加各項績效輔導(dǎo)培訓(xùn)活動，并按時對本科室人員實施例行檢查與考核評價，促進醫(yī)院人力資源績效考核的有效執(zhí)行。

2.制定績效考核目標

績效考核目標是醫(yī)院人力資源管理的行動綱領(lǐng)，倘若沒有明確的目標作為指引，績效考核將無從談起。醫(yī)院人力資源績效考核體系的建立，需要以醫(yī)院長遠的發(fā)展目標作為基礎(chǔ)。當前，基層公立醫(yī)院大都采用院長負責(zé)制，即醫(yī)院上級行政主管部門直接與院長簽下目標責(zé)任書，然后以此責(zé)任書為基礎(chǔ)，將績效考核任務(wù)和目標逐一落實下去。目標責(zé)任書的編制應(yīng)當與醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃相吻合，并對醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進行充分的調(diào)研與分析，然后立足醫(yī)院實際情況，科學(xué)編制一套具有較強可執(zhí)行性、便于實施績效考核，且能夠反映醫(yī)院發(fā)展需求的責(zé)任目標體系，最后圍繞該目標體系來確定人力資源績效考核的各項目標和要求。

3.細化績效考核標準

科學(xué)詳細的績效考核標準是醫(yī)院推行人力資源績效考核的重要基礎(chǔ)，也是衡量醫(yī)院職工業(yè)績優(yōu)劣的準繩和依據(jù)。通過對績效考核標準的細化和分解，有助于實現(xiàn)分類有序的人力資源管理格局，進而大大減少績效考核的復(fù)雜程度。對于臨床醫(yī)技科技人員，對其考核標準的設(shè)計主要圍繞以下要素進行：收治人數(shù)、門診人次、病床使用率、藥品費用比重、住院病歷甲級率、醫(yī)患糾紛發(fā)生率等；對于醫(yī)院行政人員，首先應(yīng)對醫(yī)院現(xiàn)行考核標準加以分析、掌握，然后在突出專業(yè)技能重要性的基礎(chǔ)上，對其學(xué)歷、信息技術(shù)能力、英語水平等進行全方位的考核評估，從而形成一套具有醫(yī)院特色的人力資源績效考核機制。

4.加強績效考核監(jiān)督

由于績效考核不可避免地要涉及一些定性指標，導(dǎo)致考核結(jié)果會不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強績效考核監(jiān)督尤為重要。特別是在考核實行之初，應(yīng)指定人力資源部門來全面負責(zé)各部門考核的指導(dǎo)、監(jiān)督工作，積極跟蹤考核的每一個環(huán)節(jié)，嚴格審核考核的各項數(shù)據(jù)和信息，確?？己私Y(jié)果客觀公正，從而形成良性循環(huán)的績效考核激勵效應(yīng)，不斷提高醫(yī)院員工的崗位業(yè)績和服務(wù)水平。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改不斷深入的今天，人力資源績效考核成為基層公立醫(yī)院謀生存、求發(fā)展的重要管理手段。但當前醫(yī)院人力資源績效考核尚存在考核內(nèi)容片面、考核指標變更頻繁等問題，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮實質(zhì)作用。對此，醫(yī)院應(yīng)從以下方面入手：成立績效考核組織機構(gòu)、制定績效考核目標、細化績效考核標準、加強績效考核監(jiān)督，逐漸建立起科學(xué)完善的人力資源績效考核體系，充分發(fā)揮人力資源潛能，促進基層公立醫(yī)院更快更好發(fā)展。

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