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        企業(yè)員工培訓(xùn)體系有效性研究

        2016-05-30 03:58:49嚴(yán)根珠
        經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2016年11期
        關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)有效性體系

        嚴(yán)根珠

        摘 要:員工培訓(xùn)是一個幫助員工充實(shí)知識、提升技能、端正態(tài)度的過程,有效的員工培訓(xùn)可以極大地提高員工個人績效水平和企業(yè)整體績效水平。因此,分析了企業(yè)培訓(xùn)工作中所存在的問題,并結(jié)合實(shí)際情況闡述了如何建立體系化的企業(yè)員工培訓(xùn),以規(guī)范和管理員工培訓(xùn)的工作,從而在整體上提升企業(yè)培訓(xùn)工作的有效性。

        關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn);體系;有效性;績效水平

        中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2016)11-0062-03

        員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展以及員工發(fā)展的促進(jìn)作用已經(jīng)得到很多企業(yè)的認(rèn)同,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視程度也是與日俱增,但擺在培訓(xùn)工作面前的最大問題是如何提高培訓(xùn)的切實(shí)效果,進(jìn)而放大員工培訓(xùn)的效能。

        一、員工培訓(xùn)類型

        (一)新員工入職培訓(xùn)

        新員工入職培訓(xùn)分為一般新員工和應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生兩種。因?yàn)樾聠T工對企業(yè)崗位的不熟悉,以及在試用期的離職率非常高,所以,為解決這些問題,在新員工入職時企業(yè)應(yīng)做好組織新員工入職培訓(xùn)的工作。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括介紹企業(yè)的歷史文化、現(xiàn)狀、規(guī)章制度、員工守則、崗位工作內(nèi)容和要求等。但是在實(shí)踐中,這種培訓(xùn)工作往往會流于形式,員工始終是被動接受,沒有起到多大的作用。并由于大多數(shù)的入職培訓(xùn)形式單一、針對性不強(qiáng)、沒有制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。因此,培訓(xùn)效果將大打折扣。

        (二)在職培訓(xùn)

        在職培訓(xùn)是指員工在不離開自己工作崗位的前提下對員工進(jìn)行專業(yè)知識、工作態(tài)度和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。這一類的培訓(xùn)因?yàn)槟軌蚺c實(shí)際工作相聯(lián)系,所以具有一定的有效性和針對性。然而,由于實(shí)踐中此類培訓(xùn)工作主要以授課為主、技能訓(xùn)練為輔,單向的教學(xué)方式造成了員工總是被動接受知識,缺乏充分互動。另外,由于不重視加強(qiáng)對員工培訓(xùn)工作的管理和激勵,因此,員工會以各種理由和原因抵制在職培訓(xùn)。

        (三)管理培訓(xùn)

        管理培訓(xùn)是針對企業(yè)管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目,主要培訓(xùn)內(nèi)容為各類管理技能和方式方法等。培訓(xùn)對象不同而內(nèi)容不同,設(shè)立基層管理培訓(xùn)、中級管理培訓(xùn)和高層管理培訓(xùn),每年定期組織培訓(xùn)?;鶎庸芾砼嘤?xùn)主要內(nèi)容包括企業(yè)總體經(jīng)營計(jì)劃及分計(jì)劃、基層管理者的工作任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限、人際關(guān)系、會議組織、合理化建議、各類規(guī)章制度等方面;中層管理培訓(xùn)主要包括工作任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃、市場分析、新技術(shù)、勞資關(guān)系處理、對下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)、部門間的協(xié)作、工作提升等方面;高層管理培訓(xùn)主要包括國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)營思想、決策、人際關(guān)系、個人修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面。

        二、員工培訓(xùn)存在的主要問題及原因分析

        (一)缺乏有效的培訓(xùn)需求分析

        目前大多數(shù)企業(yè)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),沒有采取科學(xué)的方法從不同角度對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查、分析,在培訓(xùn)需求分析階段的工作主要通過閉門造車的方式來完成,沒有顧及企業(yè)發(fā)展、工作任務(wù)和提升員工績效水平等不同維度對員工的要求。同時,由于培訓(xùn)需求分析過程操作復(fù)雜、對培訓(xùn)組織者要求高以及企業(yè)高層沒有意識到培訓(xùn)需求分析的重要性,所以企業(yè)內(nèi)部都沒有認(rèn)真對待這項(xiàng)基礎(chǔ)工作,從而導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié),因而失去了針對性和有效性。

        (二)缺乏完善的培訓(xùn)計(jì)劃

        由于前期的培訓(xùn)需求調(diào)查工作沒有做好,直接導(dǎo)致其結(jié)果不能有效指導(dǎo)人力資源部制定企業(yè)全年的培訓(xùn)計(jì)劃。一方面,人力資源部門只是單方面決定進(jìn)行全員培訓(xùn),并且剝奪了企業(yè)員工選擇自己想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)項(xiàng)目的權(quán)利,極大地降低了員工的學(xué)習(xí)積極性;另一方面,人力資源部制訂培訓(xùn)計(jì)劃時對于一些重要的計(jì)劃要素沒有考慮周全,比如培訓(xùn)講師的管理、培訓(xùn)教材的編寫、培訓(xùn)學(xué)時的分配等,從而導(dǎo)致了培訓(xùn)講師的質(zhì)量不高、積極性不足,培訓(xùn)教材無法滿足員工的實(shí)際需求,培訓(xùn)學(xué)時不夠等結(jié)果,嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的效果。

        (三)培訓(xùn)方式和課程過于單一

        企業(yè)的培訓(xùn)偏重于“授課教學(xué)”這一方式,它往往以培訓(xùn)講師為中心,缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通,員工只是被動進(jìn)行接受。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的效果與 “案例分析法”、“討論法”、“現(xiàn)場操作法”和“角色扮演法”等方式有著本質(zhì)的區(qū)別。同時,部分培訓(xùn)課程具有重復(fù)性,缺乏創(chuàng)新,沒有針對實(shí)際的培訓(xùn)需求,使得培訓(xùn)課程既無法達(dá)到培訓(xùn)的目的,又浪費(fèi)了培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)學(xué)員大量的實(shí)踐和精力。

        (四)培訓(xùn)實(shí)施的監(jiān)督和控制能力不足

        在培訓(xùn)工作的實(shí)施階段,培訓(xùn)組織者采取“放羊式”的方法進(jìn)行培訓(xùn)管理,對于培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作,比如培訓(xùn)場地、培訓(xùn)器材、培訓(xùn)資料等沒有做好準(zhǔn)備工作;對于培訓(xùn)講師的講課等方面沒有進(jìn)行監(jiān)督;對于培訓(xùn)學(xué)員在現(xiàn)場的態(tài)度、行為等方面也沒有進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制,從而導(dǎo)致培訓(xùn)講師沒有認(rèn)真對待培訓(xùn)工作,培訓(xùn)學(xué)員敷衍塞責(zé)地應(yīng)付了事,整個培訓(xùn)實(shí)施流于形式,極大地影響了培訓(xùn)的效果。

        (五)缺乏有效的培訓(xùn)效果評估

        在培訓(xùn)工作結(jié)束后,人力資源部作為培訓(xùn)組織者和管理者,認(rèn)為只要舉辦了員工培訓(xùn),并順利完成了所有的培訓(xùn)課程,就能夠達(dá)到自己的目的。很少去關(guān)心培訓(xùn)學(xué)員參加每次培訓(xùn)后的收獲和態(tài)度,更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識轉(zhuǎn)化和遷移,只是簡單地向培訓(xùn)學(xué)員詢問一下,沒有開發(fā)有效的培訓(xùn)評估工具對員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估,這樣就不能對培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)證,從而無法衡量員工培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生的效果如何。

        三、員工培訓(xùn)體系的重新設(shè)計(jì)

        (一)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則

        1.注重企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)

        新的培訓(xùn)工作應(yīng)該緊緊圍繞著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),從而促使員工培訓(xùn)工作不僅能夠提升員工的專業(yè)知識、技能水平和工作績效水平,而且能夠最終提高企業(yè)的整體績效水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。

        2.培訓(xùn)激勵機(jī)制與評估機(jī)制并重

        有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,從而提高培訓(xùn)的效果。同時,良好的評估機(jī)制可以幫助培訓(xùn)組織者檢驗(yàn)培訓(xùn)的結(jié)果與實(shí)際工作相符合的程度,從而避免培訓(xùn)工作與實(shí)際生產(chǎn)相脫節(jié)、沒有充分發(fā)揮培訓(xùn)工作的作用和效能。

        (二)完善培訓(xùn)流程的各項(xiàng)工作

        1.培訓(xùn)需求分析

        培訓(xùn)需求分析應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作要求、員工績效水平提升三方面進(jìn)行調(diào)查和分析,才能確保分析結(jié)果更加符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和促進(jìn)員工績效能力提高,才能得出真正的培訓(xùn)需求,為制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

        (1) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析:主要是分析評價企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、形式變化、業(yè)務(wù)發(fā)展、運(yùn)營策略、企業(yè)文化、資源配置情況,以及管理者、員工對培訓(xùn)活動的重視程度等情況。從企業(yè)發(fā)展的層面來分析是否員工需要培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容、如何培訓(xùn)等,從而保證員工培訓(xùn)的需求能夠符合企業(yè)未來發(fā)展需要,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

        (2)崗位工作要求分析:就是指員工要達(dá)到崗位所要求的工作績效應(yīng)具備的工作態(tài)度、掌握的工作知識、工作技能和能力等。企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃前,應(yīng)先進(jìn)行工作分析。明確崗位的工作概況、工作條件、工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系和任職資格要求等。根據(jù)崗位的任職資格要求,來分析員工要勝任崗位的工作應(yīng)具備的專業(yè)知識條件、專業(yè)技能水平、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等方面,并將這些客觀的任職條件與員工現(xiàn)狀進(jìn)行對比,找出差距,并有針對性地得出員工的培訓(xùn)需求。

        (3)員工績效水平提升分析:根據(jù)員工每個考核周期的績效考核結(jié)果,對其進(jìn)行客觀分析,以此發(fā)現(xiàn)影響員工績效的短板,并針對這些短板確定培訓(xùn)需求。這樣既能提高員工參與感,從而調(diào)動對培訓(xùn)的積極性,提高培訓(xùn)效果,又能促進(jìn)員工績效水平的提高和企業(yè)整體績效水平的提升。

        2.培訓(xùn)計(jì)劃制訂

        (1)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定:人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源的總體計(jì)劃、培訓(xùn)需求分析、人力資源規(guī)劃等方面制定企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)預(yù)算等要素。另外,年度培訓(xùn)計(jì)劃還應(yīng)分解成月度培訓(xùn)計(jì)劃,這樣才能將年度培訓(xùn)計(jì)劃逐漸分解到月度來實(shí)施。

        (2)具體培訓(xùn)計(jì)劃的制訂

        ① 確立培訓(xùn)目的——根據(jù)培訓(xùn)需求確定不同的培訓(xùn)目的。

        ② 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容和課程——根據(jù)不同的培訓(xùn)目的確定所需的培訓(xùn)內(nèi)容和對應(yīng)的培訓(xùn)課程,以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的。

        ③ 選擇培訓(xùn)講師——根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、課程以及培訓(xùn)的預(yù)算,確定是聘請外部的培訓(xùn)講師還是內(nèi)部培訓(xùn)講師來擔(dān)任不同的培訓(xùn)課程。

        ④培訓(xùn)場地和設(shè)備的準(zhǔn)備——比如計(jì)算機(jī)、投影儀、筆、紙、燈光、空調(diào)、培訓(xùn)資料等準(zhǔn)備工作確保萬無一失,使得培訓(xùn)工作有一個良好的環(huán)境和條件,避免影響培訓(xùn)效果。

        ⑤監(jiān)督和控制措施——培訓(xùn)組織者可以采用登記、例會匯報(bào)、流動檢查等監(jiān)督和控制手段,對培訓(xùn)工作的實(shí)施過程進(jìn)行有效管理。

        ⑥選擇評估方法——為確保培訓(xùn)效果,對不同的培訓(xùn)課程采取科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法進(jìn)行評估,以檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的有效性,并為今后的培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的依據(jù)。

        3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

        (1)入職培訓(xùn)課程:包括了解企業(yè)的工作場所與設(shè)施、工作環(huán)境,企業(yè)的發(fā)展歷史與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的各種規(guī)章制度、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要領(lǐng)導(dǎo)人物、員工的行為規(guī)范,獎懲條例,企業(yè)在行業(yè)中的地位,企業(yè)存在的問題和市場競爭狀況等公共性課程。

        (2)固定培訓(xùn)課程:根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果,分析崗位應(yīng)具有的技能等,并結(jié)合其開發(fā)固定培訓(xùn)課程,由人力資源部負(fù)責(zé)組織內(nèi)部講師開發(fā)課程,編寫教材。

        (3)動態(tài)培訓(xùn)課程:根據(jù)日常培訓(xùn)需求調(diào)研的分析結(jié)果中的發(fā)展性、變化性和臨時性的內(nèi)容開發(fā)動態(tài)培訓(xùn)課程。此項(xiàng)工作由人力資源部以培訓(xùn)需求中動態(tài)的分析結(jié)果為基礎(chǔ),組織內(nèi)部講師即時的開發(fā)動態(tài)培訓(xùn)課程,并安排授課。動態(tài)培訓(xùn)課程一般為計(jì)劃外培訓(xùn),但如果該課程內(nèi)容符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和日常對員工的要求,則可列入培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)為固定培訓(xùn)課程。

        4.培訓(xùn)方式選擇

        培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容密切相關(guān),合理的培訓(xùn)方式將會較大地提高培訓(xùn)課程的有效性。如表1、表2。

        5.選擇合適的效果評估方法

        企業(yè)將采用的培訓(xùn)評估方法是柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型??驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評估的深度與難度,將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次:反應(yīng)層面—學(xué)習(xí)層面—行為層面—結(jié)果層面。

        (1)反應(yīng)層評估

        這一層面的評估應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷(如一次培訓(xùn)人員比較多可以采取抽樣調(diào)查的方式進(jìn)行),調(diào)查問卷的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進(jìn)行評價等。此項(xiàng)工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé),并及時對反饋信息進(jìn)行匯總和分析,及時對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。

        (2)學(xué)習(xí)層評估

        這一層面的評估應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得,主要是為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能,或者工作態(tài)度是否有所改觀,對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再次進(jìn)行培訓(xùn)。此項(xiàng)工作由公司各部門和人力資源部共同負(fù)責(zé),培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作??己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔,并將匯總結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

        (3)行為層評估

        這一層面的評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的3個月內(nèi)對其進(jìn)行總體評估,并做出具體分析,及時總結(jié)培訓(xùn)的有效性,并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。此項(xiàng)工作由公司各部門和人力資源部共同負(fù)責(zé),培訓(xùn)講師需參與。評估結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

        (4)結(jié)果層評估

        這一層面的評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。但這個層面的評估非常困難,因?yàn)橛绊懫髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展的因素很多,培訓(xùn)只是其中一項(xiàng)影響因素。進(jìn)行這一評估時應(yīng)注意摘除其他因素影響,集中精力對培訓(xùn)的影響進(jìn)行評估。如對員工進(jìn)行了激勵培訓(xùn)后,員工積極性提高了,生產(chǎn)效率也提高了,單位時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值也提高了,這就是培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的積極影響。

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