張睿

摘 要：招聘工作對于一個企業(yè)來說是非常重要的，只有通過招聘企業(yè)才能不斷補充新的人才，為自身增添新的力量，從而滿足企業(yè)日益增長的發(fā)展需要。而校園招聘則是企業(yè)的一種重要的招聘手段。然而，在實際的校園招聘過程中，企業(yè)往往很難達到預(yù)期的效果。鑒于此，總結(jié)企業(yè)在校園招聘中存在的具有普遍性的問題，并為企業(yè)如何更好地開展校園招聘提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；校園招聘；問題；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）16-0121-02

一、企業(yè)在校園招聘中存在的問題

隨著大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量不斷增加，校園招聘對于企業(yè)來說也成為了一種日益重要的招聘渠道。然而，在企業(yè)的實際校園招聘過程中，結(jié)果卻往往不盡如人意。企業(yè)招聘不到合適的人選，即使招聘到了合適人選也經(jīng)常面臨著離職毀約的現(xiàn)象。這使得企業(yè)損失了大量的人力和時間成本。筆者通過閱讀大量文獻，將企業(yè)在校園招聘中存在的具有普遍性的問題總結(jié)歸納為以下幾個方面。

首先，企業(yè)在開展校園招聘之前缺少宏觀規(guī)劃。很多企業(yè)沒有根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)以及未來的實際需要制訂合理的招聘計劃，而盲目采取廣撒網(wǎng)的辦法，導(dǎo)致時間成本和人力成本的增加。

其次，企業(yè)的校園招聘往往僅由人力資源部門負責(zé)，缺少實際用人部門的參與。人力資源部門往往不能清楚表明工作職責(zé)、要求等等，難以回答應(yīng)聘學(xué)生的疑惑，結(jié)果導(dǎo)致大學(xué)生對該公司的印象大打折扣。又由于人力資源部門不了解該崗位對員工的實際需要，導(dǎo)致招來的學(xué)生并不能勝任崗位。

另外，對于很多企業(yè)來說，在校園招聘的具體方法上缺少科學(xué)性，缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，在首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)等作用下，導(dǎo)致小組成員對應(yīng)聘學(xué)生看法不一，增加成本。

部分企業(yè)在校園招聘中還存在著由于信息不對稱而造成的夸大宣傳現(xiàn)象。大學(xué)生在應(yīng)聘初期并不了解企業(yè)，聽信了招聘人員的宣傳而應(yīng)聘。但進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能得到兌現(xiàn)，包括福利待遇、工作崗位和晉升等方面的問題，這給初入職場的大學(xué)生造成了很大的心理落差。這不僅導(dǎo)致新入職大學(xué)生離職率很高，還給企業(yè)貼上了不誠信的標(biāo)簽。

招聘人員的素質(zhì)問題也給企業(yè)的校園招聘造成很大影響。很多企業(yè)的校園招聘人員素質(zhì)不高，在校園招聘中沒有辦法把企業(yè)的戰(zhàn)略、宗旨、崗位需求等準(zhǔn)確地傳達給學(xué)生。由于校園招聘要在短時間內(nèi)對大量資質(zhì)相當(dāng)?shù)漠厴I(yè)生進行鑒別和甄選，難度大任務(wù)重。部分素質(zhì)不高的招聘人員會出現(xiàn)消極應(yīng)付，甚至盛氣凌人的表現(xiàn)。這都會引起大學(xué)生應(yīng)聘者的反感情緒。

最后，多數(shù)企業(yè)在校園招聘流程上缺失了反饋的環(huán)節(jié)，在校園招聘后期都遺漏了對未被錄用者的反饋和致謝，這樣不利于企業(yè)在廣泛的大學(xué)生群體中留下負責(zé)任的良好形象，同時也會給企業(yè)的校園招聘帶來負面影響。

二、企業(yè)有效開展校園招聘的建議

通過上述的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在校園招聘方面還存在著很多問題。根據(jù)上述問題，結(jié)合筆者的個人見解，筆者將從以下五個方面為企業(yè)開展校園招聘提供建議，幫助企業(yè)提升校園招聘的效果，更好地從高校中吸收優(yōu)秀人才。

（一）前期準(zhǔn)備

在校園招聘的前期準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好宏觀規(guī)劃與招聘人員的培訓(xùn)工作。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一的校園招聘宏觀規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實際運營情況，制訂具有針對性的畢業(yè)生招聘計劃。在宏觀規(guī)劃的設(shè)計中要加強與各部門的合作，制定合理的人才規(guī)劃方案。其次，企業(yè)在校園招聘開始前要對相關(guān)的招聘人員進行培訓(xùn)。既要使招聘人員了解企業(yè)的戰(zhàn)略、文化以及整個人力資源運作體系，又要提升招聘人員的專業(yè)知識如面試技巧、測評技術(shù)等。使企業(yè)的招聘人員能夠更好地完成招聘工作，展示企業(yè)形象，給應(yīng)聘學(xué)生留下較好的印象。最后，企業(yè)可以在校園招聘開始前與專業(yè)的外包機構(gòu)進行合作，利用專業(yè)機構(gòu)的招聘資源和技術(shù)，從整體上提升企業(yè)校園招聘的效率和質(zhì)量。

（二）具體方法

在校園招聘的方法上，企業(yè)要制定科學(xué)的校園招聘實施方案。在甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)引進較為先進的測評技術(shù)，同時要將測評標(biāo)準(zhǔn)量化統(tǒng)一，避免由于招聘人員的面試誤差而導(dǎo)致招聘人員間意見無法達成一致。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)的招聘方法，根據(jù)量化結(jié)果和企業(yè)的實際需求，對招聘人員進行分析判斷。

（三）招聘流程

在校園招聘的流程方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對校園招聘的監(jiān)控和反饋環(huán)節(jié)，同時也要注重用人部門的參與。企業(yè)需要建立全方位的校招監(jiān)控系統(tǒng)，實時收集、匯總與校園招聘相關(guān)的企業(yè)內(nèi)、外部信息，從而保證當(dāng)校園招聘策略出現(xiàn)問題時企業(yè)能夠及時獲取信息并做出調(diào)整。在招聘結(jié)束后要完善反饋機制，對于成功被錄用的同學(xué)企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時反饋以避免人才流失，對于未被錄用的同學(xué)要通過反饋與答謝以樹立良好形象，同時與這些同學(xué)建立聯(lián)系，為企業(yè)以后的招聘儲備人才。在校園招聘過程中要注意加強與實際用人部門的聯(lián)系。這一方面能夠使用人部門根據(jù)崗位的具體需要招聘到合適的人才，另一方面也為大學(xué)生應(yīng)聘者提供了足夠的信息，幫助他們更好地了解公司與具體崗位，能夠使他們結(jié)合自身的實際能力做出明確的選擇。

（四）招聘形式

對于大學(xué)畢業(yè)生來說，千篇一律的招聘會和宣講會已經(jīng)很難提起學(xué)生的興趣和積極性。這需要企業(yè)對校園招聘的形式進行創(chuàng)新。筆者認(rèn)為，可以從企業(yè)的專場招聘入手，實現(xiàn)校園招聘形式的創(chuàng)新。例如可以采取實習(xí)人員招聘，通過在校園招聘前的暑期實習(xí)生活動吸引應(yīng)屆畢業(yè)生的參與，在實習(xí)過程中選取優(yōu)秀學(xué)生成為正式錄用的備選人才。

（五）招聘原則

企業(yè)在校園招聘過程中必須堅持誠信原則。企業(yè)必須如實向?qū)W生提供企業(yè)的福利待遇、晉升空間、發(fā)展前景等方面的信息。一方面，可以使應(yīng)聘的學(xué)生做好心理準(zhǔn)備，避免簽約后產(chǎn)生心理落差而離職；另一方面，這種坦誠的態(tài)度也會給學(xué)生們留下較好的印象，學(xué)生們也更傾向于向企業(yè)展現(xiàn)自己的真實能力和想法，更有助于企業(yè)招聘到合適的人才。

三、小結(jié)

校園招聘使企業(yè)在接觸大量人才的同時不斷擴展自己的影響力，這種招聘渠道快速成為企業(yè)吸收新生力量、擴展規(guī)模的一個重要手段。隨著高校畢業(yè)生的不斷增多，校園招聘對于企業(yè)的重要性也將不斷上升。企業(yè)只有搞好校園招聘，提升校園招聘的效率和質(zhì)量，才能滿足組織規(guī)模擴展和時代進步的需要，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的力量。