龔一萍 孫麗君 李季山

摘 要：企業(yè)員工工作幸福感是指員工在企業(yè)工作中獲得的滿意和快樂(lè)的體驗(yàn)。影響工作幸福感的主要因素有工作特征、工作條件、工作回報(bào)、個(gè)人工作績(jī)效、人際關(guān)系和企業(yè)文化。企業(yè)員工的工作幸福感對(duì)企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展有重大影響。調(diào)查分析顯示，珠三角企業(yè)員工工作幸福感的總體水平不高，員工的工作回報(bào)滿意度較高，但工作壓力感也較大。國(guó)企與大型企業(yè)員工的工作幸福感高于民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)，企業(yè)不同員工的工作幸福感存在差異，企業(yè)管理人員的工作幸福感高于生產(chǎn)人員，女性的工作幸福感高于男性。

關(guān)鍵詞：珠三角企業(yè)；工作幸福感；企業(yè)調(diào)查；四因子分析

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）15-0018-05

人的一生較長(zhǎng)時(shí)間都在工作，在工作中能否獲得快樂(lè)幸福是人生幸福的重要方面，幸福是多維的，工作幸福感也是個(gè)人幸福感的重要一維。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)員工是社會(huì)最主要的群體，中國(guó)幸福的發(fā)展，應(yīng)特別重視“幸福企業(yè)”的建設(shè)，關(guān)注企業(yè)員工的幸福，尤其是工作中的幸福。目前，我國(guó)企業(yè)員工的幸福指數(shù)總體偏低，其中，在工作中不快樂(lè)、工作幸福感較低是極其重要的影響因素。由此，本文首先從理論上對(duì)工作幸福感的結(jié)構(gòu)因素及其影響進(jìn)行分析，再進(jìn)行調(diào)查研究，以珠三角企業(yè)員工為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證法來(lái)分析企業(yè)員工的工作幸福感。

一、員工工作幸福感的影響因素及效應(yīng)

工作幸福感又稱職業(yè)幸福感，是指一個(gè)人在工作中的各種需要得以滿足、工作得到組織認(rèn)同、自身價(jià)值能夠?qū)崿F(xiàn)、并得到成長(zhǎng)機(jī)會(huì)而獲得的滿意而快樂(lè)的體驗(yàn)。Joan.E.Van.Horn認(rèn)為，工作幸福感是人們?cè)诎l(fā)揮自身能力水平、完成規(guī)定任務(wù)、獲取生活資料的活動(dòng)中所體驗(yàn)到的滿足感。工作中的體驗(yàn)與感受是多方面的，不僅僅是具體工作任務(wù)的執(zhí)行、獲得經(jīng)濟(jì)收入與其他回報(bào)、完成任務(wù)并達(dá)成目標(biāo)的成就感、與同事交往中的彼此尊重與被尊重、融入組織的歸屬感等；還包括承受來(lái)自工作的各種壓力、人際關(guān)系中的摩擦與矛盾、工作中產(chǎn)生的職業(yè)倦怠等。可見(jiàn)影響工作幸福感的因素是復(fù)雜的，既受職業(yè)特點(diǎn)、工作條件、工作環(huán)境等客觀條件影響，也受人主觀能力與心理因素影響。歸納起來(lái)，影響工作幸福感的主要因素有以下六個(gè)方面。

1.工作特征。管理學(xué)家哈克曼、奧德海姆對(duì)工作任務(wù)的特征進(jìn)行了深入的研究，認(rèn)為任何工作都可以用幾個(gè)核心維度來(lái)描述：包括技能的多樣性、工作任務(wù)的完整性、工作的自主性等，這些工作特征對(duì)員工的工作幸福感產(chǎn)生重要影響。但是不同員工的能力與興趣不同，對(duì)同一工作的感受有較大的差異。一個(gè)對(duì)機(jī)械感興趣的設(shè)備維修員工，其工作滿意程度明顯高于其他員工。自主性的工作使員工在工作中能自由、獨(dú)立地安排和控制自己的工作，那他會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生責(zé)任感，進(jìn)而提高自己的工作投入。有興趣的工作使員工覺(jué)得工作值得為之投入且富有意義，不但可以提高自己的工作技能，還能對(duì)他人產(chǎn)生重要影響。反之，員工面對(duì)毫無(wú)興趣的工作，必將出現(xiàn)倦怠、焦慮、煩躁、無(wú)聊等消極情緒。因此，員工能否從事有興趣的工作與工作幸福感顯著相關(guān)。

2.工作條件。工作條件主要是由工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間（三班倒、夜班）等組成。良好的工作環(huán)境能給人帶來(lái)生理上的舒適和工作的便利，從而提高員工的工作滿意度。如果員工每天上班工作面臨的都是垃圾、噪音和雜亂，那么工作中必然失去良好的情緒，產(chǎn)生煩躁不安。調(diào)查顯示，從事夜班工作的員工工作滿意度較低，其原因是夜班工作不僅影響員工的自然生活規(guī)律、身體健康，也會(huì)影響其家庭生活。勞動(dòng)強(qiáng)度和員工整體工作滿意度負(fù)相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)強(qiáng)度大的員工很難從工作中獲得幸福感。

3.工作回報(bào)。工作回報(bào)包括薪酬（工資、福利等相關(guān)物質(zhì)收益）與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（晉升、繼續(xù)教育與培訓(xùn)等機(jī)會(huì)）等。薪酬滿意度是影響員工工作幸福感的重要因素，員工憑借自己的能力做出較好成績(jī)之后，期望獲得相應(yīng)的薪酬。但當(dāng)員工實(shí)際獲得的工作報(bào)酬和自己所做的成績(jī)并不對(duì)等時(shí)，他們就會(huì)感到不滿意。當(dāng)然，員工是否感到幸福不僅取決于薪酬的絕對(duì)值，而且取決于薪酬的公平感。工作中的晉升渠道與機(jī)制、繼續(xù)教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)也影響員工的工作幸福感，一個(gè)具有發(fā)展性的職業(yè)、能提升員工能力的培訓(xùn)、合理的晉升渠道和機(jī)制與員工工作幸福感正相關(guān)。員工在工作期間，企業(yè)如果能夠提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，提供充足的培訓(xùn)服務(wù)提升人力資本，能對(duì)員工取得的績(jī)效及時(shí)給予褒獎(jiǎng)乃至?xí)x升，這些都會(huì)有效地提升員工的工作幸福感。

4.人際關(guān)系。工作中的人際關(guān)系也會(huì)影響員工的工作幸福感。工作中積極的人際關(guān)系能提高員工的工作幸福感，但當(dāng)員工感覺(jué)到工作中人際關(guān)系的復(fù)雜性和潛在危險(xiǎn)，或與他人發(fā)生正面沖突時(shí)，就會(huì)感覺(jué)到不順心和受排斥而無(wú)法專心工作?，F(xiàn)代社會(huì)中，員工的工作越來(lái)越離不開(kāi)成員之間的合作，個(gè)人在工作中能否感受到快樂(lè)與幸福感，很大程度上取決于你處在一個(gè)什么樣的人際關(guān)系中，并在群體中的融入程度。積極的人際關(guān)系能產(chǎn)生一種凝聚力，能融洽同事之間的關(guān)系，相互之間和諧相處，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使之心情舒暢快樂(lè)的工作。企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系越好、員工之間的非理性沖突越少、相互之間更加和諧融洽，則員工的工作幸福感越強(qiáng)。

5.個(gè)人工作績(jī)效。個(gè)人工作績(jī)效對(duì)工作幸福感的影響有兩方面：一方面，個(gè)人工作任務(wù)完成良好、達(dá)成期望目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生一種快樂(lè)與滿足，獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值，使他的需要能夠得到滿足。另一方面，目標(biāo)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，員工有效地完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，取得良好的工作績(jī)效，必然獲得與其工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的內(nèi)部報(bào)償和外部報(bào)償，這種報(bào)償進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作幸福感。而且工作幸福感較高的員工，工作更加積極主動(dòng)，又將促進(jìn)工作績(jī)效的提高。

6.企業(yè)文化。員工的工作幸福感不僅來(lái)自物質(zhì)方面，很大程度上也來(lái)源于精神方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化可從精神方面提升員工的工作幸福感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。要提升員工的工作幸福感，還需要構(gòu)建一種積極向上的企業(yè)文化，通過(guò)培育企業(yè)精神和價(jià)值觀、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、豐富員工的文化生活、營(yíng)造融洽的人際氛圍，用人文精神構(gòu)建企業(yè)文化氛圍，為員工建立一種良好的工作軟環(huán)境。企業(yè)員工處于這種軟環(huán)境中，感受到一種人文關(guān)懷，精神上得到升華，在工作中獲得的幸福感會(huì)越發(fā)強(qiáng)烈。

員工的工作幸福感對(duì)企業(yè)有極大的影響，這種影響是多方面的。管理學(xué)大師斯提芬·P.羅賓斯提出，感到幸福快樂(lè)的員工通常會(huì)產(chǎn)生更高的工作績(jī)效。當(dāng)企業(yè)員工對(duì)自己的工作本身或環(huán)境產(chǎn)生不愉快的情緒時(shí)，會(huì)傾向于做出不利于企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的一些組織行為。這些行為包括：其一，員工可能會(huì)選擇離開(kāi)組織，直接導(dǎo)致員工流失，再次引入新員工需要浪費(fèi)招聘資金，培訓(xùn)又增加人力與物力的投入，這樣必然造成績(jī)效下降的局面。其二，員工也可能會(huì)怠工，員工的工作積極性受到了打擊，導(dǎo)致缺勤、遲到等，導(dǎo)致工作績(jī)效下降的行為出現(xiàn)。其三，還可能引起矛盾的產(chǎn)生，這種矛盾若處理不善，不滿情緒和不利于企業(yè)的行為可能會(huì)由點(diǎn)及面地被擴(kuò)大，影響企業(yè)的績(jī)效。

而工作感到快樂(lè)、幸福感較高的員工會(huì)更傾向于做出有利于企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的行為，比如說(shuō)他們會(huì)以更積極的心態(tài)去對(duì)待企業(yè)、與其他員工相處，也更愿意為工作付出。因?yàn)楫?dāng)員工產(chǎn)生愉悅的情緒時(shí)，會(huì)希望通過(guò)主動(dòng)承擔(dān)本職工作以外的工作來(lái)回報(bào)企業(yè)，以從工作中獲得更多積極的情緒體驗(yàn)。同時(shí)，企業(yè)員工也會(huì)產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)度，缺勤率和流失率也會(huì)因此而下降，有利于企業(yè)工作的開(kāi)展。此外，在工作中感到幸福的員工會(huì)傾向于自豪地向外介紹自己的企業(yè)，有助于企業(yè)塑造良好的公眾形象?？傊?，在工作中越是感到幸福的員工就越有可能表現(xiàn)出種種對(duì)企業(yè)有利的行為，最終促進(jìn)其企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效的提高。

二、企業(yè)員工工作幸福感的實(shí)證分析

要客觀地分析企業(yè)員工的工作幸福感，必須進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，運(yùn)用調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)分析。嚴(yán)格來(lái)講，員工的工作滿意度與工作幸福感是有差異的，但考慮到在對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查中，滿意度比幸福感更加通俗易懂，更容易被調(diào)查對(duì)象所理解接受，因此我們?cè)谡{(diào)查中有時(shí)會(huì)采用工作滿意度來(lái)替代工作幸福感。對(duì)員工工作幸福感調(diào)查的方式主要有問(wèn)卷調(diào)查（包括網(wǎng)上調(diào)查、微信調(diào)查）和員工訪談等方式。調(diào)查樣本全部來(lái)自珠三角的企業(yè)員工，包括不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)員工，以及不同性別、年齡、職業(yè)的人員。本次調(diào)查所獲得的有效數(shù)據(jù)信息共1 106份，調(diào)查的樣本數(shù)量雖不太多，但調(diào)查樣本的選擇涵蓋了珠三角各種類型的企業(yè)和各種員工，具有一定的代表性（見(jiàn)下頁(yè)表1）。

在企業(yè)員工的工作（幸福感）滿意度調(diào)查中，我們?cè)O(shè)計(jì)了13個(gè)調(diào)查項(xiàng)目并進(jìn)行通俗而具體的描述。調(diào)查主要的項(xiàng)目有：工作的興趣、工作時(shí)間長(zhǎng)度、工作任務(wù)強(qiáng)度、薪酬與其他福利、公司的人文環(huán)境、晉升的機(jī)會(huì)大小、是否有相關(guān)的技能培訓(xùn)、員工對(duì)工作的認(rèn)可程度、與同事上司的交往程度等。然后利用因子分析對(duì)工作幸福感進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，其中11項(xiàng)證明數(shù)據(jù)適宜做因子分析，有2項(xiàng)在4個(gè)因子中均沒(méi)有明顯的傾向，不屬于任何因子維度，因此舍去這2項(xiàng)。然后對(duì)剩下的11項(xiàng)再次進(jìn)行效度分析，得到工作幸福感的因子分析表（見(jiàn)下頁(yè)表2）。

從下頁(yè)表2可以看出，調(diào)查項(xiàng)目的第1項(xiàng)和第2項(xiàng)傾向于第3個(gè)因子維度，歸結(jié)為工作壓力感。第4項(xiàng)、第6項(xiàng)、第7項(xiàng)屬于第2個(gè)因子維度，用人際關(guān)系滿意感表示。第3項(xiàng)和第5項(xiàng)傾向于第2個(gè)因子維度，可歸結(jié)為工作認(rèn)同感，第8項(xiàng)、第9項(xiàng)、第10項(xiàng)、第11項(xiàng)明顯傾向于第1個(gè)因子維度，結(jié)合其共性，將其歸結(jié)為工作回報(bào)滿意感。由此，分析企業(yè)員工的工作（幸福感）滿意度的項(xiàng)目組成四個(gè)結(jié)構(gòu)維度：工作壓力感、人際關(guān)系滿意感、工作認(rèn)同感和工作回報(bào)滿意感。為了保證員工工作幸福感及其各維度下題項(xiàng)的可靠性，對(duì)整理后的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，得到表3。

表3數(shù)據(jù)顯示，問(wèn)卷中各項(xiàng)的Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.5，而且總體的Cronbachs Alpha系數(shù)值為0.79，說(shuō)明企業(yè)員工工作幸福感在題項(xiàng)選定上具有較強(qiáng)的可靠性。

為了更好地分析企業(yè)員工的工作幸福感，我們將珠三角不同規(guī)模企業(yè)員工的工作幸福感均值比較進(jìn)行均值比較。工作幸福感總體均值包含工作認(rèn)同感、人際關(guān)系滿意感、工作回報(bào)滿意感、工作壓力感四個(gè)維度。前三個(gè)維度的數(shù)值越大，員工工作幸福感也就越高，而工作壓力感維度的數(shù)值越大表示工作壓力越大，工作幸福感也就越低。所以，我們?cè)谶M(jìn)行總體均值統(tǒng)計(jì)時(shí)，將工作壓力感的數(shù)據(jù)進(jìn)行了反向計(jì)分以正確反映總體均值，由此得到珠三角不同規(guī)模企業(yè)員工工作幸福感均值（見(jiàn)表4）。

表4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，三個(gè)樣本企業(yè)員工的工作幸福感的總體均值僅僅略大于3，這說(shuō)明了珠三角企業(yè)員工的工作幸福感的總體水平不高。其中，大型企業(yè)員工工作幸福感的均值為3.365，中型企業(yè)為3.192，小微企業(yè)為3.164，大型企業(yè)員工工作幸福感高于中小企業(yè)，中型企業(yè)又略高于小微企業(yè)。如進(jìn)一步分析影響員工工作幸福感的四個(gè)維度，三類企業(yè)中差距較小的是人際關(guān)系滿意感，差距較大的是工作回報(bào)滿意感。

三、結(jié)論與建議

1.總體來(lái)看，珠三角企業(yè)員工工作幸福感的整體水平還是不高，總體均值為3.262。從影響員工工作幸福感的各因子分析，企業(yè)員工對(duì)工作報(bào)酬及其他回報(bào)的滿意度較高，這可能是由于珠三角企業(yè)的薪酬水平略高于其他地區(qū)，因而員工的滿意度稍高。但同時(shí)也要看到，珠三角企業(yè)員工的工作壓力感也較大，其數(shù)值甚至大于工作報(bào)酬的滿意度，兩者綜合起來(lái)，導(dǎo)致員工工作幸福感的總體水平不高。

2.珠三角地區(qū)不同規(guī)模、不同所有制的企業(yè)，其員工的工作幸福感有明顯的差異。國(guó)企員工的工作幸福感明顯高于民營(yíng)企業(yè)，大型企業(yè)員工的工作幸福感高于中小企業(yè)，中型企業(yè)員工的工作幸福感又略高于小微企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模大，員工在工作回報(bào)、工作條件、企業(yè)文化方面具有一定的優(yōu)勢(shì)；小微企業(yè)的工作條件較差、工作時(shí)間較長(zhǎng)，員工的滿意度較低；而大部分國(guó)企具有一定的壟斷性，企業(yè)員工的工作認(rèn)同感、工作回報(bào)滿意度較高。

3.分析中發(fā)現(xiàn)，珠三角企業(yè)不同員工的工作幸福感也存在差異。企業(yè)管理人員的工作幸福感高于一線生產(chǎn)人員，其主要原因是一線生產(chǎn)人員的工作更加勞累，工作認(rèn)同感較低，因而工作幸福感偏低。30歲以下年齡組的工作幸福感低于其他年齡組，這可能與年輕員工入職時(shí)間短，薪酬相對(duì)較低，而他們的期望值又較高相關(guān)。女性員工的工作幸福感高于男性員工，其原因可能是大部分男性員工追求高薪酬和自身發(fā)展的欲望更強(qiáng)，工作壓力更大。

分析結(jié)果表明，珠三角企業(yè)員工的工作幸福感不高，說(shuō)明其有待提升的空間還很大。企業(yè)管理者和相關(guān)部門(mén)很有必要關(guān)注員工的工作幸福感，并采取一些有效對(duì)策來(lái)提升員工的工作幸福感。

其一，強(qiáng)化組織支持。企業(yè)員工的工作幸福感明顯受到來(lái)自于組織支持方面的影響，因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必要的幫助和更多的工作支持，尤其重要的是為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值之地，建立和完善溝通機(jī)制和途徑，以便于高層管理者獲取員工反映的問(wèn)題及提出的建議和意見(jiàn)，并及時(shí)地給予支持幫助。協(xié)助員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力與工作技能的培訓(xùn)。

其二，適當(dāng)提高薪酬回報(bào)。員工的工作回報(bào)滿意感是影響工作幸福感的關(guān)鍵要素，其中首要的就是薪酬。珠三角企業(yè)的薪酬水平不高，尤其是小微企業(yè)員工的薪酬普遍較低，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)提高員工的薪酬回報(bào)，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工的基本薪資。許多小微企業(yè)就連員工基本社會(huì)保險(xiǎn)也殘缺不全，應(yīng)逐步完善員工的五險(xiǎn)一金。此外，企業(yè)還應(yīng)為員工提供必要的福利待遇。如此，才能增強(qiáng)員工的工作回報(bào)滿意度，提升工作幸福感。

其三，創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境。珠三角企業(yè)一方面要極力改善工作條件、勞動(dòng)安全、工作場(chǎng)地等硬環(huán)境，而更重要的是創(chuàng)造一個(gè)良好的工作軟環(huán)境。而企業(yè)文化的培育是創(chuàng)造良好工作軟環(huán)境的著力點(diǎn)，珠三角企業(yè)應(yīng)建立一種開(kāi)放、包容、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新的“新粵商”文化?！霸谧钶x煌時(shí)著手變革”應(yīng)成為企業(yè)的一種“常態(tài)”。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、營(yíng)造融洽的人際關(guān)系，用人文精神構(gòu)建企業(yè)文化氛圍。企業(yè)在衡量組織效益時(shí)不僅要重視經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)，也要注重評(píng)估員工工作幸福感的“軟指標(biāo)”，要在員工職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬政策中更多地體現(xiàn)人文關(guān)懷。

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Abstract：employee happiness is the satisfaction of the employees in the enterprise work to obtain the satisfaction and joy of experience. The main factors that affect the job well-being are working characteristics，working conditions，work reward，personal job performance，interpersonal relationship and corporate culture. The employees job happiness has a great influence on the performance and development of the enterprise. Survey analysis shows that the overall level of work happiness of the Pearl River Delta enterprises is not high，the employees job satisfaction is higher，but the sense of work pressure is also great. State owned enterprises and employees of large enterprises are more happy than private enterprises and small and medium enterprises. Enterprise employees sense of happiness is different，enterprise management personnel work happiness is higher than the production staff，womens work happiness is higher than the male.

Key words：pearl river delta；work happiness；enterprise survey；four factor analysis

[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]