劉永彪

摘 要：勝任能力模型是著名的心理學(xué)家戴維？C？麥克萊蘭最早提出來的，這種能力型模型研究對于當(dāng)前招聘工作起到積極的作用。本文通過對勝任能力模型理論、其應(yīng)用現(xiàn)狀以及在應(yīng)用過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題進行探討分析，進而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用。這對于做好招聘工作意義重大。

關(guān)鍵詞：勝任能力模型；應(yīng)用；分析

1 理論綜述

1.1 勝任能力及勝任能力模型 勝任能力（Competency）也被稱為勝任素質(zhì)，在《美國詞源》大辭典中被定義為“具有或者完成具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”。在企業(yè)中，一個廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點”（Klemp，1980）。還有一個更加詳細的定義，即“影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。 勝任能力模型（Competence Model）描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊結(jié)合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個完整的勝任能力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任能力特征，且每個勝任能力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。

1.2 勝任能力特點分析 ①勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。我們通過認真的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前要處理好勝任能力模型在企業(yè)發(fā)展過程中的作用，這才是研究的具體方向。同時更應(yīng)該注意到利用有效的方法來加大對這種出現(xiàn)勝任能力研討，從而為企業(yè)發(fā)展謀利益。②勝任能力可以衡量。勝任能力對于預(yù)定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任能力的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者及員工目前在勝任能力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。③勝任能力可以通過學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展。勝任能力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者及員工進行學(xué)習(xí)，達到勝任能力的要求。④勝任能力使每個企業(yè)與眾不同。當(dāng)我們在進行具體的勝任能力研究時，一定要結(jié)合實際，因為每一個人的智力能力是不相同的，為此，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，將一些有利于企業(yè)發(fā)展的人才吸納進來，從而有利于整個企業(yè)科學(xué)化的發(fā)展。⑤勝任能力會發(fā)生改變。我國的企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，主要運用自身的合理化管理技術(shù)來作為支撐，這是一種高效的做法。然而，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這對于如何進行勝任能力模型的探討，將成為加快企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2 勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問題分析

2.1 應(yīng)用現(xiàn)狀 對于最早進行研究的專家們對于如何讓每一位應(yīng)聘者勝任這份工作，需要不斷地探索，分析影響勝任能力的關(guān)鍵性因素。通常情況，我們主要采取一定的措施來不斷完善，早在20世紀50年代初的美國，就有專家開始著手研究勝任能力。當(dāng)時，美國國務(wù)院高管認為這種方式來測試人的智力其效果不理想。往往會出現(xiàn)一些偏差，從而會影響到對于人才的吸納。例如：當(dāng)我們在進行一些有利于人才招聘的具體活動過程時，就得需要使用一些材料綜合考核的比較分析法來具體的將人才進行識別，這是符合實際需要的。

20世紀70年代初期，很多的國家開始著手進行調(diào)查，主要是分析人才的能力趨向，這可以提供勝任能力在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。通過這樣的探究，我們可以在一個比較科學(xué)化的模式下來吸納人才，這是一種科學(xué)化的手段。當(dāng)我們開始將這種方法逐漸擴散到其他企業(yè)領(lǐng)域時，一下子被其他企業(yè)采納，看來這種科學(xué)化的能力測試，將是今后我國企業(yè)在進行選拔人才的重要方法，已經(jīng)逐漸引起高度重視。對于以前的不科學(xué)化操作，已經(jīng)逐漸退出歷史舞臺，企業(yè)的吸納人才觀已經(jīng)突破原來的傳統(tǒng)測試模式，這對于我國企業(yè)的革新是空前絕后的一次大改革。我們通過實踐可以證明，在當(dāng)前的社會發(fā)展過程中，一定要結(jié)合實際，走科學(xué)化發(fā)展之路，不能盲目地進行革新，往往盲目地進行革新將會嚴重影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 問題分析 勝任能力模型是一種科學(xué)化的能力測試，它不光在企業(yè)中可以利用，而且還可以在一些大型的招聘會上廣泛運用。我們通過實際的考察，可以發(fā)現(xiàn)，在原來一些企業(yè)中，他們根本沒有結(jié)合實際去招聘人才，往往是通過一些具體的內(nèi)部人力資源管理部門進行招聘，這種傳統(tǒng)的招聘工作，已經(jīng)不適應(yīng)社會的發(fā)展需要，因為市場經(jīng)濟在不斷地發(fā)展，對于人才需要也是隨之變動的，隨意要采取科學(xué)化的招聘方式才是王道。

2.2.1 不清楚勝任能力模型與任職資格之間的關(guān)系。通常情況下，我們在沒有搞清楚市場發(fā)展需要的前提下，一些企業(yè)就開始大量招聘一些不符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，從而影響到整個企業(yè)的經(jīng)濟運行速度，大的程度可以導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，甚至出現(xiàn)經(jīng)濟危機的現(xiàn)象。為此，這種盲目的招聘人才觀念是一種錯誤的觀念。

2.2.2 勝任能力模型太過雷同，缺乏特色。我國是一個發(fā)展中國家，目前，一些企業(yè)的發(fā)展還不是很順暢，對于人才的招聘觀念還不是那么的成熟，從而會影響到在具體的招聘人才觀念方面出現(xiàn)偏差。往往要結(jié)合實際，不能胡子眉毛一把抓，其結(jié)果適得其反而不能達到預(yù)期的目標。

2.2.3 片面關(guān)注勝任能力模型中“是什么”的部分而忽略“怎么樣”的部分。為了有效地促進企業(yè)能夠順利地完成招聘人才，我們只有采取一些積極的、科學(xué)的辦法才能夠解決問題。勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用，已經(jīng)廣泛地被人們采納，這將是為企業(yè)的發(fā)展注入鮮活的動力。那么究竟怎樣才能夠做到全面的關(guān)注勝任能力模型，這是一個重要的問題，我們必須從加大對一般員工和優(yōu)秀員工鑒別的能力才是解決問題的關(guān)鍵所在。

3 結(jié)束語

這篇文章結(jié)合實際，主要研究分析了勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用。筆者希望能夠給予讀者一些借鑒。

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