楊佩堯

摘要：在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展下，我國(guó)社會(huì)發(fā)展不斷完善和進(jìn)步，人們的法律意識(shí)也不斷提高。但是，目前我國(guó)仍然有很多企業(yè)內(nèi)部存在較多不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致管理人員管理體系和觀念滯后，職工主人公意識(shí)缺失，嚴(yán)重影響企業(yè)管理。面對(duì)這種情況，企業(yè)中層管理人員必須認(rèn)清法律與管理的關(guān)系，提高其法律角色定位，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。文章主要分析企業(yè)中層管理人員的法律角色定位與制度完善。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理人員；法律；角色定位；制度完善

目前，社會(huì)發(fā)展中我國(guó)各項(xiàng)法律法規(guī)不斷完善，人們的法律意識(shí)越來(lái)越高，法律明確了每個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。特別是在企業(yè)管理中，必須樹立法律意識(shí)，利用法律知識(shí)減少企業(yè)矛盾，以便能夠保障企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。在企業(yè)管理中，中層管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展有較大的影響作用，這些人員法律角色定位直接關(guān)系著企業(yè)健康發(fā)展，所以必須積極分析中層管理人員的法律角色定位，并不斷完善其法律法規(guī)制度，從而使他們更好的服務(wù)于企業(yè)。

一、企業(yè)中層管理人員的界定

中層管理人員主要是在集團(tuán)企業(yè)中處于高層管理和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，各子公司的董事監(jiān)事高級(jí)管理人員如在集團(tuán)公司兼任屬于集團(tuán)公司的中層崗位，則可認(rèn)定其為集團(tuán)公司的中層管理人員，但并非是子公司的中層人員；相反，在該子公司這一獨(dú)立法人主體中，則應(yīng)按該人所任的董事監(jiān)事高級(jí)管理人員具體職務(wù)來(lái)認(rèn)定其管理角色。中層管理人員通常情況下包括技術(shù)管理人員、行政管理人員以及支持性管理人員等，他們?cè)谄髽I(yè)中的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)監(jiān)督中層管理人員的相關(guān)工作，執(zhí)行高層管理人員制定的重大決策。通常情況下，由于企業(yè)和職位性質(zhì)的不同，中層管理人員的待遇和地位也存在很大的差距，具體的中層管理人員主要取決于企業(yè)對(duì)管理職能崗位的劃分，這里沒有一致的劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)可以認(rèn)為是企業(yè)分公司經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等等。

二、企業(yè)中層管理人員的法律角色定位

（一）法律地位

法律地位主要指發(fā)展主體在社會(huì)活動(dòng)中所承擔(dān)的責(zé)任和享受義務(wù)的資格，同時(shí)也用于指法律關(guān)系和法律主體中所處的位置。在實(shí)際應(yīng)用中常常用來(lái)表現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的相應(yīng)程度，法律地位一般有社會(huì)道德、規(guī)范以及習(xí)俗等先行限定，并由法律最終確認(rèn)的一種法規(guī)。法律地位根據(jù)取得方式的不同可以分為兩種類型，第一種是自動(dòng)取得的法律地位，主要指為法律法規(guī)生效區(qū)間內(nèi)法律主體自動(dòng)獲得的該權(quán)利和醫(yī)務(wù)關(guān)系，比如公民的勞動(dòng)權(quán)利；另一種是自動(dòng)取得地位，主要指法律主體參與法律關(guān)系的狀態(tài)為法律承認(rèn)而獲得一種法律地位形式，比如注冊(cè)公司法人等。從民商法視角來(lái)看，股東會(huì)是最高決策機(jī)構(gòu)，董事會(huì)以及董、高人員則是執(zhí)行主體，屬于接受董事會(huì)委托和授權(quán)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，而出于企業(yè)這一組織的自身特點(diǎn)以及運(yùn)行實(shí)際需要，股東會(huì)在委托授權(quán)給董事會(huì)及董高時(shí)其實(shí)就已經(jīng)暗含著其可以轉(zhuǎn)委托，而企業(yè)中層管理人員正是接受了董高人員的轉(zhuǎn)委托行事，其再對(duì)下屬機(jī)構(gòu)和人員部署工作、進(jìn)行管理，其實(shí)質(zhì)上就是再委托行為。

（二）中層管理人員權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任分析

1. 企業(yè)中層管理人員權(quán)利

企業(yè)中層管理人員在企業(yè)發(fā)展中主要根據(jù)代理法和企業(yè)法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行事物的處理，其權(quán)利主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)主體及企業(yè)之外第三方之間的各種交往關(guān)系中。企業(yè)中層管理人員權(quán)利確定方式有三種：意定方式、法定方式和折衷方式，意定方式主要有企業(yè)或合同形式協(xié)商確定企權(quán)利范圍，比如臺(tái)灣《公司法》中規(guī)定的中層管理人員權(quán)利由契約形成；法國(guó)對(duì)中層管理人員權(quán)利確定一般應(yīng)用折衷方式，這種方式的應(yīng)用既有法律規(guī)定的內(nèi)容，又有協(xié)商確定的內(nèi)容。我國(guó)《公司法》第50條規(guī)定中層權(quán)利人員的權(quán)利范圍，包括組織經(jīng)營(yíng)權(quán)、人事任免權(quán)、內(nèi)部規(guī)定制定權(quán)等。在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中中層管理人員的權(quán)利確定采用的意定方式，法律對(duì)中層管理人員權(quán)利結(jié)構(gòu)上的安排體現(xiàn)企業(yè)意思的自治方面，法律另有規(guī)定的除外。企業(yè)中層管理人員對(duì)內(nèi)管理權(quán)的核心是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)控制權(quán)的劃分，企業(yè)實(shí)際上是一系列契約的集合，由于人的限制和交易成本的存在，導(dǎo)致契約不完備的存在，而企業(yè)在管理中其控制權(quán)分別掌握在鞏固、經(jīng)濟(jì)和董事會(huì)的手中，每個(gè)層面掌握不同維度的管理權(quán)利，中層管理人員的內(nèi)部權(quán)利的實(shí)施關(guān)鍵是企業(yè)剩余控制權(quán)。中層管理人員是人力資本所有者，對(duì)投入企業(yè)的資本承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，獲取剩余索取權(quán)。

2. 中層管理人員的責(zé)任和義務(wù)

我國(guó)《公司法》規(guī)定企業(yè)中層管理人員對(duì)企業(yè)負(fù)有管理本部門的基層管理者、控制本部門的經(jīng)營(yíng)，上情下傳、下情上達(dá)，與其他同級(jí)別部門保持良好的協(xié)作關(guān)系等責(zé)任和義務(wù)。中層管理人員必須對(duì)企業(yè)有承上啟下的溝通作用，中層管理者首先必須忠于自己的工作，必須能夠清楚的知道自己在企業(yè)發(fā)展和組織中的責(zé)任和義務(wù)，不能怨天尤人，不能做出對(duì)組織不利的事情。有些企業(yè)中的一些管理人員認(rèn)為自己并不屬于管理人員之列，往往出現(xiàn)逃避責(zé)任的現(xiàn)象，這樣不僅會(huì)削弱中層管理人員的意志，而且會(huì)降低自己的威信，很難達(dá)到承上啟下的作用。所以在企業(yè)的管理和發(fā)展過(guò)程中，中層管理人員必須嚴(yán)格要求自己，提高自身責(zé)任感和主人公意識(shí)，只有中層管理人員的工作積極性提高了，才能帶動(dòng)整個(gè)組織工作熱情的提高，同時(shí)提高工作成效。另外，中層管理人員必須做好傳達(dá)信息的作用，及時(shí)、準(zhǔn)確的將企業(yè)發(fā)展愿景、理念、價(jià)值觀等傳達(dá)給自己的下屬，以便能夠構(gòu)建整個(gè)組織的統(tǒng)一的、積極向上的價(jià)值觀念。另外，如果中層管理人員在工作過(guò)程中遇到一些問(wèn)題，必須能夠以大局為重，必須將組織的整體利益放在第一位，顧全大局，并以真誠(chéng)的合作態(tài)度對(duì)待合作企業(yè)，在實(shí)現(xiàn)集體利益的基礎(chǔ)上要充分考慮它方的利益，實(shí)現(xiàn)合作共贏式發(fā)展，只有這樣才能尋求長(zhǎng)期合作，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。總之，企業(yè)中層管理人員必須能夠在組織中找準(zhǔn)自己的位置，考慮下屬員工的職業(yè)發(fā)展方向，提高自身價(jià)值觀念，承擔(dān)自己應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。

（三）民商法中關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主體制度分析

1. 勞動(dòng)關(guān)系中的法律規(guī)定

我國(guó)在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的立法中，對(duì)于其整體立法方面比較簡(jiǎn)單，并沒有做深入的分析，比如我國(guó)《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、組織等與個(gè)人形成勞動(dòng)關(guān)系者使用本法，社會(huì)團(tuán)體以及企事業(yè)單位等與之建立勞動(dòng)關(guān)系也適用本法。另外，2008年我國(guó)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定凡是在我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，適用本法。

2. 勞動(dòng)關(guān)系主體法律術(shù)語(yǔ)方面存在一定的缺陷

通常情況下，我國(guó)勞動(dòng)合同法律中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體地位的解釋中有關(guān)法律術(shù)語(yǔ)采用的立法、稅法以及用人單位等方面存在一定的不同。雇員和勞動(dòng)者可以理解為能夠?yàn)樗颂峁﹦趧?dòng)或無(wú)形服務(wù)的過(guò)程，在勞動(dòng)法領(lǐng)域，勞動(dòng)者是法律術(shù)語(yǔ)，如果不對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行嚴(yán)格的定義，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)法傾斜保護(hù)群體的納入其傾斜保護(hù)范圍內(nèi)。我們?cè)趧趧?dòng)層面討論的勞動(dòng)者與其他方面的討論的勞動(dòng)者往往會(huì)存在很多不同，形成這種現(xiàn)象的主要原因及是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者一般是從法律關(guān)系方面分析的勞動(dòng)者，這種分析方法可能會(huì)涉及到社會(huì)發(fā)展的權(quán)利和義務(wù)形式的調(diào)整，事實(shí)上我國(guó)勞動(dòng)法主要指的是國(guó)外法律中的雇員和國(guó)內(nèi)法律中的勞動(dòng)者本質(zhì)上是一樣的。如果僅僅從文字方面進(jìn)行分析，雇員的社會(huì)關(guān)系屬性更高，而我國(guó)法律中的勞動(dòng)者的更具有自然關(guān)系方面的屬性。所以嚴(yán)格意義上說(shuō)雇員比勞動(dòng)者更為準(zhǔn)確。

用人單位是我國(guó)法律中對(duì)企業(yè)、法人等確定的法律術(shù)語(yǔ)，我國(guó)勞動(dòng)發(fā)展中雖然對(duì)用人單位主體內(nèi)涵進(jìn)行全面、系統(tǒng)的外延，但是仍然沒有出現(xiàn)新型用人單位主體，而且此法律本身也有難以認(rèn)定的問(wèn)題，對(duì)用人單位屬性界定比較模糊，這種法律規(guī)定導(dǎo)致自然人不能成為雇主，中層管理人員從這個(gè)方面來(lái)看容易與企業(yè)之間產(chǎn)生爭(zhēng)議，在法律中真正能夠由勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系并沒有列出該法律中，這種情況就增加了雇傭關(guān)系的復(fù)雜性。在時(shí)間中雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系處理起來(lái)比較混亂，不利于勞動(dòng)法司法實(shí)踐。在我國(guó)司法實(shí)踐中雇傭關(guān)系一般由民商法調(diào)整，勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，而在實(shí)踐中很難分清這兩種關(guān)系。這種法律界定能夠擴(kuò)大勞動(dòng)法的保護(hù)，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系聯(lián)系的更加緊密，比較符合法律預(yù)見性和統(tǒng)一性，使弱勢(shì)一方得到法律的傾斜保護(hù)。

3. 勞動(dòng)關(guān)系主體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺失

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主體內(nèi)涵界定方面存在偏失，首先從主體方面進(jìn)行分析，我國(guó)現(xiàn)有立法沒有從本質(zhì)上將雇員和雇主區(qū)分開來(lái)，我國(guó)法律中一般通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定其主體形式，這種認(rèn)定形式并沒有從根本上劃分雇主和雇員之間的關(guān)系，但是對(duì)現(xiàn)行的建立勞動(dòng)關(guān)系并沒有做清晰的界定，實(shí)際認(rèn)定中也比較困難。其次我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)法的法律法規(guī)中，并沒有明確的解釋雇主和雇員之間的關(guān)系和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下會(huì)利用確定雇主關(guān)系而認(rèn)定雇員，凡是符合勞動(dòng)法律用人單位的關(guān)系都推定為雇員。對(duì)雇主的確定本身不夠清晰，這種立法存在較大的缺陷，主要表現(xiàn)Wie勞動(dòng)關(guān)系主體確定后，會(huì)比較強(qiáng)制性的確定雇主范圍，忽視對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)特征的分析，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)法傾斜保護(hù)主體的排除。所以說(shuō)我國(guó)立法沒有對(duì)雇主和雇員的內(nèi)涵進(jìn)行明確的劃分，僅僅利用抽象的表述方式無(wú)法清晰的表述勞動(dòng)關(guān)系主體，導(dǎo)致邏輯混亂。

（四）中層管理人員與代理之間的關(guān)系分析

代理關(guān)系在法律層面的第一主要是一方委托另一方處理事務(wù)。一般情況下，代理人以被代理人的名義進(jìn)行工作和行為處理，而被代理人要對(duì)代理人的行為承擔(dān)一定的法律責(zé)任。在我國(guó)代理一般有以下幾種類型：委托代理、制定代理等。在社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)知識(shí)、能力和經(jīng)歷等方面由于某一原因不能行使所有者權(quán)利，另一方在委托下實(shí)施這種權(quán)利，他們有精力和能力代理這種事物，從而形成一種委托關(guān)系。首先從中層管理人員方面來(lái)看，《公司法》規(guī)定公司對(duì)董事、經(jīng)理以及中層管理人員有聘任和解雇的權(quán)利。我國(guó)《實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解決》，要求中層管理人員必須依據(jù)企業(yè)或上級(jí)的意愿簽訂勞動(dòng)合同。而實(shí)際上中層管理人員提供的勞動(dòng)支付報(bào)酬為內(nèi)容的合同看法是勞動(dòng)合同，這種說(shuō)法是錯(cuò)誤的。基于這種觀點(diǎn)建立起來(lái)的委托關(guān)系對(duì)中層管理人員行使委托權(quán)，其行為法律后果由企業(yè)承擔(dān)。

其次，在代理關(guān)系中代理人行為主要是為了被代理人的利益，由于這種代理關(guān)系的存在，域外勞動(dòng)法一般將中層管理人員視為資方代表，一般不將其納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，而是利用民商法代理制度調(diào)整。而且勞動(dòng)關(guān)系方式認(rèn)是雇主和雇員兩方，如果將勞動(dòng)法上的雇主權(quán)利分割，那么中層管理人員代理企業(yè)實(shí)施的就是指示命令權(quán)，用代理關(guān)系解釋企業(yè)、代理人與普通雇員的關(guān)系邊角合適，同時(shí)也比較符合代理的表象特征。從總體上來(lái)看，中層管理人與企業(yè)之間的關(guān)系屬于民事委托代理關(guān)系，而不是勞動(dòng)法的勞動(dòng)關(guān)系。以前我國(guó)大民法將勞動(dòng)法視為大民法的支系，這種觀念在現(xiàn)在來(lái)說(shuō)明顯是不合理的。因?yàn)槊穹▽?shí)質(zhì)上屬于一種典型的私法，而勞動(dòng)法則屬于社會(huì)法的范疇。目前的立法實(shí)踐沒有將這些區(qū)分開來(lái)，將中層管理人員和企業(yè)的法律關(guān)系同時(shí)納入不同的民商法中是不恰當(dāng)?shù)?，比較容易造成法律的適用混亂。

三、中層管理人員法律制度完善措施

（一）中層管理人員與企業(yè)

中層管理人員與企業(yè)之間的關(guān)系為聘任關(guān)系，同時(shí)也屬于委托合同的關(guān)系。中層管理人員與企業(yè)之間法律關(guān)系的變更、解除等都有對(duì)應(yīng)的民商法調(diào)整，而且這些法律對(duì)中層管理人員的權(quán)利和義務(wù)都有明確的規(guī)定。中層管理人員與企業(yè)簽訂的委托合同不用做過(guò)多的干預(yù)，可以在平等的基礎(chǔ)上實(shí)施協(xié)商，并在合理、公正的基礎(chǔ)上限制任何一方的不法行為，這樣能保障勞動(dòng)力的自由流通，提高市場(chǎng)資源配置率。同時(shí)可以在合同法中委托合同做專門規(guī)定，或者是合同法完善后參照“委托合同”、民法通則等有關(guān)代理適用法進(jìn)行合理的調(diào)整。如果因?yàn)榻佑|合同對(duì)雙方造成的損失，除了不可追究當(dāng)事人的責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)配上其隨時(shí)。這種制度能夠消除中層管理人員在本身合同簽訂、辭職等方面的諸多問(wèn)題。

（二）司法實(shí)踐的完善對(duì)中層管理人員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

在司法實(shí)踐中，法官一般會(huì)根據(jù)具體案件情況和現(xiàn)行的法律規(guī)定、邏輯法規(guī)等自由判斷證據(jù)，而后認(rèn)定事實(shí)，這種確認(rèn)方法在我國(guó)別成為是內(nèi)心確信制度，在國(guó)外稱為是自由心證原則。在大陸法系中法官對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是指認(rèn)識(shí)的指導(dǎo)下，結(jié)合法律理論對(duì)案件作出公正的判斷。立法匯總對(duì)中層管理人員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)通過(guò)法院的判例進(jìn)行確定。符合法律標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用法官對(duì)案件的事實(shí)作出綜合平衡，這種判定強(qiáng)調(diào)社會(huì)公正性。司法的立法者簡(jiǎn)單的羅列無(wú)法涵蓋中層管理人員的全部范疇，所以又賦予公司規(guī)章中中層管理人員范疇權(quán)利，避免羅列法的缺失。但是企業(yè)有天生規(guī)避法律約束性，如果濫用公司規(guī)章制度，可能會(huì)將本來(lái)合理的規(guī)定，造成新的不合理。從勞動(dòng)法方面來(lái)看，目前的法律中未能通過(guò)立法和誘發(fā)完善中層管理人員的司法解釋，可以在司法層面上進(jìn)行改善，在事發(fā)時(shí)間中，對(duì)中層管理人員認(rèn)定不僅僅動(dòng)頭銜方面確認(rèn)，可以在公司實(shí)際地位中借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)中層管理人員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)畸形界定。采用抽象標(biāo)準(zhǔn)、列舉以及排除法等方式對(duì)中層管理人員進(jìn)行羅列。在列舉的過(guò)程中將用人單位納入列舉范疇，并在實(shí)際案件中指導(dǎo)法官對(duì)復(fù)雜案件的判斷，排除法將對(duì)排除的勞務(wù)關(guān)系作出積極的處理。另外，公司法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等立法中要對(duì)企業(yè)中層管理人員的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行明確的劃分，如在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于中層管理人員予以必要的規(guī)定，如工時(shí)制度、工資約定，中層管理人員應(yīng)負(fù)有積極審慎作為的義務(wù)等等。企業(yè)也要加強(qiáng)自身“立法”，通過(guò)按照法定程序制定相關(guān)規(guī)章制度來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員的主體地位，明晰其中層管理人員的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，完善我國(guó)法律中對(duì)中層管理人員立法缺陷不補(bǔ)充。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)中層管理人員在企業(yè)中有重要的作用，中層管理人員法律角色定位具有雙重型。其在企業(yè)中享受這勞動(dòng)法的傾斜作用，同時(shí)兼有雇傭權(quán)利和關(guān)系，出現(xiàn)這種情況的原因主要是法律對(duì)中層管理人員勞動(dòng)法系主題定位模糊而導(dǎo)致。必須改變這種司法狀況，中層管理人員與企業(yè)的關(guān)系必須有除了勞動(dòng)法之外的民法合同和司法以及金融法進(jìn)行調(diào)整，中層管理人員必須適當(dāng)?shù)某袚?dān)一些雇主的義務(wù)和責(zé)任，同時(shí)又要與企業(yè)一般雇員一樣受到勞動(dòng)法的保護(hù)。

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