張穎

[摘 ?要]在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度;擴(kuò)大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才;合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮;建立有效的激勵機(jī)制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲備。通過落實(shí)有效措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問題。然而，每個事業(yè)單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認(rèn)真分析問題、解決問題，靈活機(jī)動，進(jìn)而從現(xiàn)實(shí)意義上完善和落實(shí)好事業(yè)單位的人事管理工作。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 ?人力資源 ?觀念保守 ?培訓(xùn)偏離 ?制度完善

中圖分類號：D80 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）22-0243-02

一、事業(yè)單位對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性

企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益，從而直接影響到整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位的人事管理也非常重要。從某個角度來講，它的重要性甚至超過了企業(yè)。一方面，職能性行政事業(yè)單位因?yàn)榇蠖啻韲以谛惺箼?quán)力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，行政事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業(yè)的經(jīng)營狀況。比如，工商、稅務(wù)等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到是否能給企業(yè)提供一個公平競爭的市場環(huán)境，科教、文化、衛(wèi)生等服務(wù)性行政事業(yè)單位的服務(wù)水平又關(guān)系到企業(yè)人員的后繼培育，員工的社會保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問題。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟(jì)角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因?yàn)橐粋€單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。從長遠(yuǎn)來看，更影響著該單位所有員工未來素質(zhì)的提高。在人才流動性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質(zhì)的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國的事業(yè)單位伴隨著新中國的成立而成立，伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的壯大，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。與國家政府機(jī)關(guān)相比，事業(yè)單位的工作人員進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)更為復(fù)雜;與企業(yè)相比，事業(yè)單位管理模式、單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本性變革，但同時也易造成員工不思進(jìn)取的局面。由此可見，事業(yè)單位有其特殊的性質(zhì)和職能，加之我國市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí)背景，對事業(yè)單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環(huán)節(jié)都有很大影響。當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，同樣，事業(yè)單位要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源，高素質(zhì)人才資源也成為了一個企業(yè)實(shí)力的象征?？茖W(xué)合理的人力資源管理，不僅能使企業(yè)適應(yīng)市場的各種變化，而且還能提出較好的應(yīng)對措施，實(shí)現(xiàn)員工的價值，提高自身的競爭力。作為中國國民經(jīng)濟(jì)中重要力量的事業(yè)單位要提升自己的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑和對策，這對事業(yè)單位制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。但是，事業(yè)單位的人力資源管理的過程也產(chǎn)生了一些問題，對事業(yè)單位的快速穩(wěn)定發(fā)展具有一定的阻礙作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后

事業(yè)單位人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。多數(shù)事業(yè)單位對人力資源管理沒有完整的機(jī)制，沒有專職工作人員，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓(xùn)等工作當(dāng)作人力資源的事務(wù)性工作，沒有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動員工工作積極性進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，2.績效考評沒有標(biāo)準(zhǔn)，形式化

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮很大作用。目前事業(yè)單位考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，過于簡單和籠統(tǒng)，不具有科學(xué)性和可操作性，僅憑印象打分?？己斯ぷ髁饔谛问?，不同層次、不同類型人員考評標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分，統(tǒng)用“德、能、勤、績”衡量，考評結(jié)果也不能同職工工資分配、職位變動直接掛鉤。

3.沒有有效的激勵機(jī)制

事業(yè)單位激勵機(jī)制主要由考核、職務(wù)升降、工資福利、保險等環(huán)節(jié)構(gòu)成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領(lǐng)導(dǎo)說了算，薪酬分配“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，不利于調(diào)動員工積極性。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質(zhì)激勵，且存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵的目的。目前，事業(yè)單位工作人員工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，工資支付不能反映員工的工作業(yè)績和工作崗位差異，不能有效激勵員工，不能充分調(diào)動員工的工作熱情。

4.缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

5.人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低;第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā);第三、培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位人員晉升僅限于行政職務(wù)，并不是每一個事業(yè)人員都能順利晉升，再有事業(yè)單位基本上沒有針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成很多事業(yè)單位人力資源的極大浪費(fèi)。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨(dú)立思考和創(chuàng)新;第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能;第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理;第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機(jī)會。在制定人事制度時，要從員工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識，提高自身的管理水平，在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

2.建立科學(xué)合理的績效考核制度

建立科學(xué)的員工評價考核機(jī)制。如前所述，現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此，通過實(shí)施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評估為基礎(chǔ)的評價體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先，為每個崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價等;其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行量化考核;第三，將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn);第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100分，若定量分?jǐn)?shù)低于60分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價，并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。深化績效管理與薪酬體系改革。績效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3.完善各種激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事管理活動中，強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識，提高工作激情，以達(dá)到競爭激勵的目的。

4.建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧旱谝?，？要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高工作人員素質(zhì);第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，？更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合，同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧，注重對工作人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三，要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

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