周麗敏

摘 要：在勞動爭議糾紛中，加班費糾紛的處理既是熱點問題，也是難點問題。勞動者主張存在加班事實進而要求用人單位支付未支付或未足額支付的加班費，但用人單位則否認加班事實的存在并拒絕支付加班費。這類糾紛的關(guān)鍵在于如何分配加班費的證明責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（下稱《解釋三》）第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。該規(guī)定為法院解決加班費糾紛無疑起到統(tǒng)一裁判和指導(dǎo)審判的作用。但也有觀點認為，該規(guī)定條文表述有加重勞動者舉證責(zé)任之嫌。

關(guān)鍵詞：加班費；舉證責(zé)任；舉證責(zé)任分配

一、加班費舉證責(zé)任分配的理論基礎(chǔ)

1.休息權(quán)理論

休息權(quán)起源于資本主義時期，是無產(chǎn)階級在具備了思想、經(jīng)濟等多方面因素的基礎(chǔ)上，由工人運動的推動產(chǎn)生并伴隨著工作時間和休息時間的立法而最終確立的。休息權(quán)，是保證勞動者能夠繼續(xù)參加勞動和享有其他權(quán)利的重要前提，是指勞動者在經(jīng)過一定的體力或腦力勞動消耗以后，依法享有的恢復(fù)身體機能以及用于保證身體健康運轉(zhuǎn)的權(quán)利，具有生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的雙重屬性。其內(nèi)容包括休假權(quán)、休養(yǎng)權(quán)、安寧權(quán)、休整權(quán)。

2.勞動報酬權(quán)理論

勞動報酬權(quán)是勞動者按照用人單位的要求完成一定的工作量后，取得用人單位支付的相應(yīng)酬勞的權(quán)利。作為勞動報酬權(quán)的核心內(nèi)容，勞動報酬是勞動者獲取必要的物質(zhì)、精神資料來維持并改善生活的基礎(chǔ)保障，同時也是勞動者社會價值認可程度的重要體現(xiàn)。勞動報酬權(quán)包括請求權(quán)、受領(lǐng)權(quán)、支配權(quán)和保障權(quán)。

3.生命健康權(quán)理論

生命健康權(quán)是人類最核心且最根本的權(quán)利，它是人類賴以生存的基礎(chǔ)，在諸多權(quán)利中居于頭等地位。我國民法也有明確規(guī)定，公民享有生命健康權(quán)。生命健康權(quán)，是指人對自己的生命安全、身體組織、器官的完整和生理機能以及心理狀態(tài)的健康所享有的權(quán)利，包括生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)。

二、目前對加班費舉證責(zé)任的觀點

（1）勞動者主張加班費，屬于減少勞動報酬問題，應(yīng)由用人單位負舉證責(zé)任。若用人單位不提供證據(jù)或提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，用人單位應(yīng)按勞動者主張支付加班費。

（2）勞動者主張加班費，應(yīng)按照“誰主張誰舉證”的原則，由勞動者提供證據(jù)證明其所稱的加班事實是否成立，而不應(yīng)要求用人單位舉證證明勞動者不存在加班事實，這不屬于舉證責(zé)任倒置的范疇，不能隨意加大用人單位的舉證責(zé)任。勞動者若提供不出加班證據(jù)，且用人單位又不予承認的情況下，就應(yīng)駁回勞動者的仲裁請求。

（3）加班事實是否存在，考勤表是關(guān)鍵的證據(jù)?？记诒韺儆谟萌藛挝粦?yīng)具備并應(yīng)較長時間保存的材料，若用人單位否認勞動者加班，則應(yīng)提供勞動者工作期間的考勤表，通過考勤表來認定勞動者是否存在加班事實。若用人單位不提供考勤表，則推定勞動者存在加班行為，其加班費請求應(yīng)予支持。

（4）加班費的舉證責(zé)任，應(yīng)權(quán)衡雙方的舉證能力，合理分配雙方舉證責(zé)任。勞動者主張加班費，用人單位若予以否認，首先勞動者應(yīng)提供初步證據(jù)證明其存在加班事實，然后再由用人單位對其否認的事實提供證據(jù)予以證明。當(dāng)勞動者提供的初步證據(jù)證明存在加班事實，而用人單位又提供不出證據(jù)予以否認的情況下，就應(yīng)支持申請人的加班費請求。若勞動者未提供初步證據(jù)或所提供的初步證據(jù)不足以證明加班事實存在的情況下，則應(yīng)駁回勞動者的加班費請求。

三、對于加班費舉證責(zé)任的建議

筆者認為，《勞動法》所規(guī)定的“延長工作時間”，有加班、加點兩種形式。加班，指職工在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點，指職工在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的制度工時以外延長工作時間，即提前上班或推遲下班。在實踐中，將加班加點統(tǒng)稱為加班。加班加點者是相對于特定的工作日形式而言的，對實行標(biāo)準(zhǔn)工作或縮短工作日者，才存在加班加點；對實行不定時工作制者，則不存在加班加點。因此，立法中對加班加點既允許又限制，并規(guī)定了補償標(biāo)準(zhǔn)，以防止加班加點的濫用。從整體上看國家有關(guān)加班加點的規(guī)定其立足點依然在于限制、防止濫用。

1.在加班費爭議中應(yīng)合理分配雙方的舉證責(zé)任

舉證責(zé)任就是當(dāng)事人有義務(wù)提供證據(jù)證明其所主張的事實存在否則就要承擔(dān)對自己不利的法律后果。鑒于在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者與用人單位之間是管理與被管理的隸屬關(guān)系而非平等關(guān)系用人單位擁有對勞動者獎懲的單方權(quán)利。有些可以作為證據(jù)的資料由用人單位單方保存，勞動者無法獲得而這些資料對案件的處理又至關(guān)重要。在這種情況下為保護勞動者的權(quán)益，最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議用人單位負舉證責(zé)任?！背酥?，并未為用人單位設(shè)定其他舉證責(zé)任倒置義務(wù)。如上分析由于加班費的特殊性在處理支付加班費的爭議時不應(yīng)直接適用舉證責(zé)任倒置原則勞動者應(yīng)提供證據(jù)證明其存在加班的事實。

2.特殊行業(yè)加班的舉證責(zé)任分配方式。

部分服務(wù)行業(yè)，待命狀態(tài)下的工種，或者以值班為內(nèi)容的崗位，如企業(yè)司機、物業(yè)維修人員、門衛(wèi)室值班人員等等，每日的工作時間一般超過8小時，甚至持續(xù)數(shù)十個小時，勞動者往往以工作的持續(xù)時間主張加班費。對于這種加班費的認定，筆者認為，應(yīng)綜合勞動者所在崗位、行業(yè)的通常情形及用人單位的業(yè)務(wù)情況來認定。對于按工作的經(jīng)過時間主張加班費的，由用人單位承擔(dān)工作期間可以休息或者單位安排調(diào)休的舉證責(zé)任。

3.長期加班的舉證責(zé)任分配方式

對于勞動者主張長期加班費，用人單位又主張已經(jīng)支付勞動者相應(yīng)加班費的案件，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位需保存工資記錄兩年備查。因此，用人單位應(yīng)對兩年內(nèi)已經(jīng)支付勞動者加班費承擔(dān)舉證責(zé)任，而勞動者應(yīng)對兩年以上用人單位未支付加班費承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻：

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（作者單位：西北政法大學(xué)）