張振飛

【摘 要】目前，人才管理已成為一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)關(guān)注的一個(gè)新領(lǐng)域。這是由于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，全球化的進(jìn)一步發(fā)展和知識(shí)型員工的崛起，未來(lái)環(huán)境的不確定性使傳統(tǒng)的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略成為了供應(yīng)鏈管理中現(xiàn)代人才管理的核心內(nèi)容，各個(gè)企業(yè)都試圖找到適合不確定環(huán)境下一種新的員工管理方式，以滿足組織未來(lái)的人力資源需求，同時(shí)提高整體生產(chǎn)力和人力資源的投資回報(bào)。發(fā)達(dá)國(guó)家的人才管理戰(zhàn)略新思維模式對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，因此，我們有必要必須借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，探索后危機(jī)時(shí)代我國(guó)企業(yè)人才管理的路徑定位。

【關(guān)鍵詞】人才；人才管理；人力資源管理

最近幾年，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)于人才的需求也是越來(lái)越高。目前，經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家在人才管理理論以及實(shí)踐積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并且逐漸的形成了一些具有戰(zhàn)略性的人才管理新的思維。那么什么是人才的管理？國(guó)際上的人才管理戰(zhàn)略對(duì)于我國(guó)的企業(yè)有著什么樣的影響，文章對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析。

一、什么是人才

人才概念雖然有著悠久的歷史，但在過(guò)去，國(guó)家并沒(méi)有統(tǒng)一的定義。20世紀(jì)后期國(guó)家人事部門首先明確了“人才”的定義，即規(guī)定在我國(guó)擁有中專或者以上學(xué)歷的職稱的人稱作人才。這個(gè)定義就簡(jiǎn)單明確了人才的涵蓋范圍，方便了以后相關(guān)部門對(duì)于“人才”的統(tǒng)計(jì)，與此同時(shí)，國(guó)家也將這個(gè)定義延伸到其它的相關(guān)行業(yè)中去定義人才。但是，眾所周知的是，人才是一個(gè)很廣泛的含義，我們所謂的專業(yè)人才也屬于人才的范疇之內(nèi)的，實(shí)踐證實(shí)，以學(xué)歷或者職稱來(lái)評(píng)判一個(gè)人是否屬于人才，這樣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的。在2003年的全國(guó)人才大會(huì)上，專家們?cè)谝郧皩?duì)于人才定義的基礎(chǔ)上，重新對(duì)人才這個(gè)概念進(jìn)行了新的定義。其具體的含義如下：需要在某個(gè)行業(yè)具有一定的專業(yè)知識(shí)或者專業(yè)的技能，能夠在日常的工作中創(chuàng)造出更多的價(jià)值，能夠加快我國(guó)物質(zhì)文明以及精神文明的建設(shè)，在社會(huì)主義建設(shè)道路中作出重大貢獻(xiàn)的人，這些都是國(guó)家所需要的人才。

二、國(guó)際人才管理戰(zhàn)略新思維

在國(guó)際上，人才的管理上是與人力資源密不可分的，每個(gè)企業(yè)或者是公司在建立自身的人類資源部門后，企業(yè)必然會(huì)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段，這也是企業(yè)人力資源管理進(jìn)步的一個(gè)重要的表現(xiàn)。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)顯示，人才管理與人力資源管理兩者之間又存在著本質(zhì)上的不同，其具體不同點(diǎn)如下：第一，人力資源強(qiáng)調(diào)的是平等關(guān)系，在人力資源管理上強(qiáng)調(diào)的是整個(gè)管理過(guò)程，比如說(shuō)：對(duì)于職位的說(shuō)明、企業(yè)的薪酬福利體系以及相關(guān)的考勤制度等。而人才管理強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對(duì)于人才的重視，比如：招聘安置以及保留人才的整個(gè)過(guò)程。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人人平等，但是在人才管理上，企業(yè)往往會(huì)把“核心”和“非核心”的員工區(qū)分來(lái)對(duì)待，并“開(kāi)始密切關(guān)注不同群體的個(gè)人的不同要求”。第二，企業(yè)的人力資源在管理上一般都是人力資源部的工作內(nèi)容，而對(duì)于人才的管理往往是人力資源部門以及高層管理人員共同的工作內(nèi)容。企業(yè)現(xiàn)如今一般將人才的管理工作直接由業(yè)務(wù)主管部門來(lái)負(fù)責(zé)，而人力資源部主要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和推廣工作。顯然，培養(yǎng)人才更多的責(zé)任是管理者的責(zé)任，而不是人力資源的責(zé)任。第三，人力資源管理的各個(gè)模塊是分開(kāi)的，重點(diǎn)不是“人”，而人才管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”和“人才”。在企業(yè)的日常人才管理中，其管理的功能是不分裂的，具有一定的連續(xù)性，因此，對(duì)于人才的管理其最終目標(biāo)是為企業(yè)提供不間斷的人才供應(yīng)。

此外，在發(fā)達(dá)國(guó)家的大部分組織中，知識(shí)型員工的數(shù)量在快速增長(zhǎng)，而對(duì)這類員工提供支持的各種技術(shù)（尤其是現(xiàn)代通訊技術(shù)）使他們能夠以更快的速度和更好的方式進(jìn)行跨地域的溝通和交流。在相當(dāng)一部分工作產(chǎn)出都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)傳輸?shù)那闆r下，很多人已經(jīng)不必再遵循那種“朝九晚五”地到一個(gè)固定工作場(chǎng)所上班的模式，很多員工可以很容易實(shí)現(xiàn)工作活動(dòng)和非工作活動(dòng)之間的轉(zhuǎn)換，有些知識(shí)型員工甚至還成了全球人才供應(yīng)鏈的一部分。知識(shí)型員工無(wú)論是在勞動(dòng)力市場(chǎng)還是在工作中，影響力都更大，他們不僅掌握著專業(yè)知識(shí)與技能，還可以幫助管理層做出科學(xué)的工作決策，這些信息讓他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中更加具備競(jìng)爭(zhēng)力。利用這些信息，他們隨時(shí)可以與企業(yè)管理人員談判，或者在自己感到不滿的情況下跳槽，這也在一定程度上增加了企業(yè)人才的管理難度。

三、人才管理的新思維

在國(guó)際企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理思潮來(lái)看，模擬人才市場(chǎng)培養(yǎng)和管理人才成為了世界企業(yè)管理的最新潮流。我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)絕大多數(shù)員工都是傳統(tǒng)意義上的工作者，對(duì)于這一部分的員工，以前的直線驅(qū)動(dòng)辦法還依舊有效。由于企業(yè)的規(guī)模較小、并且企業(yè)的全球化程度相對(duì)較低的企業(yè)，采用該種管理模式可以滿足一般的經(jīng)營(yíng)需求。而大型、復(fù)雜且以人才為驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，員工從事的是復(fù)雜且以判斷為基礎(chǔ)的工作，我們稱之為“默契互動(dòng)”，對(duì)于這些員工，就需要采用不同于以往的新型人才管理模式。當(dāng)然，人才市場(chǎng)上的員工可以自己決定是否在這個(gè)職位上供職，也可以拒絕一個(gè)自己不喜歡的職位，現(xiàn)在的人才市場(chǎng)都有著一個(gè)完整的數(shù)據(jù)中心，提供關(guān)于每個(gè)員工的資格、技能和績(jī)效評(píng)級(jí)的分類，這些信息必須經(jīng)過(guò)雙方的認(rèn)定后才能夠被發(fā)布出去。和其它的市場(chǎng)一樣，人才市場(chǎng)對(duì)于人才的需求也是不穩(wěn)定的，人才也是一種資源，與知識(shí)不同的是，人才資源必須要得到合理的配置，才能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效用。

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