沈威++秦賓++石秀祥++周玉琴

摘 要：在當今我國的經(jīng)濟領域，中小企業(yè)占著越來越大的比重，也為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出越來越大的貢獻。然而中小企業(yè)招聘難的問題始終阻礙著中小企業(yè)的前進步伐。如今的招聘外包服務可以在一定程度上解決中小企業(yè)的人才招聘問題，但我國的招聘外包服務市場依然不完善。如何完善招聘外包服務市場以此從根本上解決中小企業(yè)招聘難的問題是我們研究的重點。

關鍵詞：中小企業(yè)；招聘外包；完善市場

改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，數(shù)量激增，經(jīng)濟迅猛發(fā)展。但相應的人才培養(yǎng)及結構卻出現(xiàn)了偏差，人才資源總量雖過剩但素質(zhì)卻與企業(yè)需求不匹配，阻礙中小企業(yè)參與核心競爭的進程和水平。企業(yè)招聘部門求賢若渴，人才卻鮮有主動上門，“招聘難”是一直制約著我國中小企業(yè)發(fā)展的問題之一。

一、研究背景

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中扮演著越來越重要的作用。截至2014年末，我國中小企業(yè)注冊數(shù)量已超過4300萬家，占全國企業(yè)總數(shù)九成以上，創(chuàng)造了我國近60%的經(jīng)濟總量，占據(jù)我國經(jīng)濟的半壁江山。但是中小企業(yè)在如何吸引和招聘到合適的人才，以獲取企業(yè)生存與發(fā)展壯大的力量源泉方面存在著諸多問題。例如企業(yè)對招聘不重視、沒有樹立正確的招聘觀念、忽視招聘的基礎工作、缺乏招聘的專業(yè)人才、篩選手段的科學性不夠等，這些問題導致中小企業(yè)在激烈的人才市場競爭中，常常招不到合適的人才。由于人力資源是第一資源，人才是企業(yè)最寶貴最具競爭力的資源，招不到合適的人才往往限制了中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，使中小企業(yè)在競爭中處于劣勢。當前，越來越多的中小企業(yè)開始意識到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企業(yè)規(guī)模較小、缺乏專業(yè)的招聘人才等原因，無法很好地解決人才招聘的問題。

二、影響中小企業(yè)招聘的歸因分析

（一）內(nèi)因分析

（1）企業(yè)內(nèi)部招聘部門機構設置不合理。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)規(guī)模都相對較小，大多數(shù)中小企業(yè)都沒有完善的人力資源部門去為企業(yè)進行人才招聘。一些規(guī)模較小的企業(yè)由于沒有足夠的資金以及人員甚至沒有設立單獨的人力資源部門，這樣就導致了企業(yè)本身對外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企業(yè)招聘觀念落后，招聘人員專業(yè)性不強。在很多中小企業(yè)，人事管理僅僅被作為一種單純的業(yè)務技術管理活動，沒有把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要的組成部分[1]朱曉華。此外，對于一些設有招聘部門的中小企業(yè)，由于招聘人員沒有進行過專業(yè)的招聘培訓，因而招聘的方式方法也存在各種各樣的問題。比如面試官未接受過專業(yè)培訓，有些面試官主觀隨意性太強，僅憑著直覺和經(jīng)驗就決定面試者的去留，這在很大程度上提高了招聘失敗的風險。中小企業(yè)的面試官在招聘人才時，一般都是利用他們多年來積累的經(jīng)驗、常識、零散的信息或建議來進行面試，大部分面試官未受過良好培訓，使得招聘和選擇的標準不僅會和現(xiàn)實脫節(jié)，而且還會變得不公平，并帶有歧視性[2]蘇小麗。（3）中小企業(yè)人力資源管理的信息化、網(wǎng)絡化程度低。信息作為21世紀最重要的資源之一，已經(jīng)深深地影響到了各行各業(yè)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的日益發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也必須與時俱進。而許多中小企業(yè)的人力資源管理信息化網(wǎng)絡化程度很低，無法緊跟時代的腳步，因此在招聘方面就會落后。使用適合本企業(yè)的人力資源的管理軟件將會促進本企業(yè)的發(fā)展。目前雖然有很多企業(yè)都在使用網(wǎng)絡建設本企業(yè)的網(wǎng)頁， 但是卻很少有企業(yè)將這一切運用到人力資源管理方面， 使用相關的軟件來進行管理就更是少之又少了[3]魏興。

（二）外因分析

（1）來自同行業(yè)領先企業(yè)的競爭。中小企業(yè)人才招聘難的問題，不僅與企業(yè)自身有關，而且與外部市場人才競爭激烈有密不可分的關系。由于人力資源是第一資源，因此企業(yè)對于人力資源十分看重，一些經(jīng)濟實力雄厚，規(guī)模較大的企業(yè)就更是如此。在同行業(yè)中，處于領先地位的企業(yè)由于招聘機構完善、經(jīng)濟待遇好，在人才競爭方面有很大的優(yōu)勢，而中小企業(yè)則處于十分不利的位置。（2）優(yōu)秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。招聘優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)帶來諸多的益處，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。然而既然是優(yōu)秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸顯出優(yōu)秀人才的珍貴。市場上的優(yōu)秀人才總量并不多，因此中小企業(yè)想獲得優(yōu)秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解決中小企業(yè)招聘難的優(yōu)勢分析

（一）招聘外包可以彌補中小企業(yè)招聘部門的不足

中小企業(yè)由于招聘機構設置不合理、部門職責劃分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包則可以很好地彌補中小企業(yè)在該方面的不足。招聘外包，顧名思義就是用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。專業(yè)的人力資源公司在招聘方面有多樣的招聘方式及多種招聘途徑去吸引人才；完善的機構可以合理地展開招聘流程；有專業(yè)的招聘人員可以明確地對面試者做出判斷。

（二）招聘外包可以降低中小企業(yè)招聘以及人力資源成本

中小企業(yè)在人才招聘方面由于專業(yè)性不足，極大的可能會發(fā)生招聘進企業(yè)的人才不能夠勝任該工作導致招聘失敗，因此企業(yè)必須進行二次招聘，這就產(chǎn)生了重置成本，加大了企業(yè)的招聘成本。而招聘外包的專業(yè)性使企業(yè)能夠獲得合適的人才，在很大程度上提高招聘的概率，這就減少了中小企業(yè)的招聘成本。此外，由于中小企業(yè)能夠招聘到合適的人才，這就在一定程度上可以減少公司冗余的人員，能夠使人員配置更加合理，直接帶來的效果就是降低中小企業(yè)的人力資源成本。美國Mck

insey公司曾做過的調(diào)查表明，全球財富500強企業(yè)通過人力資源外包使其勞工成本削減了25%～30%[4]曲。

（三）招聘外包可以適應中小企業(yè)自身的發(fā)展階段

中小企業(yè)在不斷追逐企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展、規(guī)模擴大的同時，必然會產(chǎn)生人員結構的需求變化。不同的人員需求就要求企業(yè)引進新的人才，不斷地為企業(yè)注入新的活力。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別[5]辛。在企業(yè)建立的初始階段，招聘外包可以為企業(yè)招聘穩(wěn)定的管理人才；在企業(yè)的成長階段，招聘外包能夠為企業(yè)解決優(yōu)秀人才的空缺。招聘外包不僅能夠很好的為中小企業(yè)解決人員需求問題，更能適應中小企業(yè)不同發(fā)展時期的需要，為中小企業(yè)提供發(fā)展的助力。

四、當今招聘外包公司存在的一些問題及應對方法

（一）目前市場上招聘外包公司存在的問題

當今在市場上也有不少招聘外包服務公司，然而由于該市場的發(fā)展不夠完善，依然存在著諸如以下方面的問題：（1）招聘外包的服務費用偏高。目前在招聘外包的市場上，存在著服務費用偏高的現(xiàn)象，甚至有一些招聘外包公司亂定價、亂收費。而大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)濟實力并不雄厚，因此過高的費用可能會使中小企業(yè)難以承擔，這不僅限制了招聘外包市場的進一步完善和發(fā)展，同時也不利于中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。（2）招聘外包公司的能力水平參差不齊。在招聘外包市場中，并不是所有的招聘外包公司都是很專業(yè)很可靠。因此中小企業(yè)在魚龍混雜額招聘外包市場中進行選擇時，總存在一些中小企業(yè)難以避免的碰上能力水平差的外包服務公司。一些能力水平差的招聘外包服務公司，不僅無法替企業(yè)尋找到合適的人才，導致自身的信譽降低，更會招聘外包市場的可信度。（3）市場上存在一些以詐騙為目的的招聘外包服務公司。我國外包服務機構的服務水平低、種類少，外包商以中介組織的名義注冊，提供的大多是基礎性服務。雖然我國重視第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并在宏觀政策方面給予支持，但是目前還沒有規(guī)范人才招聘外包行業(yè)運作的法律法規(guī)，法律立法有滯后，這使得廣大中小企業(yè)在人才招聘外包項目中很難保障自身合法權益。法律法規(guī)的欠缺使得一些用心不良的公司有機可乘，這些公司打著招聘外包公司的招牌明目張膽地進行詐騙，給諸多中小企業(yè)帶來了重大損失。

（二）應對辦法

（1）通過政府協(xié)調(diào)及市場調(diào)節(jié)制定合理的招聘外包服務費用。市場是一只無形的大手，市場在一定程度上能夠使商品的價格趨于合理地水平，但是市場也有其盲目性、自發(fā)性以及滯后性等缺點，招聘外包的服務市場也不例外。因此，在招聘外包的服務市場中，不僅要依靠市場自身的調(diào)節(jié)，還需要政府進行相應的協(xié)調(diào)。只有制定出一個想對合理能夠為中小企業(yè)所普遍接受的價格水平，才能更好地促進招聘外包市場以及中小企業(yè)的發(fā)展，這是一個互惠互利的雙贏結果。（2）企業(yè)合理選擇招聘外包公司以及通過市場淘汰能力水平不足的招聘服務公司。實踐是檢驗真理的唯一標準。一個企業(yè)能存在多久，不僅取決于其規(guī)模大小，更取決于其品牌信譽。一個不成熟且無法自我完善的企業(yè)難以在競爭激烈的市場上長期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服務公司終究會被市場所淘汰。然而市場的完善需要相當長一段時間，因此在完善的招聘外包市場形成之前，中小企業(yè)在選擇招聘外包服務公司的時候必須要多方考慮、均衡抉擇。（3）完善招聘外包服務行業(yè)的相關法律法規(guī)。 招聘外包服務市場的不完善，其中之一就是相關法律法規(guī)的不完善。法律是維護權益必不可少的武器，諸多中小企業(yè)在選擇招聘外包服務的時候可能會受到欺騙，而一些以詐騙為目的的招聘外包企業(yè)更是可能鉆著法律的漏洞來危害市場。政府應當聯(lián)合工商部門共同制定和完善市場上有關招聘外包服務的律法，以保證中小企業(yè)以及外包服務公司的權益。

五、小結

中小企業(yè)的人才招聘問題與中小企業(yè)的發(fā)展息息相關，同時也關乎著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展。招聘外包能夠有效地解決中小企業(yè)的招聘難問題，但我國的招聘外包市場仍然不完善。因此，政府需要建立一個完善的招聘外包服務市場，讓有能力有水平的招聘外包服務公司有空間得以發(fā)展。

參考文獻：

[1] 朱曉華.人力資源管理外包——中小企業(yè)人力資源管理新思路.[J].人力資源.2009（15）.

[2] 蘇曉麗.關于中小企業(yè)人才招聘外包的探討.[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟.2013（8）.

[3] 魏興莓.人力資源外包——中小企業(yè)人力資源管理的新方式.[J].管理視角.2006（17）.

[4] 曲維鵬.人力資源外包的戰(zhàn)略思考.[J].管理視角.2005（3）.

[5] 辛欣，趙欣.中小企業(yè)人力資源管理外包淺析.[J].企業(yè)管理.2007（12）.