祁虹

摘要：隨著我國全民創(chuàng)業(yè)時代的到來，中小企業(yè)在市場份額中所占的比例將越來越大，而現(xiàn)代企業(yè)間的競爭本質(zhì)就是人才的競爭。因此，中小企業(yè)要生存與不斷發(fā)展壯大，人才起著至關(guān)重要的作用。大型企業(yè)可以憑借名氣和雄厚的實力招攬各種人才，而名氣和資源都比較弱的中小企業(yè)，人才引進困難卻流失嚴重，嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，提出了中小企業(yè)人才引進策略，為中小企業(yè)人才戰(zhàn)略提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；引進；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）總量的 60%，納稅占國家稅收總額的50%，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的76.57%。當前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，新常態(tài)的一個顯著特征就是經(jīng)濟增速放緩，發(fā)展動能由要素、投資向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變。人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動。對于廣大的中小企業(yè)來說，人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)調(diào)整人才引進策略，才能使企業(yè)獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力。

一、中小企業(yè)人才引進面臨的挑戰(zhàn)

1.資金有限，薪酬不合理。中小企業(yè)資金有限，企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營資金缺口很大，很難再擠出資金高薪聘請高素質(zhì)專業(yè)人才。很多中小企業(yè)管理者過分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬設(shè)計方面沒有系統(tǒng)的分析，沒有根據(jù)具體情況進行差異分析，無法體現(xiàn)人才的價值差別。

2.規(guī)模較小，無法提供廣闊的發(fā)展空間。中小企業(yè)業(yè)務(wù)范圍比較窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容有限，無法給人才提供更大的平臺，有的人才感覺無法施展自己的抱負而放棄選擇。由于企業(yè)規(guī)模小，在市場競爭中穩(wěn)定性也較差，對于人才來說，在中小企業(yè)就業(yè)的風險大于大型企業(yè)。

3.制度不完善，崗位設(shè)置不規(guī)范，人才個人發(fā)展規(guī)劃受限制。中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)、完善的管理體系，也沒有持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，其發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

4.行業(yè)分布廣，發(fā)展受地域限制。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，對人才的需求更具多樣性和復雜性，不利于引進適用性的專門人才。而且中小企業(yè)往往地域性較強，地理位置偏僻，交通不夠便利，造成了很多生活中的障礙，無法吸引適應(yīng)了優(yōu)越條件的人才。

二、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進機遇

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，更容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。近年來經(jīng)濟形勢給中小企業(yè)吸納人才創(chuàng)造了很多機遇。

1.國家政策扶持。經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下，經(jīng)濟發(fā)展增速放緩，國家不再一味的關(guān)注大型企業(yè)的帶動作用，不斷出臺扶持中小企業(yè)發(fā)展的新政策，加大財稅扶持力度，拓寬中小企業(yè)融資渠道，減輕中小企業(yè)的社會負擔，促進中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)調(diào)整。

2.大學生就業(yè)壓力增大。近年來，各級各類高校不斷擴招，高等教育出現(xiàn)了大眾化發(fā)展趨勢，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢越來越嚴峻，促使一些高素質(zhì)的人才轉(zhuǎn)向中小企業(yè)。

3.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，大型企業(yè)產(chǎn)能過剩而裁員。新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展過程中，一些大型企業(yè)由于一直追求發(fā)展速度而造成了產(chǎn)能過剩，面臨轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型過程中勢必會壓縮人員，這些人員有足夠的工作經(jīng)驗，掌握熟練的實踐操作技能，中小企業(yè)如果能吸引這些人才，能為企業(yè)帶來意想不到的收益。

三、新常態(tài)下中小企業(yè)人才引進戰(zhàn)略

1.抓住機遇打造企業(yè)的核心競爭力。自身強大才能更好的吸引人才。新常態(tài)經(jīng)濟形勢下，創(chuàng)新是關(guān)鍵，中小企業(yè)規(guī)模小但機制靈活，更利于創(chuàng)新。企業(yè)發(fā)展要創(chuàng)新，在創(chuàng)新中打造自己的核心競爭力，奠定吸引人才的基礎(chǔ)；管理方式要創(chuàng)新，努力為人才施展才華提供廣闊的舞臺，作為吸引人才的條件；人才開發(fā)要創(chuàng)新，營造良好的發(fā)展環(huán)境，使人才的價值不斷顯現(xiàn)和提升，人才個體產(chǎn)生了成就感，才能和企業(yè)同呼吸共命運。

2.建立完善的薪酬福利體系。人才不僅僅依靠金錢來衡量，但人才的價值也需要一定的標準來界定。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的薪酬制度，針對不同層次、不同崗位的人員，應(yīng)建立不同的獎勵方式。對技術(shù)型人才，建立項目基礎(chǔ)的薪酬體系，項目收益決定個人收益；對管理型人才，可建立以職位或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)目標完成程度及效果來確定薪金標準；對于從事銷售方面的人才，可建立以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，以市場業(yè)績業(yè)確定報酬。同時，充分利用國家相關(guān)政策，根據(jù)人才需求不斷完善福利制度，實行福利的多元化和差異化，為人才解決后顧之憂，增強人才對企業(yè)的認同感和歸屬感。

3.建立自由開放的溝通機制。人才往往都有個性發(fā)展的要求，自由的溝通機制能使企業(yè)管理者加深對人才的了解。中小企業(yè)管理層級簡單，在自由溝通機制的建立上有一定的優(yōu)勢。人與人之間的信任源于溝通，從管理角度，有效溝通能為決策提供全方位的信息，增強判斷能力；溝通能促使員工協(xié)調(diào)有效地工作，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高效率的同時滿足人才的交流需求；溝通能拉近與人才的關(guān)系，利于了解人才的思想動態(tài)和個體要求，利于有針對性地制定用人制度。

4.建立科學的人才管理制度。人才管理是一項系統(tǒng)工程，加強人才管理有利于吸引更多的人才。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，成立人力資源管理部門，建立科學合理的人才管理制度，使人才管理專業(yè)化、科學化、規(guī)范化。人才管理制度化可以使人才準確地找到自己的定位，確立自己在企業(yè)中的發(fā)展目標，奠定人才加入企業(yè)的基礎(chǔ)。

5.建立完善的人才職業(yè)生涯管理體系。人才有自我發(fā)展的需求，職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)人才和企業(yè)雙贏的重要工具：從人才層面上，借助于職業(yè)生涯規(guī)劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并通過努力實現(xiàn)目標的過程；從企業(yè)層面，企業(yè)幫助人才實現(xiàn)在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標的同時，更好的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)目標和個人發(fā)展目標的趨同性要求企業(yè)必須加強對人才的培訓和不斷開發(fā)，建立在企業(yè)基礎(chǔ)上的培訓更具有個性特征，提高整體素質(zhì)的同時也利于更好的吸引人才。

新常態(tài)為中小企業(yè)帶來機遇的同時帶來挑戰(zhàn)，中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存并不斷發(fā)展壯大，必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才引進策略，并在應(yīng)用過程中不斷改進、完善，以適應(yīng)更加嚴峻的市場競爭和抓住新一輪的發(fā)展機遇。