● 郭一蓉 李曉立 宋繼文

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道德領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的作用機制研究：內(nèi)在動機與社會交換的中介作用

● 郭一蓉 李曉立 宋繼文

內(nèi)容摘要 本文以四川省某家民營企業(yè)的273份領(lǐng)導—員工配對樣本為研究對象，立足于道德型領(lǐng)導，并分別從內(nèi)在動機和社會交換兩個角度，探討其對于員工創(chuàng)造力的不同作用路徑，通過實證研究發(fā)現(xiàn)：（1）道德領(lǐng)導對員工的創(chuàng)造力水平具有顯著的正向影響；（2）道德領(lǐng)導能夠激發(fā)下屬的內(nèi)在動機，并且下屬的內(nèi)在動機越高，其創(chuàng)造力水平就越高，內(nèi)在動機完全中介了道德型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系；（3）此外，隨著道德領(lǐng)導水平的提高，領(lǐng)導與員工之間的社會交換質(zhì)量也會相應(yīng)地提高，而高質(zhì)量的社會交換關(guān)系又會促進下屬的創(chuàng)造力水平。本文從認知評價理論和社會交換理論出發(fā)，分別闡釋了道德型領(lǐng)導的兩條不同作用路徑，并在此基礎(chǔ)上給出人力資源管理實踐建議，期望對管理實踐和理論研究有所推介和深化。

關(guān) 鍵 詞道德型領(lǐng)導 創(chuàng)造力 內(nèi)在動機 社會交換

郭一蓉，中國人民大學商學院，碩士研究生。

李曉立，中國銀行益陽分行，管理學碩士。

宋繼文（通訊作者），中國人民大學商學院，副教授、管理學博士。電子郵箱：songjiwen@rbs.org.cn。

本文受國家自然科學基金（編號71072142、71372161）資助。

一、研究背景

由于全社會對于企業(yè)社會責任和商業(yè)道德的關(guān)注，組織比任何時候都需要道德領(lǐng)導，同時也喚醒了學術(shù)界對道德領(lǐng)導的研究（蘆青等，2011；宋繼文等，2009；Kalshoven et al.，2011；Walumbwa & Schaubroeck，2009）。但是，現(xiàn)有文獻大多是從影響員工的工作態(tài)度和組織行為出發(fā)探討道德領(lǐng)導的垂范作用（Burke et al.，2007；Neves & Caetano，2009；Tu & Lu，2013），極少從影響員工工作本身，特別是從員工在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力為出發(fā)點，研究道德領(lǐng)導的作用機制。而培養(yǎng)和增強員工創(chuàng)造力不僅是領(lǐng)導工作的重中之重，也是企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的必要環(huán)節(jié)（Amabile，1988；Zhou，2007）。因此，本文聚焦于員工的創(chuàng)造力，通過內(nèi)在動機和社會交換兩個作用機制，在深層次上理解道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的作用機制，無論從實踐上還是理論上，都有非常重要的意義。

道德領(lǐng)導是領(lǐng)導者表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，并在人際互動過程中通過溝通、激勵等方式，激發(fā)追隨者的道德行為（Brown & Trevi?o，2006）?？梢钥闯觯赖骂I(lǐng)導不僅僅只是身先士卒以身作則，同時也會運用各種獎懲方式規(guī)范和塑造下屬的行為，即會從理性和感性兩方面對員工產(chǎn)生影響，以期獲得他們良好的工作表現(xiàn)。進一步講，從理性的角度出發(fā)，道德領(lǐng)導能夠幫助員工重新認識工作、發(fā)現(xiàn)工作意義，并激發(fā)他們工作的內(nèi)在動機，提升下屬的創(chuàng)造力，因此，本文運用認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory）來闡釋道德領(lǐng)導通過員工內(nèi)在動機影響下屬創(chuàng)造力的路徑；從感性的角度出發(fā)，員工會與他們的道德領(lǐng)導在工作的互動中形成一種情感性的社會交換關(guān)系，而這種關(guān)系能為員工的創(chuàng)造性行為提供支持的氛圍，所以，本文認為社會交換是道德領(lǐng)導影響員工創(chuàng)造力的第二條路徑，并用社會交換理論（Social Exchange Theory）來探討這個作用機制。

從道德領(lǐng)導的理性影響路徑出發(fā)，本文探索其對員工創(chuàng)造力影響的第一個理論角度是認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory），該理論認為效能感、成就認可和自我決定機會可以增強個體的內(nèi)在動機（Deci & Ryan，1985）。道德領(lǐng)導者善于鼓舞和授權(quán)，有助于追隨者獲得獨立的個人特質(zhì)，從而培養(yǎng)其自主性和責任感，提高自我決定感。此外，道德領(lǐng)導者還通過其道德榜樣的力量，使用他們所具有的社會性權(quán)力去服務(wù)集體利益，創(chuàng)造公平公正的環(huán)境，這些都能激發(fā)員工的意義感、工作參與和工作興趣?？傊赖骂I(lǐng)導通過激發(fā)員工的某種理性精神需要，如責任感、意義感、興趣等，提高員工的整體內(nèi)在動機，從而作用于員工創(chuàng)造力。道德領(lǐng)導通過員工內(nèi)在動機的中介作用影響員工創(chuàng)造力。

從道德領(lǐng)導的感性影響角度出發(fā)，本文關(guān)于其對員工創(chuàng)造力的影響的第二個理論視角是社會交換理論（Social Exchange Theory），該理論以互惠準則為核心（Blau，1964；Gouldner，1960），互惠準則假定如果一方為另外一方做了一些有益的事，那么另外一方就有義務(wù)回報。道德領(lǐng)導與下屬之間可以看作是一個社會交換的過程。道德領(lǐng)導者通過關(guān)懷下屬、為他人服務(wù)等換取員工的信任和尊重，從而激發(fā)員工回報的義務(wù)和行為。經(jīng)過長期這樣的互動和溝通，道德領(lǐng)導者與員工之間的情感性社會交換關(guān)系會得到加強，繼而進一步影響員工創(chuàng)造力。道德領(lǐng)導通過對與員工間的社會交換關(guān)系的影響作用于員工創(chuàng)造力。

二、研究假設(shè)與分析框架

道德領(lǐng)導是領(lǐng)導者在個人行為和人際交往中表現(xiàn)出適當?shù)?、符合?guī)范的行為，并通過互動溝通和激勵強化等方式，以促使其追隨者也實踐這種行為（Brown et al.，2005；Brown &Trevi?o，2006）。從這個定義來看，道德型領(lǐng)導包含有兩重含義：第一，從個體層面領(lǐng)導（即影響他人）來說，道德領(lǐng)袖首先是道德的個體（Moral Person），他們踐行道德準則，誠實守信，關(guān)愛下屬，是下屬的道德榜樣，能依據(jù)價值觀和道德準則進行決策；第二，從組織層面領(lǐng)導（即影響組織）的角度看，道德領(lǐng)袖也是道德的經(jīng)理人（Moral Manager），他們經(jīng)常與下屬交流價值觀標準和道德準則，同時還使用獎勵或懲戒制度，以保持下屬的道德行為（宋繼文等，2009；Trevi?o et al.，2000；Trevi?o et al.，2003）。

所以，道德型領(lǐng)導分別從理性（影響工作動機）和感性（影響交換關(guān)系）的角度對員工產(chǎn)生影響作用，進而影響到員工的創(chuàng)造力。本文首先探討了道德型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的作用關(guān)系；其次，從理性路徑——內(nèi)在動機的角度出發(fā)，運用認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory），解釋和深化了道德型領(lǐng)導是如何通過影響下屬的內(nèi)在動機作用于員工創(chuàng)造力的；最后，從感性路徑——社會交換的視角，以社會交換理論（Social Exchange Theory）為背景，分析了社會交換在道德型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的作用機制。本文的研究模型如下圖所示：

圖1 研究模型

（一）道德型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力

領(lǐng)導與下屬之間的關(guān)系其實是基于互惠準則一個社會交換的過程（Blau，1964；Gouldner，1960）。在組織中，道德型領(lǐng)導相信美德，遵從道德準則，無論在生活中還是工作中都努力踐行道德準則，公平對待每一位下屬；古語有云“滴水之恩涌泉相報”，根據(jù)社會交換理論（Social Exchange Theory），為了維持與領(lǐng)導之間高質(zhì)量的交換關(guān)系，員工會更努力地設(shè)法解決出現(xiàn)的各類不利于組織的問題，積極尋求新的方法和提供創(chuàng)新的建議，而非置之不理或隱瞞不報。

進一步講，道德型領(lǐng)袖還特別尊重員工，關(guān)懷員工（Trevi?o et al.，2000；Trevi?o et al.，2003），鼓勵員工參與到?jīng)Q策中來，提高員工工作自主性，并幫助員工成長。這意味著領(lǐng)導者傾聽下屬的意見，理解他們，能容忍不同的觀點，肯定下屬的信念、態(tài)度和價值觀（Northouse，2015）。道德領(lǐng)袖的這種領(lǐng)導方式，有助于在組織內(nèi)形成一種公平公正、坦誠交流和相互信任的組織氛圍（Ma et al.，2013；Tu & Lu，2013），有利于員工們的創(chuàng)意分享和交流合作，能最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)造力。因此，本文認為：

假設(shè)1：道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）道德領(lǐng)導、內(nèi)在動機與員工創(chuàng)造力

內(nèi)在動機（Intrinsic Motivation）是指個體（員工）進行某項活動或工作時不是以獲得外部的報酬和獎勵為目的，而是出于強烈的自我興趣或為任務(wù)本身的特點所吸引（Deci & Ryan，1985；Utman，1997）。根據(jù)認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory），任務(wù)本身的意義和其帶來的影響能夠增強員工對工作本身的興趣，與此同時，自主性和勝任力的體驗也是內(nèi)在動機的主要驅(qū)動力（Deci & Ryan，1985；Spreitzer et al.，1997），這些都有助于提高下屬的內(nèi)在動機。

根據(jù)對認知評價理論的理解，本文認為：第一，道德型領(lǐng)導在決策中嵌入道德準則，強調(diào)完成任務(wù)對于實現(xiàn)組織目標所帶來的影響（Piccolo et al.，2010），賦予工作意義，因此，他們的追隨者們往往感覺自己的工作是有挑戰(zhàn)的、重要的和有意義的，這大大激發(fā)了下屬工作的內(nèi)在動機（Amabile et al.，1996）。第二，當?shù)赖骂I(lǐng)導鼓舞下屬參與并賦予下屬決策權(quán)時（Zhu et al.，2004），員工會在很大程度上體驗到一種工作的勝任力和自我效能感，他們工作的內(nèi)在動機就會在這個過程中不斷增強（Jung & Sosik，2002）。第三，道德領(lǐng)導賦予下屬高水平的工作自主性和掌控力（Piccolo et al.，2010），能夠提高員工對于工作的自我決定程度（Spreitzer et al.，1997），也有助于大大提高員工的內(nèi)在動機（Deci & Ryan，2000）?；谝陨戏治?，本文提出：

假設(shè)2：道德領(lǐng)導與下屬內(nèi)在動機呈正相關(guān)關(guān)系。

內(nèi)在動機一直以來都被認為是提高員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素（Amabile，1988；Woodman et al.，1993），高內(nèi)在動機的下屬往往具有較強的工作成就感、自我效能感和工作滿意度，心情也會更愉悅，在組織環(huán)境中也能帶來更高的工作績效和創(chuàng)造性（Amabile，1988）。此外，高內(nèi)在動機的下屬思維更靈活（McGraw & McCullers，1979），他們在面對有挑戰(zhàn)性的工作時往往表現(xiàn)的更堅韌（Deci & Ryan，2000；Grant，2008；Parker et al.，2006），更能專注于工作本身（Deci & Ryan，2000），在這種情況下，內(nèi)在動機強的員工能將內(nèi)在的動力轉(zhuǎn)化為高水平的努力，充分利用現(xiàn)有的知識（Parker et al.，1997），持之以恒地尋求非傳統(tǒng)方法、靈活地解決問題（Jung et al.，2003），表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。以上這些都表明，當員工感到工作本身是有價值和有收獲時，他們就會在工作中更努力，更用心，進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力（Fuller et al.，2006；Tu & Lu，2013），即高內(nèi)在動機的員工在組織中更具創(chuàng)造性。

在組織中，道德型領(lǐng)導通過各種形式向下屬傳遞關(guān)懷、共同決策并保持公平公正（Brown et al.，2005），激發(fā)了下屬的工作意義感與效能感，根據(jù)認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory），下屬的內(nèi)在動機會相應(yīng)的提高。當而員工的動力來源于工作本身時，就會以更強的投入和更大的努力來改進工作方法和靈活解決遇到的問題（Shin & Zhou，2003；Zhang & Bartol，2010），因此，創(chuàng)造力水平也會想應(yīng)的提高。

基于以上分析，本文認為內(nèi)在動機中介了道德型領(lǐng)導和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。與此同時，大量實證研究也佐證了內(nèi)在動機在領(lǐng)導力與個體創(chuàng)造力間的關(guān)系中的中介作用機制（Shin & Zhou，2003；Tu & Lu，2013；Zhang & Bartol，2010；Zhang et al.，2012）。因此本文認為：

假設(shè)3：內(nèi)在動機在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

（三）道德領(lǐng)導、社會交換和員工創(chuàng)造力

道德領(lǐng)導通過社會交換影響其下屬，根據(jù)社會交換理論（Social Exchange Theory），道德領(lǐng)導者更可能和其追隨者形成社會情感性交換關(guān)系，而非簡單的經(jīng)濟交換關(guān)系（Blau，1964；Homans，1961）。

道德型領(lǐng)導無論在生活中還是工作中都時時踐行道德準則，他們誠實守信、言出必行、正直公平并關(guān)愛員工（Brown &Trevi?o，2006；Brown et al.，2005；Trevi?o et al.，2003）；當下屬感受到領(lǐng)導是真正關(guān)心他們的利益，努力幫助他們發(fā)展時，員工就會對領(lǐng)導更忠誠、更信任，他們之間交換關(guān)系的質(zhì)量也會增強（Erdogan et al.，2006；Wayne et al.，2002）。不僅如此，道德型領(lǐng)導還常常與下屬溝通，設(shè)置道德標準，要求員工對自己的行為負責。對于那些合乎規(guī)范的道德行為，領(lǐng)導會加以獎勵進行強化，反之，對于破壞組織的不道德行為，他們也會用嚴厲的處罰來制止（Brown et al.，2005）。這樣的領(lǐng)導更傾向于與下屬建立在信任基礎(chǔ)上的、更有意義的和超越經(jīng)濟關(guān)系的高質(zhì)量交換關(guān)系（Brown &Trevi?o，2006；Walumbwa & Schaubroeck，2009；Walumbwa et al.，2011）。因此，基于以上分析，提出如下假設(shè)。

假設(shè)4：道德領(lǐng)導與社會交換呈正相關(guān)關(guān)系。

社會交換關(guān)系的特點是高水平的信任、長期導向和持續(xù)不斷的投資。從社會交換理論（Social Exchange Theory）的角度看，道德領(lǐng)導與員工之間情感性的社會交換關(guān)系，能夠激發(fā)出員工的虧欠感，使員工在態(tài)度和行為上做出回報，對創(chuàng)造性工作產(chǎn)生更多的投入和努力（Kahn，1998）。此外，創(chuàng)造性活動作為一種資源負載活動（Kanter，1988），存在極大的不確定性，需要員工承擔較大的風險。道德領(lǐng)導與員工之間互動所形成的高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，能促進雙方坦誠的交流和溝通，并且員工能體驗到來自上級強烈的支持和信任，他們相信自己是在一個支持創(chuàng)新的環(huán)境中工作（江靜、楊百寅，2014；許彥妮等，2014；Tierney et al.，1999），極大地減輕了員工在創(chuàng)造性嘗試時所背負的風險以及害怕批評和懲罰的恐懼，把更多的精力投入到工作本身，因此社會交換關(guān)系與下屬的創(chuàng)造力高度相關(guān)并且進而提高下屬的創(chuàng)造力水平。

根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導與其下屬之間交換關(guān)系是社會情感親密度的體現(xiàn)（Liao et al.，2010），在某種程度上可認為是一種心理機制（Chen & Farh，2010），所以，本文認為社會交換是道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間潛在的中介作用機制。

首先，領(lǐng)導的道德行為有助于其與下屬建立長期緊密的社會交換關(guān)系（Walumbwa et al.，2011）。道德型領(lǐng)導通過德行垂范以身作則，為人師表，言行一致，與員工同甘苦共患難，能夠獲得員工的信任，滿足員工對關(guān)系的心理需求，這些都是形成高質(zhì)量社會交換的核心要素（Graen & Uhl-Bien，1995）。其次，下屬與領(lǐng)導間高質(zhì)量的交換關(guān)系，有助于他們共同理解未來行動，為員工的創(chuàng)造性嘗試減輕風險和掃除障礙（Liao et al.，2010；Walumbwa et al.，2011）。在與道德領(lǐng)導互動的過程中，當下屬產(chǎn)生對領(lǐng)導的認可、感恩與信任后（Chughtai et al.，2014；van den Akker et al.，2009），下屬感知到的社會交換關(guān)系的質(zhì)量也會增強，在這種情況下，員工會盡可能領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，與領(lǐng)導進行充分溝通，積極地投入到工作中，努力尋求新的方法解決問題，進而提升其創(chuàng)造力。所以本文認為道德領(lǐng)導通過社會交換作用于員工的創(chuàng)造力，因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：社會交換在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究于2010年9月在成都某民營企業(yè)中進行，研究采取配對調(diào)查方式，分領(lǐng)導問卷和員工問卷2種，要求每一位上級領(lǐng)導對其員工做出評價。針對員工的調(diào)查內(nèi)容主要包括員工自身背景信息、員工對其直接領(lǐng)導的道德領(lǐng)導水平的感知、員工的內(nèi)在動機以及員工對社會交換的感知等；針對上級領(lǐng)導的調(diào)查內(nèi)容主要是上級的人口統(tǒng)計信息以及領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的評價等。

在調(diào)查的425名員工和43名上級領(lǐng)導中，最終回收了422名員工和43名上級領(lǐng)導樣本供后續(xù)假設(shè)檢驗分析，員工和上級領(lǐng)導的有效反饋率分別為99%和100%，回收率非常理想，最后得到了完整的273份配對樣本。在員工樣本結(jié)構(gòu)中，以女性居多（占68.6%），年齡分布以26-30歲及 36-40歲為主（分別占了17.8%和16.6%），平均工作年限為54個月（標準差為42.84個月）。

（二）測量工具

為確保測量工具的效度及信度，本研究盡量采用以往研究中已廣泛使用過的成熟量表，再根據(jù)本研究的目的適當加以修改作為搜集實證資料的工具。此外，問卷中量表的所有條目均被設(shè)置為LIKERT 7點式樣，用1-7表示情況越來越符合。

1.道德領(lǐng)導（Ethical Leadership）

本研究使用Brown和Trevi?o（2005）開發(fā)的量表，共10個題目，由員工評價領(lǐng)導來測量道德領(lǐng)導水平。代表性題目如“就道德而言，我的主管是一個如何正確做事的模范”、“我的主管會做出公正、兼顧各方利益的決策”。

2.內(nèi)在動機（Intrinsic Motivation）

本研究采用Tierney，F(xiàn)armer，和Graen（1999）開發(fā)的量表，共包含8個題目，主要通過員工自評來測量他們的內(nèi)在動機。代表性題目如“我喜歡為工作任務(wù)創(chuàng)造新的程序”，“我喜歡給復雜的問題找到解決方法”等。

3.社會交換（Social Exchange）

本研究采用了Shore和其同事（1999）編制的量表，包含8個條目，主要通過員工自評來測量社會交換這個變量。代表性的題目如“我努力為單位謀取最佳利益，因為我可以依賴單位關(guān)照我”。

4.創(chuàng)造力（Creativity）

本研究采用George和Zhou（2001）編制的員工創(chuàng)造力量表，該量表被廣泛地應(yīng)用于關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究中（Van der Vegt & Janssen，2003；Zhou & Shalley，2003）。該量表總共包括13個條目，由員工的直接上司來評價。代表性題目如該員工“產(chǎn)生新的且實際的想法來提高表現(xiàn)”，“對問題產(chǎn)生創(chuàng)造性的解決方案”等。

5.控制變量

根據(jù)以往研究，員工的年齡、性別與工作年限會影響員工的創(chuàng)造力水平，因此本研究將以上幾個變量作為控制變量納入到分析模型中去。

（三）信度效度分析

1.信度檢驗

本文借助SPSS 21.0 和LISREL 8.80統(tǒng)計軟件對各量表進行信度檢驗，主要依據(jù)Cronbach’s Alpha（α）系數(shù)和組合信度CR（Composite Reliability）來判別問卷的內(nèi)部一致性。從表1中可以看出，本研究所有變量均符合信度判定指標，并且四個變量的α系數(shù)和CR值均在0.88以上，達到了相當可靠的信度水平。

2.效度檢驗

檢驗匯聚效度時，本文運用LISREL 8.80統(tǒng)計軟件的結(jié)構(gòu)方程技術(shù)，對本模型的各個構(gòu)念進行驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）。分析結(jié)果顯示，所有變量的因子載荷都大于0.5且達到顯著性水平，T檢驗和擬合優(yōu)度的指標均通過，并且由表1可知，四個主要變量的平均變異萃取量（Average Variance Extracted，AVE）的值全部大于0.5，表明本研究的變量有很好的匯聚效度。

表1 各主要變量信度效度檢驗結(jié)果

表2 驗證性因子分析結(jié)果

表3 各主要變量的均值、標準差和變量間相關(guān)系數(shù)

檢驗區(qū)分效度時，根據(jù)競爭模型比較法，本文運用驗證性因子分析，對一系列具有嵌套關(guān)系的因子模型進行比較。本研究的基準模型由道德型領(lǐng)導、內(nèi)在動機、社會交換和創(chuàng)造力四因子構(gòu)成，將其分別與三因子、二因子和單因子模型進行比較。一般而言，卡方檢驗結(jié)果顯著，χ2 /df、RMSEA和SRMR越小，CFI和TLI越大，說明模型擬合程度越好。表2的結(jié)果顯示，四因子模型的各項擬合指標在所有模型中，均呈現(xiàn)最優(yōu)結(jié)果（χ2 /df =2.55；p＜0.001；CFI=0.95；TLI=0.95；RMSEA=0.08；SRMR=0.05）。因此，數(shù)據(jù)結(jié)果支持了本文所涉及變量有良好的區(qū)分效度，從而可以進行本文的假設(shè)檢驗分析。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）變量相關(guān)性分析

本文主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)主要見表3。由表3可知，道德領(lǐng)導、員工的內(nèi)在動機、社會交換和創(chuàng)造力均值全部都在5.4以上，表明企業(yè)中的領(lǐng)導干部具有良好的價值觀和道德水平，下屬自我狀態(tài)比較好，創(chuàng)造力水平高。此外，道德型領(lǐng)導與下屬的內(nèi)在動機和社會交換均顯著正相關(guān)（表3，r=0.22，p＜0.01；表3，r=0.47，p ＜0.01）；內(nèi)在動機與社會交換又分別與下屬的創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（表3，r=0.12，p＜0.05；表3，r=0.11，p ＜0.05）。

（二）假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸（Hierarchical Regression Modeling，HRM）的方法來驗證假設(shè)關(guān)系。本文首先驗證了道德領(lǐng)導對于員工的內(nèi)在動機、社會交換感知以及創(chuàng)造力水平的直接效應(yīng)；緊接著，又分別驗證了下屬內(nèi)在動機和社會交換對于道德型領(lǐng)導——員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介效應(yīng)。層級回歸結(jié)果分別列在了表4和表5中。具體分析如下：

1.道德領(lǐng)導與內(nèi)在動機、社會交換及員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系分析

道德領(lǐng)導與內(nèi)在動機、道德領(lǐng)導與社會交換及道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的層級回歸（HRM）結(jié)果主要呈現(xiàn)在表4中。

由表4分析可知，在控制了下屬的年齡、性別和工作年限后，道德領(lǐng)導對于下屬的內(nèi)在動機、社會交換和創(chuàng)造力均有顯著的正向影響（表4，M2，r=0.24，p＜0.001；表4，M4，r=0.43，p＜0.001；表4，M6，r=0.13，p＜0.05），由此表明假設(shè)1，2，4得到了數(shù)據(jù)的支持，即道德型領(lǐng)導分別正向影響下屬的內(nèi)在動機、社會交換和創(chuàng)造力水平。

2.內(nèi)在動機與社會交換在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用

本文研究者按照Baron & Kenny（1986）提出的標準三步檢驗信任的中介作用。第一步，檢驗自變量對于因變量是否有顯著影響（表5：M8，M11）；第二步，檢驗自變量對于中介變量是否有顯著影響（表4：M2，M4）；第三步，在控制自變量的情況下，檢驗中介變量對因變量是否有顯著影響（表5：M9，M12）。其中，第二步的數(shù)據(jù)分析結(jié)果詳見表4，第一步和第三部的數(shù)據(jù)結(jié)果主要列示于表5中。具體分析如下：

表4 層級回歸結(jié)果（一）

表5 層級回歸結(jié)果（二）

（1）內(nèi)在動機的中介效應(yīng)。結(jié)合表4和表5的數(shù)據(jù)可知，在控制了員工年齡、性別和工作年限后，首先，道德領(lǐng)導對于員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響（表5，M8，r=0.12，p＜0.05）；其次，道德領(lǐng)導對于員工的內(nèi)在動機也有顯著的正向影響（表4，M2，r=0.24，p＜0.001）；最后，結(jié)合表5中的M8和M9可知，把內(nèi)在動機放入回歸方程以后，道德領(lǐng)導對于員工創(chuàng)造力的影響程度大大減弱，并且由原來的顯著影響（表5，M8，r=0.12，p＜0.05）變得不顯著影響了（表5，M9，r=0.09），在控制道德領(lǐng)導的情況下，內(nèi)在動機對創(chuàng)造力有顯著影響（表5，M9，r=0.15，P＜0.01），假設(shè)3得到了支持，表明員工的內(nèi)在動機在道德領(lǐng)導和員工創(chuàng)造力之間起到了完全中介作用。

（2）社會交換的中介效應(yīng)。與上文驗證內(nèi)在動機的中介作用相似，首先道德領(lǐng)導對于員工創(chuàng)造力（表5，M10，r=0.12，p＜0.05）和社會交換（表4，M4，r=0.43，p＜0.001）有顯著的正向影響；但是，結(jié)合表5中的M12和M13發(fā)現(xiàn)，雖然道德領(lǐng)導由M12（表5，M12，r=0.12，p＜0.05）到M13（表5，M13，r=0.10）的過程中顯著性明顯下降，但是社會交換在M13中卻并不顯著（表5，M13，r=0.06），假設(shè)5沒有得到支持，沒有發(fā)現(xiàn)社會交換在道德領(lǐng)導和員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文立足領(lǐng)導——成員二元關(guān)系的視角，以四川省某家民營企業(yè)的422名員工和與之配對的43名領(lǐng)導作為研究對象，通過實證檢驗了道德領(lǐng)導對于員工創(chuàng)造力的影響并揭示了其感性（影響工作動機）和理性（影響交換關(guān)系）兩種不同的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）道德領(lǐng)導對員工的內(nèi)在動機、社會交換和創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。（2）內(nèi)在動機完全中介了道德型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導的道德型特質(zhì)與行為為組織創(chuàng)造了一種公平公正公開的溝通氛圍，有助于增進員工對工作的內(nèi)在動機，進而增強其創(chuàng)造力。

此外，社會交換在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用未能得到驗證?？赡艿脑蛴腥缦聨讉€：第一，員工創(chuàng)造力不同于員工任務(wù)績效、工作滿意、組織公民行為等因變量。Koestler（1964）強調(diào)創(chuàng)造需要以獨特的方式來看待事物，要具有辨別新信息及用它來解決問題的能力。作為過程的創(chuàng)造力包括持續(xù)地發(fā)現(xiàn)、解決問題并實施新的方案（Basadur，2004）。這是一個循環(huán)的過程，不僅包括思考和行動、尋求反饋、實驗、商討新方法，還包括依賴習慣或直覺的行為。第二，在道德領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響路徑上，可能存在比領(lǐng)導與下屬間的社會交換關(guān)系更重要的中介變量，如領(lǐng)導—成員交換，心理授權(quán)或信任等中介作用機制；第三，本研究只著重關(guān)注員工與其直接上司的社會關(guān)系對員工創(chuàng)造力的影響，沒有涉及團隊其他成員和跨層次的其他影響因素的作用。創(chuàng)造力其實是一個多層次概（Drazin et al.，1999），不同層次的創(chuàng)造力會相互影響，例如，個體和群體目標都被證實可以影響創(chuàng)造力（Gilson & Shalley，2004）。

（二）理論貢獻

本研究從認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory）和社會交換理論（Social Exchange Theory）的角度出發(fā)，探討內(nèi)在動機和社會交換兩種不同的作用路徑在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。本研究的主要理論意義如下：

首先，本研究拓展了道德領(lǐng)導的作用邊界，對道德領(lǐng)導理論體系的完善做出了貢獻。道德領(lǐng)導理論作為一個新興的研究領(lǐng)域，已有的研究主要關(guān)注的結(jié)果變量是下屬的工作態(tài)度和行為（如工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等），本研究填補了創(chuàng)造力作為結(jié)果變量的實證研究空白，拓展了道德型領(lǐng)導理論的應(yīng)用范圍。其次，本文從道德領(lǐng)導——內(nèi)在動機機制——后果的視角深化了道德領(lǐng)導對于員工創(chuàng)造力的作用機制。員工從事創(chuàng)造性活動需要大量辛苦的工作，也需要甘冒風險和接受正常的失敗，如果缺乏持續(xù)的內(nèi)在動機，創(chuàng)造性活動是難以堅持并取得成功的。所以，想要提高員工的創(chuàng)造力水平，領(lǐng)導除了要表現(xiàn)出正直可靠品性、公平公正行事方式和高標準的道德要求外，還需要讓員工參與到?jīng)Q策中來，大膽放權(quán)，賦予員工工作自主性和工作意義，進而激發(fā)他們的內(nèi)在動機，投入到創(chuàng)造性的工作中去。最后，雖然社會交換關(guān)系在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用未得到驗證，但基于領(lǐng)導——員工關(guān)系的二元視角驗證了道德領(lǐng)導對社會交換的正向影響，為之后的研究做了有益的鋪墊。

（三）管理啟示

在當今動蕩和競爭激烈的市場經(jīng)濟中，員工創(chuàng)造力與企業(yè)創(chuàng)造力是完成公司目標并最終保證企業(yè)利潤的首要條件。另外，受到理論和實踐兩方面推動，道德領(lǐng)導在理論研究與管理實踐中均受到高度重視。本文基于認知評價動機理論和社會交換理論，研究了道德領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力影響路徑，為企業(yè)如何提高員工的創(chuàng)造力提供了新思路。

首先，本文研究發(fā)現(xiàn)，道德領(lǐng)導風格會激發(fā)員工對工作的內(nèi)發(fā)動機，進而增強其創(chuàng)造力水平，這為企業(yè)培養(yǎng)道德領(lǐng)導和增強下屬的創(chuàng)造力提供了理論依據(jù)。本文認為組織應(yīng)在招聘甄選、職位晉升等環(huán)節(jié)將領(lǐng)導崗位的候選人道德特征和行為納入甄選與考核內(nèi)容，以便有效識別道德領(lǐng)導者。在后期社會化過程中，應(yīng)當通過培訓、領(lǐng)導力開發(fā)等活動強化組織各級管理者的道德領(lǐng)導方式。此外，研究發(fā)現(xiàn)下屬的內(nèi)在動機是溝通道德領(lǐng)導與下屬創(chuàng)造力的橋梁，那么應(yīng)當鼓勵領(lǐng)導者更多地關(guān)懷和尊重下屬的精神層面的需要，為下屬提供具有挑戰(zhàn)性和勝任力的工作，以此來促進員工的創(chuàng)造力。

（四）研究不足與未來展望

本研究不存在著一些局限性：（1）所采用的測量工具均是在西方文化背景與組織情境下發(fā)展出來的，雖然其中一些量表已被證明在中西方樣本間存在著測量的穩(wěn)定性，但理想的選擇應(yīng)當是選用本土測量工具（孟慧等，2014）或?qū)ξ鞣搅勘磉M行修訂，從而使得變量的測量更加貼近中國本土實際。（2）領(lǐng)導與員工之間的社會交換關(guān)系在道德領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用未能得到驗證，除了內(nèi)在動機，可能還存在其他的更具解釋度的中介變量和調(diào)節(jié)變量。而社會交換關(guān)系到底在道德領(lǐng)導和員工創(chuàng)造力之間起到怎樣的作用，這也有待未來的進一步研究。（3）本研究的道德領(lǐng)導只包括直接上司的道德領(lǐng)導，而沒有考慮高層領(lǐng)導的道德領(lǐng)導。Trevi?o等（2000）指出管理者所樹立的道德榜樣對直接下屬具有顯著影響；但同時，高層道德領(lǐng)導對組織整體道德發(fā)展具有決定性作用。不同層面的道德領(lǐng)導相互之間存在層遞影響效應(yīng)（Brown et al，2005），在未來的研究中，可以考慮跨層次的研究，如組織的倫理氛圍對員工創(chuàng)造力的影響。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

A Study of Ethical Leadership on Employees’ Creativity:The Mediating Effect of Intrinsic Motivation and Social Exchange

Guo Yirong1, Li Xiaoli2and Song Jiwen1
（1.School of Business, Renmin University of China; 2.Bank of China Yiyang Branch）

Abstract:Using 273 supervisor-subordinate paired samples from a private company in Sichuan Province, this research examines the impact of ethical leadership on employees’ creativity through their intrinsic motivation and social exchange, respectively.The results indicate that: (1) ethical leadership is positively related to employee’s creativity; (2) ethical leadership can stimulate employees’ intrinsic motivation, which will further enhance their creativity, and specifically, employees’intrinsic motivation fully mediates the positive correlation between ethical leadership and employees’ creativity; (3)in addition, with the improvement of ethical leadership, the quality of social exchange between leaders and employees will be improved, and consequently, the creativity of employees will also be increased.Drawing on cognitive evaluation theory and social exchange theory, this paper reveals the influential mechanism of ethical leadership.The contribution of the results, limitations in the study, and future directions for research are also discussed.

Key Words:Ethical Leadership; Creativity; Intrinsic Motivation; Social Exchange