姚延芹

摘要：通過概述國內(nèi)外有關(guān)就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)相關(guān)研究成果，對高職院校學生就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)研究進行了梳理和總結(jié)，提出了相關(guān)研究存在的不足，并為后續(xù)研究提供建議。

關(guān)鍵詞：高職學生；就業(yè)能力；內(nèi)涵；結(jié)構(gòu)；文獻綜述

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2016）02C-00102-03

21世紀教育研究院發(fā)布的《2014年教育藍皮書》顯示，我國高職院校學生初次就業(yè)率高于“211”和“985”院校的平均水平；高職學生月薪也略高于重點大學本科畢業(yè)生。[1]一個個鮮活的數(shù)據(jù)前所未有的刺激著普通老百姓的神經(jīng)。然而認為高職院校學生對口就業(yè)率不高、持續(xù)發(fā)展能力不強的批評聲也不絕于耳。那么，高職院校學生就業(yè)能力究竟如何，相關(guān)研究和調(diào)研亟待加強。本課題組從高職院校學生就業(yè)能力內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)入手，不僅可以明晰事實，更可以有的放矢地為后續(xù)研究提供方向和基礎(chǔ)。

一、高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵的研究概述

就業(yè)能力（Employability）的概念最早是由英國經(jīng)濟學家威廉·貝弗里奇（william Beverage）于1909年提出。他認為就業(yè)能力就是“個體的可雇傭性”[2]。隨后，西方學者不斷豐富和拓展就業(yè)能力的內(nèi)涵，其定義由粗到細、從簡到繁、從靜態(tài)到動態(tài)、從二維到多維。如哈維（Lee Harvey）認為就業(yè)能力是“被雇傭者具有在勞動力市場上展示的，雇主所需和被認為有吸引力的技能總和”[3]；希拉吉（J.Hillage） 和波拉德（E.Pollard）認為就業(yè)能力是“獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)、必要時獲取新的就業(yè)所需要的能力”[4]；奧佛頓（C. Overtoon）認為就業(yè)能力“不是一種特定的工作能力，而是在橫切面上與所有行業(yè)有關(guān)，在縱向上與所有職位相關(guān)的能力”[5]；耐特（Knight）和約克（Yorke）等提出就業(yè)能力是“知識、技能、態(tài)度、元認識等四維模型的產(chǎn)物”[6]。如今，西方學術(shù)界對就業(yè)能力的理解愈發(fā)復(fù)雜和成熟，已經(jīng)從獲得和保持工作的個人能力（狹義內(nèi)涵）演變?yōu)槭苌鐣⒔M織影響，政府、雇主、勞動者三方有責，即“個體因素—個人環(huán)境—外部環(huán)境”下的能力研究框架（廣義內(nèi)涵）。

國內(nèi)最初引入就業(yè)能力的概念也是在經(jīng)濟學界，主要是為研究下崗工人再就業(yè)問題。2003年后，擴招后的大學畢業(yè)生大批涌入就業(yè)市場，大學生就業(yè)難現(xiàn)象日益突出，高等教育領(lǐng)域有關(guān)“就業(yè)能力”的研究隨之火熱，并逐漸從普通大學生擴展到更加具體的高職學生。國內(nèi)有關(guān)高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵與大學生就業(yè)能力內(nèi)涵的研究在表述上基本無異。如鄭曉明（2002）提出，“大學生就業(yè)能力是指大學畢業(yè)生在校期間通過知識的學習和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需求、在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)”[7]；賈利軍（2007）認為，大學生就業(yè)能力“是特指個體勝任某種特定職業(yè)的程度，即在不同工作場所就業(yè)所需要的能力”[8]；肖貽杰（2010）提出，“高職學生就業(yè)能力是一種與就業(yè)相關(guān)的綜合能力，是一系列技能、個體特質(zhì)的組合，是勞動者能夠獲得并保持工作以及晉升職務(wù)的能力?！盵9]張秀、莊西真（2014）認為高職學生的就業(yè)能力可理解為“高職學生實現(xiàn)就業(yè)以及維持就業(yè)所需要的知識、技能和個性品質(zhì)等因素的總和”[10]。

二、高職學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究概述

西方學者研究大學生就業(yè)能力時間更長，建立就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型的探索也更成熟，比較有代表性的有“心理—社會性建構(gòu)模型”“USEM模型”“冰山素質(zhì)模型”和“CareerEDGE模型”。而國內(nèi)學者們在研究高職學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)時達成共識不多，也還未出現(xiàn)代表性流派，更像“百花爭鳴”。如許多學者將大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)分解成兩種、三種、四種甚至多種因子（亦有稱為因素、模型等），本文統(tǒng)稱之“多維因素說”。還有些學者借鑒西方研究成果探索出各種能力模型，本文統(tǒng)稱之“模型說”。

（一）多維因素說

二維因素說即二分法，是早期的學者基于辯證法，將大學生就業(yè)能力分為“內(nèi)因與外因”，或者“智力因素與非智力因素”等。三維因素說，有學者代表李穎、劉善仕（2005）等，認為大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)可分為內(nèi)在素質(zhì)、處理工作能力、社交領(lǐng)導能力三個維度。[11]四維因素說，有學者代表金宏偉、李常香（2013）等，提出大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)可分為學習能力、就業(yè)價值觀、核心競爭力和自我管理能力四個維度。[12]五維因素說，有學者代表王培君（2009）提出大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)可分為道德力、求職力、從業(yè)力、分析力和勝任力五個維度。[13]類似上述的觀點還有很多，季俊杰（2012）曾采用“詞頻法”和“概念組分析法”將中國期刊網(wǎng)從2007—2012年篩選出的20篇發(fā)表在核心期刊、具有代表性的有關(guān)大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的文獻進行統(tǒng)計和分析，最后綜合提出了專業(yè)知識與技能、人際交往能力、擇業(yè)動機與心理、身體素質(zhì)、家庭社會資本、學校就業(yè)支持、就業(yè)政策、行業(yè)需求、宏觀經(jīng)濟形勢、其他因素等九個維度。[14]

（二）模型說

馬長世、溫貽芳（2012）借鑒著名心理學家大衛(wèi)·麥克里蘭（David McClelland）能力素質(zhì)模型（素質(zhì)冰山模型），提出高職學生就業(yè)能力也可分為冰山上的能力和冰山下的能力，即對應(yīng)為高職學生就業(yè)的基準型素質(zhì)和鑒別型素質(zhì)。其中，高職學生就業(yè)基準型素質(zhì)包括“學習、自我認知”2個一級指標，“學習能力、職業(yè)規(guī)劃、目標理解”3個二級指標；高職學生就業(yè)鑒別型素質(zhì)包括“品質(zhì)、基礎(chǔ)”2個一級指標，“誠信、自信心、責任意識、道德品質(zhì)、自我管理、溝通能力、敬業(yè)精神、抗挫折能力、協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力、表達能力、自我展示能力、工作環(huán)境適應(yīng)能力、問題解決能力、團隊合作、自我評價、承受壓力、競爭能力”等17個二級指標。他們認為具備基準型就業(yè)素質(zhì)的學生為一般就業(yè)能力的學生；除基準型就業(yè)素質(zhì)外，還具備鑒別型就業(yè)素質(zhì)的學生為優(yōu)秀就業(yè)能力的學生。[15]endprint

張秀、莊西真（2014）則借鑒英國中央蘭開夏大學提出的CareerEDGE模型，提出了高職學生CareerEDGE模型。并將CareerEDGE模型提出的9項因子簡化為專業(yè)技能、通用技能、職業(yè)素養(yǎng)、個人屬性等4項因子。其中高職學生的專業(yè)技能對應(yīng)于原模型中的專業(yè)知識、理解力、知識技能；高職學生的通用技能對應(yīng)于原模型的一般技能；高職學生的職業(yè)素養(yǎng)對應(yīng)于原模型中的情商、自我反思和評價、自我效能、自信等。[16]

三、我國高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)研究現(xiàn)狀的不足

國外就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的研究比國內(nèi)相關(guān)研究早了近一個世紀，在理論系統(tǒng)性、完善性和成熟性上差距很大。除此之外，我國相關(guān)研究，特別是高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的研究還主要存在以下三個方面的不足。

（一）特殊屬性不顯著。高職既姓“高”又姓“職”，即兼具高等教育屬性和職業(yè)教育屬性。雙重屬性要求高職學生就業(yè)能力的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)研究時，既要考慮高職學生與普通大學生的區(qū)別與聯(lián)系，還要關(guān)注高職學生與中職學生的區(qū)別與聯(lián)系。然而目前研究成果中很少看出高職相關(guān)研究的特殊性。這也說明，高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的研究還停留在比較粗淺的模仿、借鑒階段。

（二）操作性差、推廣難。從多維因素說來看，國內(nèi)有關(guān)高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的研究日趨深入和細化，影響因素從二維、三維……拓展到九維甚至更多。但也有學者認為，“五維以上模型的建構(gòu)，因子的命名和解釋很困難，也已失去了構(gòu)建模型在于化復(fù)雜為簡單、方便應(yīng)用的初衷，屬于一種單純的學術(shù)研究，對于社會應(yīng)用并無更多的實際價值”[17]。另外，受國內(nèi)研究方法偏好的影響，國內(nèi)實證調(diào)研法運用不多，而經(jīng)驗推理法占據(jù)太多，不僅缺乏事實依據(jù)，而且很難測算出各因素的權(quán)重值，因而一個學者的研究成果很難被其他學者驗證和認同，操作性也大打折扣。

（三）研究視野狹隘。國內(nèi)研究高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)時，往往關(guān)注個人特質(zhì)層面，通常在個人各種素質(zhì)的剖析、分類和歸類上爭鳴較多，而個人素質(zhì)與外界環(huán)境的相互影響研究偏少。而且受傳統(tǒng)相對穩(wěn)定的職業(yè)生涯的影響，當前國內(nèi)高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的研究大多基于較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)、較連續(xù)的職業(yè)狀態(tài)等假設(shè)，對于自由職業(yè)、創(chuàng)業(yè)、終身頻繁就業(yè)以及無邊界職業(yè)生涯的國際視野較少。

四、今后研究的建議

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，高職學生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)問題始終是社會最關(guān)注、最敏感的話題，提高高職學生就業(yè)質(zhì)量，后續(xù)研究有必要重點從以下三個方面進行突破。

（一）加強研究的科學性。研究方法要科學，重視定量研究方法的使用，如調(diào)查研究法、實證統(tǒng)計法。對傳統(tǒng)定性研究方法，如經(jīng)驗分析法、案例研究法等，要注意增加樣本的數(shù)量和代表性，還可使用相對更重視事實依據(jù)的質(zhì)的研究法、內(nèi)容分析法等。研究視野要科學，不僅要將高職學生就業(yè)能力的研究放在“個人素質(zhì)—身邊微環(huán)境—社會宏觀形勢”互動的框架下，還要將高職學生就業(yè)能力理解成終身動態(tài)的概念。

（二）凸顯高職教育的特色性。高職教育最顯著的特色是工學結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式。那么高職學生就業(yè)能力培養(yǎng)自然離不開企業(yè)、行業(yè)的主體作用。教育部2010年成立、2012年重組、2015年換屆了各行業(yè)的職業(yè)教育教學指導委員會，意欲加強行業(yè)對職業(yè)教育的研究、咨詢、指導和服務(wù)作用。因而，理論上今后高職學生就業(yè)能力的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的研究可以分行業(yè)進行，職業(yè)屬性將會顯著增強。

（三）評選優(yōu)秀的研究成果進行推廣。隨著高職學生就業(yè)能力內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)研究日漸豐碩，教育行政部門可以對相關(guān)成果進行自上而下的遴選和評優(yōu)，并將實用性強的優(yōu)秀成果匯編進各級職業(yè)教育就業(yè)與創(chuàng)業(yè)的教材和案例集，指導更多高職院校的就業(yè)指導實踐，避免低水平重復(fù)研究。

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