● 楊云 彭敏志

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中國酒店業(yè)員工崗位性別差異對薪酬的影響研究

● 楊云 彭敏志

內(nèi)容摘要 中國第三產(chǎn)業(yè)比重已超過第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)之和，女性憑借性別優(yōu)勢大量進入服務(wù)業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)，提高了女性的整體就業(yè)率。在女性員工比例整體高于男性的服務(wù)業(yè)中，女性員工在崗位分配和薪酬水平上是否享有與男性員工同等的待遇還需實證檢驗。本研究依據(jù)人力資本理論和雇主歧視理論提出假設(shè)，通過對廣東5家五星級酒店在崗的1233名員工進行問卷調(diào)查，探究高星級酒店員工在受教育程度、工作經(jīng)驗、崗位級別和薪酬水平上的性別差異，并進一步探究崗位級別變量在員工性別差異、受教育程度和工作經(jīng)驗三因素與薪酬水平之間的關(guān)系中潛在的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，在酒店業(yè)員工性別差異與薪酬水平關(guān)系中崗位級別起完全中介作用，即中國酒店業(yè)男女員工同崗同酬，不存在薪酬歧視，但存在明顯的職業(yè)歧視，具體表現(xiàn)為崗位級別越高則薪酬越高，而女性員工主要集中在基層崗位，在中高層崗位所占比例明顯少于男性，從而導致女性平均薪酬低于男性員工；酒店基層服務(wù)員、主管及部門副經(jīng)理崗位的女性員工工作經(jīng)驗比男性員工豐富，但晉升為中基層管理者難度更大。受傳統(tǒng)性別角色觀念影響，酒店內(nèi)部存在部門崗位分割，女性員工較少在保安部、廚房及工程部門工作；酒店基層及中層女性管理者的受教育水平明顯高于同等崗位級別的男性管理者，“前市場歧視”不明顯。總而言之，職業(yè)歧視和傳統(tǒng)的性別角色觀念能有效解釋酒店業(yè)員工在崗位選擇、薪酬水平和職業(yè)發(fā)展的差異。

關(guān) 鍵 詞性別差異 薪酬管理 工資 五星級酒店

楊云（通訊作者），中山大學旅游學院，旅游發(fā)展與規(guī)劃研究中心，副教授、博士。電子郵箱: yangyunzsu@163.com。

彭敏志，中山大學旅游學院，碩士研究生。

本文受國家社會科學基金“女性主體地位凸顯的旅游業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究”（13BGL091）、國家旅游局項目（12TAAG018）和中山大學教學改革研究項目（2015年）資助。

一、職業(yè)性別平等現(xiàn)狀

2012年中共十八大首次將男女平等作為基本國策寫入報告，進一步強調(diào)提高女性地位，促進男女平等。職業(yè)性別平等是男女平等的重要組成部分，消除女性在職業(yè)發(fā)展中的性別歧視對于促進男女平等具有重要意義。改革開放以來中國經(jīng)濟的迅速成長，為中國女性的職業(yè)發(fā)展提供了機遇，但目前勞動力市場存在的性別不平等現(xiàn)象并不利于女性職業(yè)地位的獲得（王亞琦，2014）。這些職業(yè)性別不平等現(xiàn)象主要體現(xiàn)在就業(yè)機會、工資收入等方面（黃梅、范巍，2011；寧光杰，2011）。尤以工資收入上的性別差異最為突出。2008年世界貿(mào)易組織報告指出，男性和女性工資差異約占男性工資的16.5%，亞洲國家高達21.2%。2015 年11月世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《全球性別差距報告》顯示，從全球范圍看，女性平均工資普遍低于男性，目前女性工資水平等同于10年前的男性工資水準，并且差距自2008年金融危機以來幾乎沒有縮小。薪酬性別差異也成為勞動經(jīng)濟學和社會分層研究中的一個重要課題（吳愈曉、吳曉剛，2009）。Zhang和Zhao （2008）發(fā)現(xiàn)中國男、女性員工存在工資差異，并且男、女性工資差異約占男性工資的比例由1988年的13.7% 增加到 2004 年的23.8%。李實等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，2002至2007年期間中國城鎮(zhèn)職工工資的性別差異顯著擴大，其中不可解釋部分也越來越大，顯示了性別歧視的嚴重問題。國內(nèi)對性別工資差異的研究主要是以地域單元作為分析單位，采用抽樣數(shù)據(jù)對國內(nèi)不同區(qū)域、省份或城市的城鎮(zhèn)居民、農(nóng)民工等群體的整體性別工資差異趨勢及其影響因素進行研究（胡雯、李建新，2014；李實等，2014；呂康銀等，2013；遲巍，2008）。部分學者研究了不同企業(yè)性質(zhì)對性別差異的影響，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的性別工資差異顯然小于非國有企業(yè)（郭鳴鳳等，2010；亓壽偉、劉智強, 2009）。此外，性別的職業(yè)分割和工資差異關(guān)系也受到關(guān)注，發(fā)現(xiàn)職業(yè)內(nèi)的性別歧視比職業(yè)間的性別歧視更為嚴重（郭鳳鳴等，2012；李實、馬欣欣，2006）。綜上所述，目前學者們較多地以地域單元為單位或從企業(yè)性質(zhì)角度研究職業(yè)性別歧視對工資收入等方面的影響，但針對某一具體行業(yè)進行性別歧視的表現(xiàn)形式及其影響因素的實證研究比較欠缺，這不利于有針對性地采取措施消除性別歧視對女性職業(yè)發(fā)展的影響。

今年第一季度，中國第三產(chǎn)業(yè)比重首次超過50%，國內(nèi)勞動力就業(yè)的重點領(lǐng)域已從制造業(yè)轉(zhuǎn)到服務(wù)業(yè)。女性憑借性別優(yōu)勢大量進入服務(wù)行業(yè)，大大提高了女性整體的就業(yè)率。酒店業(yè)作為典型的勞動密集型服務(wù)業(yè)，其女性員工占行業(yè)員工總數(shù)的比例超過60%。在女性員工為主的酒店業(yè)中是否存在性別歧視？女性在職業(yè)崗位和薪酬水平上是否享有與男性員工相同的待遇呢？為此，本文以酒店業(yè)從業(yè)人員為研究對象，探討酒店男、女性員工在崗位選擇、薪酬水平上是否存在顯著差異，研究性別、受教育程度、工作經(jīng)驗與崗位級別怎樣相互作用來共同影響薪酬差異，進而檢驗性別歧視理論的適應(yīng)性。

二、酒店業(yè)薪酬性別差異相關(guān)研究評述

早在二十世紀70年代末、80年代初，性別差異成為管理科學的一個重要研究領(lǐng)域，引起學者廣泛關(guān)注。在經(jīng)濟學界提出的性別歧視經(jīng)濟模型的基礎(chǔ)上，國外學者從就業(yè)機會、招聘過程、晉升機會、工資報酬、職業(yè)發(fā)展前景以及對工作環(huán)境的感知等角度進行了大量實證研究，發(fā)現(xiàn)職場中的性別歧視依然存在。在酒店業(yè)，女性員工的工資和福利偏低問題也引起了國外學者的重視。Woods 和 Kavanaugh（1994）發(fā)現(xiàn)男性員工的平均工資比女性員工高17.8%，男性員工的職業(yè)發(fā)展快于女性員工。Schmidgall 和 Damitio（1996）發(fā)現(xiàn)在美國酒店業(yè)，男、女性員工在工資收入上存在顯著差異，男性平均工資比女性多1萬美元。Skalpe（2007）認為女性CEO在旅游業(yè)和制造業(yè)都受到收入歧視；而且由于女性CEO在旅游業(yè)通常受聘于一些較小的企業(yè)，旅游業(yè)的男女收入差異更大。但是，這些研究大多只分析了性別差異與平均工資差異的關(guān)系，尚未綜合分析性別、受教育程度與崗位類型怎樣相互作用來共同影響酒店業(yè)從業(yè)人員的收入差異（Burgess，2003）。

中國在改革開放之前，一直強調(diào)“同工同酬”，薪酬性別差異不明顯，國外學者提出的歧視理論不太具有解釋力。隨著中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，性別工資差異不斷擴大，引起了學術(shù)界對這一現(xiàn)象的關(guān)注。西方學者已發(fā)現(xiàn)性別工資差異主要來源于性別歧視，即具有相同生產(chǎn)率的男、女性員工，由于性別差異而影響到他們獲得同等報酬或獲取同等就業(yè)機會。性別歧視被認為是導致中國性別工資差異的主要原因（郭鳳鳴、張世偉，2010），職業(yè)分割對性別工資差異產(chǎn)生重要影響（李曉寧，2008；李實、馬欣欣，2006）。中國女性勞動者較多滯留在技術(shù)、責任、地位和收入較低的職業(yè)上，如醫(yī)療保健、文化娛樂、零售業(yè)、餐飲業(yè)等；在技術(shù)、責任、地位和收入較高的職業(yè)中，女性勞動者所占比例較低，而且相對于男性表現(xiàn)出不斷下降的趨勢（楊云，2008；胡仙芝，2006）。楊麗萍（2010）對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的1994-2010年文獻進行搜索，指出已有的研究基本上沒有探討酒店崗位性別分工。因此本研究將以我國酒店業(yè)為研究對象，綜合考慮員工性別、受教育程度與崗位特征對其薪酬的影響。

三、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

就業(yè)中的性別不平等與市場經(jīng)濟的公正、公開、公平原則相悖，因此國內(nèi)外學者非常重視這一社會問題。雇主歧視理論和人力資本理論是解釋職業(yè)情境中性別歧視的主要理論。Backmon等（1997）對美國的研究發(fā)現(xiàn)性別差異是影響工資水平的重要因素。郭鳳鳴等（2012）發(fā)現(xiàn)雇主歧視理論中的工資歧視和職業(yè)歧視能有效地解釋中國男、女性工資差異。

雇主歧視理論有三種表現(xiàn)形式。第一種是職業(yè)歧視，即與男性員工具有相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性員工，不能找到與男性員工同等水平的職業(yè)，更多地被雇傭在低于個人能力的工作崗位上（Ehrenberg & Smith，2000）。依據(jù)職業(yè)歧視理論，本文提出：假設(shè)1，與高收入的工作崗位相比，女性在低收入的工作崗位上所占比例高；假設(shè)2，在同樣的工作崗位上，女性員工受教育程度和工作經(jīng)驗顯著地高于男性員工。

第二種是工資歧視，即女性與男性從事同樣的工作，不能享受同樣的工資、福利以及職務(wù)晉升等方面的待遇（Becker，1971）。Omar 和Davidson（2001）發(fā)現(xiàn)在英國企業(yè)，相同的工作崗位上男性員工的薪酬水平明顯高于女性員工。依據(jù)工資歧視理論，本文提出假設(shè)3，在同樣的工作崗位和崗位級別上，女性員工的工資比男性員工的工資偏低。

第三種是前市場歧視，即當女性勞動力的人力資本回報率偏低或受到不公正的待遇時，女性會降低對人力資本的投入或降低工作投入，從而降低勞動生產(chǎn)率及工資收入（Ridgeway，1997）。依據(jù)前市場歧視理論，本文提出假設(shè)4，女性員工受教育程度顯著地低于男性員工。

人力資本理論則認為勞動力收入的差異取決于人力資本的投入（Weinberger，1998）。由于歷史和社會性別歧視行為的存在，女性受教育的機會少于男性，其文化知識和技能投入少于男性，在勞動力市場上的競爭力必然低于男性；職場中工作經(jīng)驗和職業(yè)變換是人力資本增殖的主要途徑之一，但是女性在職業(yè)流動和變換工作機會較少，而且還因生育、照料子女和兼顧家庭等原因，其人力資本增殖困難，女性人力資本投入少于男性，因此女性大多集中在技能含量較低的崗位，工資收入較低。Tharenou等（1994）認為女性在教育和工作經(jīng)驗方面的人力資本儲備較少，在現(xiàn)實中表現(xiàn)為女性較低的工資水平和有限的提升空間。依據(jù)人力資本理論，本文除了提出假設(shè)4外，還提出假設(shè)5，受教育程度對員工的工資有顯著的積極影響；假設(shè)6，工作經(jīng)驗對員工的工資有顯著的積極影響；假設(shè)7，女性員工的工作經(jīng)驗顯著地低于男性員工。

依照雇主歧視理論和人力資本理論，并結(jié)合假設(shè)，本文提出研究酒店員工性別差異、崗位類型和受教育程度對其薪酬影響的概念模型（圖1）。

四、研究設(shè)計

廣東省酒店業(yè)發(fā)達，截至2014年底擁有832家星級酒店，占中國星級酒店總量的7.5%，位居中國第一位，而且酒店企業(yè)的經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益也位于中國前五位。筆者于2011年6月到2011年11月，對廣東省5家五星級酒店的員工進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷2200份，回收2003份問卷，除去實習生、兼職員工以及信息填寫不全的問卷，最后獲得有效問卷1233份，有效問卷的回收率為56%。研究樣本的人口統(tǒng)計學特征如表1所示。問卷調(diào)查包括四部分：第一部分是被調(diào)查者的人口統(tǒng)計學特征（例如性別、年齡、學歷、婚姻狀況等）；第二部分是被調(diào)查者的工作特征（所在部門、崗位級別、參加工作的時間、在本酒店的工作時間等），其中測量參加工作的時間和在本酒店的工作時間是為了表示員工的工作經(jīng)驗變量，崗位級別是表示崗位類型變量，部門特征作為控制變量；第三部分是被調(diào)查者的薪酬（包括基本工資以及是否有公積金、養(yǎng)老保險等福利）；第四部分是被調(diào)查者的離職行為（在2011年12月底是否離職）。另外，在問卷調(diào)查的過程中還就酒店薪酬情況對20多位酒店員工和10多位管理者進行了訪談，訪談時間在半小時和兩小時之間。

五、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.酒店內(nèi)部崗位分割成男性、女性崗位

研究數(shù)據(jù)顯示，中國酒店內(nèi)部崗位被分割成男性、女性崗位，女性員工基本上不從事男性崗位或管理男性員工較多的崗位，如保安部、廚房工作和工程部，有少數(shù)女性在保安部和工程部就業(yè)（詳見表2）。經(jīng)過進一步的訪談?wù){(diào)查，發(fā)現(xiàn)在這些部門工作的女性主要是負責信息傳輸和文件處理之類的文員工作。本調(diào)查同樣發(fā)現(xiàn)客房部、市場營銷部、人力資源部、財務(wù)部、前廳部和餐飲部是女性在酒店業(yè)就業(yè)的主要部門。餐飲部、客房部和前廳部是酒店聘用員工最多的部門，通常被認為是酒店創(chuàng)收的一線部門。這些一線部門女性所占比重大，可見在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的酒店業(yè)，女性因做事認真、溝通能力強而被行業(yè)認可，獲得大量的就業(yè)機會。餐飲部男性比重高于女性主要是因為中國廚師以男性為主。

2.酒店普遍采用基于崗位價值的薪酬體系

圖1 員工特征、酒店崗位類型對薪酬影響的概念模型

訪談結(jié)果顯示，本研究的五家五星級酒店均采用基于崗位價值的薪酬體系模式，即依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻程度來確定其薪酬水平。該體系模式特點主要體現(xiàn)在兩個方面，一是不同崗位薪酬水平存在差異，其中財務(wù)、市場營銷部門的薪酬水平要高于前廳部、餐飲部，而餐飲部和前廳部的薪酬水平高于客房部，餐飲部的廚師薪酬水平高于服務(wù)員。二是這些酒店還根據(jù)崗位特征與崗位評價設(shè)立工作崗位等級體系，從低級向高級依次為初級服務(wù)員、高級服務(wù)員、技術(shù)人員及基層管理者、中層管理者、高層管理者，員工薪酬水平基本上按照工作崗位等級依次遞增。研究數(shù)據(jù)還顯示，女性員工中有440人是從事各類基層服務(wù)員工作，占女員工總數(shù)的74.2%；而男性員工中只有333人是從事各類基層服務(wù)員工作的，占男性員工總數(shù)的52.3%。因此女性在低收入的工作崗位上所占比例高，假設(shè)1成立。

酒店員工的薪酬結(jié)構(gòu)通常包括工資、獎金和福利等。其中工資是基于崗位特征、崗位級別和績效考核來設(shè)定的，員工福利方面，除了國家政策要求的“五險一金”（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險和住房公積金）外，這些酒店向員工免費提供工作餐、住宿（不住宿的員工，酒店通常提供交通補貼）、培訓等福利，僅個別酒店向管理者收取少量住宿費。獎金包括年終獎和特別獎勵，許多員工反映他們的年終獎通常是1到3個月的工資；特別獎勵很少，主要是酒店自助餐的餐劵等，因此工資基本上是他們比較固定的收入。

表1 樣本的人口統(tǒng)計學特征（N=1233）

表2 員工性別與部門特征的列聯(lián)表

3.女員工平均受教育程度整體上高于男性，但平均薪酬略低于男性

本研究樣本中具有大專及以上學歷的女性員工有138名，占女性員工總數(shù)23.3%的比例；具有大專及以上學歷的男員工有119名，占男性員工總數(shù)18.7%的比例。經(jīng)方差顯著性檢驗分析，結(jié)果顯示女性員工的平均受教育程度整體上顯著地高于男性（F=3.980，Sig=.046）,故假設(shè)4不成立，也就意味著前市場歧視理論在中國不成立。

研究數(shù)據(jù)顯示，男性員工的月平均工資為2074元，女性員工的月平均工資為1970元，女性員工和男性員工工資差異約占男性工資的5%，方差分析結(jié)果顯示，男性員工的平均工資較顯著地高于女性員工的平均工資。

4.員工受教育程度和工作經(jīng)驗的性別差異因崗位不同而不同

通過對不同崗位上員工受教育程度、工作經(jīng)驗的性別差異進行方差分析，發(fā)現(xiàn)員工平均受教育程度以及工作經(jīng)驗方面的性別差異在不同的崗位上不同。在服務(wù)員、高級服務(wù)員等基層崗位以及部門經(jīng)理以上的高層管理崗位上，男、女員工受教育程度不存在顯著差異；而在領(lǐng)班、主管等基層管理崗位和部門副經(jīng)理、經(jīng)理等中層管理者崗位，男、女員工受教育程度存在顯著差異，并且女性受教育程度要明顯高于男性。在服務(wù)員、主管和部門副經(jīng)理崗位上，女性員工的企業(yè)任期和工作工齡都顯著地高于男性員工，而在其他崗位上則不存在顯著差異，因此假設(shè)2部分成立，假設(shè)7不成立。

表3 員工特征、崗位級別與月工資的Spearman相關(guān)系數(shù)

表4 員工特征、崗位特征與員工薪酬的層級回歸分析結(jié)果

5.員工崗位性別差異、受教育程度、工作經(jīng)驗對薪酬的綜合影響

運用IBM SPSS統(tǒng)計軟件對員工個人特征、酒店崗位級別與薪酬的關(guān)系假設(shè)進行了0階相關(guān)系數(shù)分析，檢驗員工崗位性別差異與其薪酬的相關(guān)關(guān)系是否存在（見表4）。發(fā)現(xiàn)員工的受教育程度、企業(yè)任期、年齡、 婚姻狀況、工作工齡、崗位級別與其薪酬存在顯著的關(guān)系，因此假設(shè)3、5、6還需進一步檢驗。

婚姻狀況對薪酬有顯著的影響，0階相關(guān)分析未考慮部門類型對薪酬的影響，因此在進行更深入的層級回歸分析時，將婚姻狀況和部門類型作為控制變量，其中部門類型設(shè)計為虛擬變量。由于企業(yè)任期與工作工齡、年齡存在顯著相關(guān)（前者R=0.955，后者R=0.706），若同時進入回歸方程會出現(xiàn)多重共線性，因此隨后的回歸分析僅考慮企業(yè)任期。表5顯示了層級回歸分析的結(jié)果。

模型1以崗位級別作為因變量，反映員工的受教育程度、性別和企業(yè)任期對崗位級別具有顯著的正影響，能增加對崗位級別的解釋力ΔR2=0.115（p＜0.001）；模型2以月工資作為因變量，反映員工的受教育程度、性別差異和工作經(jīng)驗對月工資有顯著的正影響，能增加對月工資的解釋力ΔR2=0.117（p＜0.001）；模型3以月工資作為因變量，探討崗位級別能否對員工的受教育程度、性別差異和企業(yè)任期與月工資的關(guān)系起中介作用。當崗位級別與員工的受教育程度、性別差異、企業(yè)任期同時出現(xiàn)在回歸方程中，員工的性別差異與月工資不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3不成立，即在同樣的工作崗位和崗位級別上，女性員工的工資與男性員工的工資不存在顯著的差異；然而員工的受教育程度和企業(yè)任期對月工資仍然具有顯著的正影響，假設(shè)5和假設(shè)6成立。圖2表示了這些變量之間的相關(guān)關(guān)系。

六、結(jié)論與討論

本研究以女性人力資源豐富的酒店業(yè)作為研究對象，對男性和女性在酒店業(yè)的就業(yè)特征以及對薪酬的影響進行了實證分析，進而檢驗性別歧視理論在中國高星級酒店業(yè)的普適性。主要有以下幾個研究結(jié)論：

1.受社會性別文化習俗的影響，中國酒店內(nèi)部崗位分割成男性、女性崗位

研究發(fā)現(xiàn)客房部、前廳部及餐飲部是酒店雇員最多的部門，也是女性就業(yè)的主要部門。女性員工基本上不在保安部、工程部及廚房等部門工作，極少數(shù)的女性員工在這些部門從事文職工作。楊麗萍（2010）從酒店的角度總結(jié)出酒店崗位性別分工的依據(jù)主要是顧客服務(wù)心理、崗位特點、崗位勝任力及勞動力法規(guī)等，保安部的保安由男性員工承擔，不僅因為其崗位勝任力更強，而且身穿保安服裝的男性會給顧客一定的安全感。同樣Yang（2011）在其研究中發(fā)現(xiàn)中國的酒店行業(yè)中，不論總經(jīng)理，還是女性管理者或男性管理者都認為保安部、工程部是男性崗位，這些崗位不適合女性，酒店崗位類型中的性別不平等受社會性別文化習俗的影響（Yang，2011），因此這些崗位女性從業(yè)者很少?？头坎俊⑹袌鰻I銷部、人力資源部/財務(wù)部及前廳部是女性員工就業(yè)集中部門，這與已有的認為前廳客房部、營銷部、行政部/人力資源部和餐飲部是比較適合女性的，并且是女性職業(yè)發(fā)展的最佳路徑（Yang，2011；楊云，2008）的研究結(jié)果相吻合。

2.平均受教育程度、工作經(jīng)驗及平均薪酬存在性別差異

酒店女性員工的平均受教育水平和平均工作經(jīng)驗整體上要比男性員工高，但是女性員工的平均薪酬要比男性員工略低，女性員工和男性員工工資差異約占男性工資的5%，這一結(jié)果明顯小于郭鳳鳴等人以2002年中國城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查數(shù)據(jù)分析的男女性工資差異（14%）（郭鳳鳴、張世偉，2012），反映出與其他行業(yè)相比，中國酒店業(yè)男、女員工在工資方面的差異相對較小。酒店女性員工平均薪酬要低于男性員工的其中一個合理解釋是酒店女性員工主要集中在低收入崗位上（74.2%）。學者楊釙與程飛（2012）研究發(fā)現(xiàn)女性在接受教育過程中所獲得的成就，并未自然而然地轉(zhuǎn)化為勞動力市場中的平等待遇，與本研究結(jié)果具有相似性。同時也證明西方學者提出的前市場歧視和人力資本理論也不能完全解釋解釋酒店業(yè)員工性別差異與薪酬的關(guān)系。

圖2 員工性別、酒店崗位類型對員工薪酬的影響

對員工平均受教育程度、工作經(jīng)驗的性別差異進行進一步分析發(fā)現(xiàn)，員工的平均受教育程度、工作經(jīng)驗并不是在所有的崗位級別上都存在顯著的性別差異。在領(lǐng)班、主管、部門副經(jīng)理及部門經(jīng)理這些中基層的管理崗位上，女性員工的平均受教育水平要顯著高于男性員工，在服務(wù)員、主管和副經(jīng)理崗位上，女性員工的企業(yè)任期和工作年齡顯著地高于男性員工。女性在基層崗位工作時間長于男性，晉升到基層、中層管理者需要更高的學歷和更長的工作經(jīng)歷，說明女性員工從服務(wù)員晉升到基層管理者、中層管理者比男性員工更難，也就意味著職業(yè)歧視理論能一定程度上解釋中國酒店業(yè)員工崗位性別差異。正如林錦鳳（2011）指出，生育可能會減少女性學習提高，職務(wù)升遷或者改善職業(yè)地位的機會，本研究訪談發(fā)現(xiàn)，酒店女性員工會有可能因為懷孕生育而被變相地降級調(diào)整，影響其隨后的職業(yè)生涯發(fā)展。

3.酒店員工的工作經(jīng)驗、受教育程度和崗位類型是影響其薪酬收入的重要因素

研究中雖然性別、受教育程度、企業(yè)任期對員工的崗位級別和月工資有顯著的影響，但是酒店崗位級別完全中介了員工性別對其月工資的影響，說明了在中國酒店業(yè)男、女性員工在同樣的工作崗位上薪酬差異不顯著，也就是“同工同酬”。中國酒店業(yè)的薪酬體系是依據(jù)崗位價值來設(shè)置的（即崗位價值越高，工資越高），沒有考慮性別差異，因此西方學者提出的工資歧視現(xiàn)象在中國酒店業(yè)不明顯。此外，圖2反映出員工企業(yè)任期、受教育程度和崗位級別對月工資具有顯著的正影響，意味著員工的工作經(jīng)驗、受教育程度和崗位類型是影響其薪酬收入的重要因素，進一步說明了酒店在薪酬設(shè)計時，除了考慮崗位價值因素外，還考慮到基于能力的薪酬體系中的知識、技能因素。

總而言之，西方學者提出的職業(yè)歧視理論同樣適用于解釋我國酒店業(yè)男、女性員工的薪酬差異和崗位差異。中國傳統(tǒng)的性別角色觀念能解釋酒店業(yè)男、女性員工崗位隔離現(xiàn)象，工程部、保安部等部門被認為是男性崗位，只有男性員工才能勝任的刻板印象已經(jīng)形成。

七、實踐與未來研究建議

在中國酒店業(yè)界要促進男女平等，解決女性在低收入的工作崗位所占比例較高等問題，必須首先從制度設(shè)計和政策實施上促進女性在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，讓具有與男性員工同等知識和技能的女性，有機會晉升到更高級別的工作崗位上，力爭消除女性職業(yè)發(fā)展中的各種人為的性別隔離；其次，改變職業(yè)歧視，像國外酒店的女性員工一樣，女性要勇于從事和管理工程部、保安部等部門。最后，社會和企業(yè)要積極創(chuàng)造良好的文化氛圍與政策環(huán)境，增加更多照顧孩子的設(shè)施、機構(gòu)以及食堂，改變傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的家庭分工模式，減輕女性在家庭生活中的負擔，使女性有更多機會在工作中展示自己的潛在能力。

盡管本研究結(jié)果反映出中國酒店崗位性別差異與其薪酬的相互關(guān)系，但是仍然存在一些不足，首先，與許多國外學者一樣，本研究主要采用的是橫向調(diào)研法，而沒有采用縱向調(diào)研法。因此，對概念模型中各變量的因果關(guān)系還不能做出完全肯定的結(jié)論。其次，雖然樣本數(shù)據(jù)基本上是筆者親自收集的，有較高的可信度，但是，由于時間和精力的限制，只收集了廣東的5家五星級酒店的數(shù)據(jù)，不能完全反映星級酒店的整體面貌，未來的研究一方面可以擴大研究數(shù)據(jù)收集的范圍，增加樣本的多樣性，來探究五星級酒店的性別收入差異。另一方面，可以對比分析不同星級級別的酒店之間員工性別收入差異是否不同，從而掌握整個中國酒店業(yè)的性別收入差異的現(xiàn)狀。

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■ 責編/李朋波 E-mail:lpbup@sina.com Tel:010-88383907

Earnings Differentiation in Chinese Hotel Industry: Gender, Human Capital and Job Position Effects

Yang Yun and Peng Minzhi
（School of Tourism Management, Sun Yat-sen University; School of Tourism Management, Sun Yat-sen University）

Abstract:With the rapid development of tertiary industry, service industry plays a more and more important role in China nowadays, which greatly increase female employment rate with providing lots of job opportunities. It's meaningful to explore whether gender discrimination exists or not in such services industries which women have a higher proportion than man. The purpose of the study is to examine job position, human capital and earning difference between male and female employees in Chinese hotel industry context. Furthermore, the study specifically examines the mediating effect of variable job position on the relationship between independent variables gender, human capital, job position and dependent variable wages. A survey was carried out with a structured questionnaire to gather career information from a sample (n=1233) of employees working in Five-Star hotels in Guangdong Province. Results show that male hotel employs receive higher wages than their female counterparts overall. Employee's job position plays a full mediate role between gender and wages, and there's no salary discrimination in the same job position. However, job position discrimination was found as the main reason of the total salary difference, since women are higher proportion in low-income job positions and significant lower proportion in management position than man. It' s interesting found that female employees in middle manager and lower positions are more experienced than male employees, but there are less promotion opportunities for female employees. With the impact of notion of traditional gender roles, position isolation was found. Pre-market discrimination theory failed as female employees in supervisor and department manager positions have higher educational level than male. All in all, job discrimination and the traditional gender roles are the major theories to explain hotels’ job differences for different gender in China, however, Wage discrimination and the human capital theory cannot perfectly explain the relationship between gender differences and salaries. These findings have implications on employment for individuals and organizations.

Key Words:Gender Differences; Compensation Management; Salaries; Five-Star Hotels