在職業(yè)成長過程中，當你取得某個重大進步時，你的能力或知識發(fā)生了怎樣的變化？針對這一問題，我們通過調(diào)研問卷收集不同企業(yè)員工的反饋，其中最多的回答是：很多特定的項目要求員工應用新方法實現(xiàn)實時學習，在他人的幫助和指導下，員工不僅完成了工作，還獲得了持久的新能力和新知識。

很多企業(yè)所規(guī)劃的年度員工培養(yǎng)計劃中，看似包含了一系列培訓學習內(nèi)容，實際上缺少了工作任務實踐應用及在崗輔導的設(shè)計。所以，這要求我們開始重視并設(shè)計基于知識技能提升的培養(yǎng)計劃。

我們可以通過很多不同方法去設(shè)計培訓方式，提升員工的工作效率，加速員工技能的成長速度，比如“70—20—10”能力培養(yǎng)模式。通常，實現(xiàn)能力提升的最優(yōu)模式要求涵蓋70%目標清晰且與能力提升相關(guān)的工作挑戰(zhàn)，20%讓擁有相似背景學習者相互交流的學習渠道，以及10%與能力提升配套的學習內(nèi)容。

在設(shè)計基于知識技能提升的培養(yǎng)計劃時，我們需要遵循5個步驟。

第一步是聚焦。培訓不是大鍋飯，不能針對企業(yè)中每一個員工平均分配，作為發(fā)展員工能力的工具，培訓的最終目的是提升企業(yè)績效產(chǎn)出。培訓者需要聚焦兩個關(guān)鍵點：

企業(yè)當前的主要業(yè)務及未來發(fā)展——哪些業(yè)務板塊最重要？

提升需求——哪些關(guān)鍵的業(yè)務板塊能力現(xiàn)狀與企業(yè)期望差距最大？

第二步是調(diào)研分析。我們可以通過對關(guān)鍵業(yè)務板塊的員工開展問卷調(diào)研的方式，找出其實際需求，并作為培養(yǎng)計劃的設(shè)計基礎(chǔ)。

你期望改善工作成果和成效的關(guān)鍵目標是什么？

你目前采取了何種措施保障關(guān)鍵目標的達成？

你期望培訓后獲得怎樣的行為變化？

通過上述問題的問卷收集，聚焦其中“可執(zhí)行”“在崗學習培養(yǎng)”的部分，并進一步地設(shè)計培養(yǎng)規(guī)劃，快速提升員工能力。

第三步是設(shè)計并評價培養(yǎng)計劃。根據(jù)員工需求，結(jié)合70—20—10能力培養(yǎng)模式設(shè)計培養(yǎng)方案，并通過SAM評價標準來評估該方案的有效性。

Specific（明確的）——明確哪些員工的特定技能、行為或知識需要提升。

Actionable（可執(zhí)行的）——應用學習內(nèi)容，定義學員常出現(xiàn)在哪些典型的工作情景里。

Measurable（可衡量的）——通過一段時間的培養(yǎng)及實踐，學員是否將學習內(nèi)容應用到工作的典型場景中？行為和績效上產(chǎn)生了哪些區(qū)別？

第四步是設(shè)計行動學習工作任務清單?；谀繕说墓ぷ魅蝿站鶃碜杂趩T工的實際工作，這些任務不僅能幫助員工實現(xiàn)最終的能力提升，而且給予了員工發(fā)展特定技能和知識的機會。在設(shè)計工作任務時，需要從企業(yè)的經(jīng)營目標出發(fā)，明確工作任務為組織帶來的收益、價值、成果等，以及可提升的員工積極性、參與度及績效成果。

工作任務包括但不限于以下類型：目標設(shè)定、行動計劃、跟進、向管理者咨詢轉(zhuǎn)化情況、輔導他人、刻意練習、匯報進度、反思、合作等。

第五步是設(shè)定員工工作任務。我們可根據(jù)每個員工在調(diào)研分析步驟中所期望提升的關(guān)鍵目標，匹配適合的培訓計劃及工作任務，落實到具體時間點，形成年度員工培養(yǎng)計劃。然后，跟進員工的工作任務完成情況，并衡量其對業(yè)務的影響程度。