在不久前落幕的人機圍棋大戰(zhàn)中，谷歌智能系統(tǒng)AlphaGo以4：1的絕對性優(yōu)勢戰(zhàn)勝了韓國頂級棋手李世石。圍棋，這個原本被視為最難被人工智能超越人類的博弈游戲，此時儼然變成了AI的天下。AlphaGo就如同一支利箭，使之具有魔力的是張開的那一彎滿弓，我們只有憑借前人已有的智慧力量才能達成最終的目標。

在培訓(xùn)領(lǐng)域，每個績效改進干預(yù)都是一個項目，它是前人經(jīng)驗的累積，能快速有效地幫助企業(yè)解決各類難題。而如何選擇和完成這一系列科學有效的干預(yù)措施，將成為績效改進工作者最大的挑戰(zhàn)。

干預(yù)措施：

提升績效的有利途徑

干預(yù)措施，即為了改變績效而采取的有意識行為，作用于改變工作績效的各種措施。通過計劃、選擇和設(shè)計過程，干預(yù)措施可用于解決工作場所的問題，或應(yīng)對潛在的機會和挑戰(zhàn)。有的干預(yù)措施是長期、漸進的改變，可用作大規(guī)模的組織變革措施，或者個人或小型團隊的變革措施。大規(guī)模的干預(yù)措施能夠在地區(qū)、國家和全球范圍內(nèi)影響整個組織系統(tǒng)，而較小范圍的干預(yù)措施則包括在工效學方面的改變，能夠緩解應(yīng)激綜合癥，提供績效支持工具，提醒、支持或協(xié)助員工完成并評估相應(yīng)工作。

在選擇干預(yù)措施之前，我們應(yīng)明確績效改變的類型：指導(dǎo)、建模、培訓(xùn)等干預(yù)措施，能夠建立績效；業(yè)務(wù)規(guī)劃、教練、反饋等干預(yù)措施，能夠改進績效；補償、績效標準、工作進度表等干預(yù)措施，能夠維持績效；外包、扣留獎勵、隱瞞信息等干預(yù)措施，則有可能降低績效。

最終，單一的績效問題或績效差異，有可能需要采用多項干預(yù)措施。例如，拒絕使用某種新軟件可能是由于其故障、學習時間過長、未滿足所需內(nèi)存的最低要求等。想要解決這一問題，需要采取多項干預(yù)措施，如不斷升級軟件、建立幫助系統(tǒng)、反饋、獎勵、獎勵支持和教練機制。通常情況下，組織會選擇不同的干預(yù)措施來解決不同方面的問題，可綜合多項干預(yù)措施，在不同的時間分階段使用或同時使用。

選擇正確的干預(yù)措施

干預(yù)措施的選擇是為了成功應(yīng)對某種績效改進的問題、機會或挑戰(zhàn)，識別并確定最佳干預(yù)措施的過程。干預(yù)措施的選擇過程有助于管理和簡化選擇工作的流程，可以仔細選擇、規(guī)劃和實施干預(yù)措施。

通常情況下，我們會通過一個正式或非正式的診斷分析階段來確定工作場所現(xiàn)狀，并就此達成一致意見。在這一過程中，使用正確的選擇方法，要比獲得正確的“答案”更為重要。這要求所選團隊和績效改進從業(yè)者相互配合，讓所有成員進行最終決策，將矛盾和實施過程中的阻力最小化，而績效改進從業(yè)者大多具備績效改進的經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠處理好這一選擇過程，制定出最好的干預(yù)措施。

為績效問題或機會選擇潛在的干預(yù)措施或解決方案并沒有任何捷徑，我們可以將干預(yù)措施的選擇過程分為初始階段、調(diào)研階段和選擇階段，以確保任務(wù)便于管理。此外，干預(yù)措施將被分為不同類別：學習、績效支持、工作和工作設(shè)計、個人發(fā)展、人力資源開發(fā)、組織溝通、組織設(shè)計和發(fā)展、財務(wù)系統(tǒng)等。

企業(yè)之需：六大干預(yù)措施

針對企業(yè)面臨的最常見、最需要解決的問題，我們認為實施以下六種干預(yù)措施尤為重要。

績效輔助

企業(yè)之所以面臨很多低效、重復(fù)的工作困擾，是因為未能將這些工作進行總結(jié)和提煉。員工在工作中會因長期重復(fù)單調(diào)的勞動，無法施展自己的才能，找不到發(fā)展方向，最終達不到心理預(yù)期而產(chǎn)生消極怠工甚至離職的現(xiàn)象。我們可以通過績效輔助的干預(yù)措施，制定科學細致的績效考核制度，以此激勵員工，增加其工作積極性，提升企業(yè)整體工作效率。

工作形塑

針對企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀，我們應(yīng)提升人才的服務(wù)水平，設(shè)置合理的發(fā)展通道，讓員工的個人利益和企業(yè)利益保持一致。因此，通過工作形塑，讓個體在工作中做出認知與改變，從而自下而上地改變自身工作內(nèi)容和行為規(guī)范，可有效減少員工流失的情況。

實際工作預(yù)覽

企業(yè)應(yīng)高度重視試用期員工離職的問題。究其原因，大部分是因為這些員工在試用期內(nèi)了解到職位的具體工作要求與之前企業(yè)所述不相匹配，從而心生不滿，最終離職。針對此種現(xiàn)象，我們需要通過實際工作預(yù)覽，提供給員工真實、完整的企業(yè)及職位信息，達到良好的匹配效果，增加員工的滿足感并使其效忠企業(yè)，有效降低員工流失率。

未來探索

隨著市場形勢的好轉(zhuǎn)，很多企業(yè)雖發(fā)展迅速，但內(nèi)部就未來的發(fā)展難以達成共識。例如小米公司，成立六年來發(fā)展迅猛，已達到上市公司水平，但就是否短期內(nèi)上市這一問題，企業(yè)內(nèi)部還需繼續(xù)探討。如何使一個年輕的企業(yè)得到長足的發(fā)展與進步？我們需要通過科學的探索，幫助企業(yè)明晰未來的發(fā)展方向，促進其健康有序的發(fā)展。

積極構(gòu)建

企業(yè)愿景的實現(xiàn)離不開全體員工的努力，更離不開具體的路徑、方法和規(guī)劃。例如，某教育集團歷經(jīng)二十多年的風雨，一直想做教育行業(yè)里的領(lǐng)頭羊，多年來從單一的特長培訓(xùn)發(fā)展成為中小學綜合培訓(xùn)的大規(guī)模教育機構(gòu)，卻一直未能如新東方得以上市，其中缺乏的就是具體的落實方法。只有通過經(jīng)驗的積累并落實到具體工作上，才能快速實現(xiàn)愿景。

變革量規(guī)

有的企業(yè)想要變革，但不知時機是否恰當，我們需通過有效的干預(yù)措施變革量規(guī)，讓其在恰當?shù)臅r機選擇正確的方向，于變革中取得顯著成效。例如，用戶量極大、產(chǎn)品銷售極好的小米公司究竟是要成為以生產(chǎn)手機為主的各類聯(lián)網(wǎng)智能產(chǎn)品的銷售型公司，還是轉(zhuǎn)型成專門提供用戶個性化服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司？這就需要運用干預(yù)措施，準確定位并尋找最佳變革時機。