劉豐

一、 “用人單位”內(nèi)涵

“用人單位”是我國勞動法律領域特有的一個概念，不僅區(qū)別于外國勞動法普遍通用的“雇主”，而且在勞動法領域外我國法律法規(guī)亦未使用該概念。我國《勞動法》和《勞動合同法》在引入“用人單位”這一全新概念時，只是采用列舉的方法，規(guī)定了我國目前國情下宜適用勞動關系的幾種“單位”，而并未對“用人單位”一詞進行釋義。（譬如《個人獨資企業(yè)法》等，在規(guī)定一個法學界非通行的概念時，會對其含義進行解釋，以方便法律的適用）

在法律沒有對用人單位的含義作出規(guī)定的情況下，學術(shù)界應當承擔這項任務。然而，從國內(nèi)學者的研究成果來看，對“用人單位”內(nèi)涵的主要是從三個方面界定的：

第一，簡單地從勞動法主體關系的層面定義。例如：用人單位，又稱雇主、雇用人，是指在勞動關系中相對于勞動者（雇員）而攢在的另一方護體。

第二，借助民法民事主體理論，強調(diào)有用人權(quán)利能力和用人行為能力的是“用人單位”。例如：用人單位，又稱用工單位，在許多國家則稱為雇主或雇用人，是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并向職工支付工資的單位。

第三，依照用人主體的用人程序?qū)Α坝萌藛挝弧边M行解釋。例如：用人單位也稱雇主、雇用人，是在勞動法律關系中相對于勞動者（雇員、受雇人）的另一方主體，在我國，用人單位是指依法招用和管理勞動者，并按法律規(guī)定和勞動合同的約定向勞動者提供勞動條件，進行勞動保護，并支付勞動報酬的主體。

二、“用人單位”外延

我國《勞動法》第2條規(guī)定，“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！庇纱丝芍?，我國勞動法上規(guī)定的“用人單位”外延包括如下幾種：

1.各類企業(yè)和個體經(jīng)濟組織。這里的企業(yè)包括各種所有制形式、各種行業(yè)、各種法律形態(tài)的企業(yè)。

2.國家機關、事業(yè)組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關系時，也視為勞動法上的用人單位。這一部分中具體形成的勞動關系主要包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體與所用工勤人員之間的勞動關系，以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與其職工之間形成的勞動關系。

2008年《勞動合同法》第2條將民辦非企業(yè)單位也納入勞動法用人單位的范疇內(nèi)。根據(jù)1998年國務院出臺的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》，民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。與事業(yè)單位相比，民辦非企業(yè)單位的特點在于其組織經(jīng)費來源于非國有資產(chǎn)。同時，在第96條針對新興的事業(yè)單位聘用制做出了特殊規(guī)定，即事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院未作規(guī)定的，依照勞動合同法執(zhí)行。

從我國勞動法律對“用人單位”外延的界定可以明確的看出，我國勞動法上勞動力使用者只限于“單位”，自然人顯然不屬于《勞動法》、《勞動合同法》上“用人單位”的范圍。這是由于我國特殊的歷史原因，即意識形態(tài)、經(jīng)濟體制以及“單位制”社會制度等造成的。這導致我國勞動法在構(gòu)建勞動法主體中重要的一方——勞動力使用者制度時沒有擺脫早期觀念或者是制度傳統(tǒng)的影響，仍然沿用了“用人單位”的稱呼進而否定了自然人作為勞動法用人主體的資格。隨著我國政治經(jīng)濟改革轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，“用人單位”范圍狹窄的缺點逐漸顯露出來，無論是從學術(shù)層面還是社會各界，都在呼吁勞動法上的用人主體從“用人單位”擴展到自然人。

三、學界思考

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，用人單位作為勞動法上勞動力使用者而排斥自然人的現(xiàn)象是否應當?shù)玫郊m正，學界仍有不同的聲音。有學者提出，現(xiàn)行立法中，將雇主限定為用人單位，這就排除了個人雇主，也就是說，沒有將個人雇主所雇傭的勞動者納入勞動法的保護范圍，這可能與現(xiàn)有的保護能力不足有關；如果保護能力增強了，就可以將用人主體擴展到個人，從而將個人雇主所雇傭的勞動者納入勞動法的保護范圍。甚至有學者直接認為應擴大用人單位的范圍，并改“用人單位”一詞為“雇主”概念，認為目前我國勞動法中所稱的“用人單位”一詞并不能夠準確涵蓋應然的勞動關系中“雇主”的全部內(nèi)容，縮小了勞動法應然的調(diào)整范圍，是不準確的，應當改用“雇主”一詞更能準確反映勞動法調(diào)整的勞動關系的范圍。

然而，在目前我國法律體系中使用的“雇主”概念與勞動法領域使用的“用人單位”概念并非同一關系，而是互補關系。也就是說，“雇主”與“用人單位”兩個概念分別對應的是不同的兩種法律關系的主體，前者是指雇傭關系的一方當事人，后者指勞動關系的一方當事人。而在我國，通說認為雇傭關系與勞動關系是存在明顯差別的，即勞動關系是雇傭關系隨著社會發(fā)展而出現(xiàn)自身特點的不同于一般雇傭關系的新的社會關系，因而勞動關系適用特別法一勞動法的調(diào)整，雇傭關系適用一般法一民法等法律的調(diào)整。而關于雇傭關系和勞動關系二分法也得到了立法者的認可，如我國《侵權(quán)責任法》第34條和第35條即可視為是對該兩種關系根據(jù)各自不同特點予以的差別性規(guī)定：第34條規(guī)定的是用人單位工作人員或者勞務派遣期間被派遣工作人員對外造成損害的侵權(quán)責任承擔主體，第35條規(guī)定的是個人之間的形成的勞務關系，提供勞務一方對外造成損害的侵權(quán)責任主體，而學者大多將該規(guī)定與《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條關于雇員從事雇傭活動致人損害由雇主承擔責任的規(guī)定相聯(lián)系。因此，我國在使用“雇主”概念時應當理解為專指不適用勞動法調(diào)整的雇傭關系，其不能與外國或其他地區(qū)勞動法上使用的“雇主”一詞相等同。